基于领导力培训与发展的多层次领导力评价体系研究

张星星刘磊

摘要：力资源是企业发展的关键动力，它是企业的第一资源。到目前为止，在领导干部培训与发展领域中，缺少能系统评估领导力和指导领导力培训和发展的体系，急需一套能系统评价领导力和指导领导力培训和发展的体系，从而提升领导力培训效果。本文提出了一种用于评估领导力和指导领导力培训与发展的多层次评价体系，该体系克服了现有评价体系的重大局限性，高效地指导领导力的评估、培训和发展。

关键词：领导力；领导力培训；领导力评价

一、引言

企业的竞争就是人才的竞争，人力资源作为企业的第一资源，它能够直接推动企业发展，提升企业的软实力以及核心竞争力。到目前为止，在领导干部培训与发展领域中，缺少能系统评估领导力和指导领导力培训和发展的体系模型。现有研究表明，大多数中国企业的领导力模型开发处于初级阶段，成熟度亟需提高，领导力发展体系欠缺整合性和系统性，调查结果显示，91%的国企搭建了基于领导力模型的人才培养培训体系，但仅有30%的国企适用于人员测评、选拔和评价领域[1]。急需一套能系统评价领导力和指导领导力培训和发展的体系模型，从而提升领导力培训效果。

本文创新性的提出了一种用于评估领导力和指导领导力培训与发展的多层次评价体系，该模型克服了现有评价体系的重大局限性，提供了更明确的理论依据，详细分析了不同因素对领导力的影响。

二、体系介绍

在现有研究的基础上，本文提出了一个综合的多层次评价体系。该体系包括：领导者，领导者，团队和领导力文化。本文详细解释了评价体系中每一个层次的含义和评价标准，并指出了对提升领导力培训和发展的理论和实践意义。

1、领导者个人层面的分析

在领导力发展方面，领导者个人的素质，对于其工作和整个团队都有重要的影响。在领导者个人层面，该体系分为三类：领导者的知识、技能和行为、领导者自我认知和领导效果。

（1）领导者的知识，技能和行为。提高领导者的知识和技能是领导力培训的基本目标。Mumford[2]等人的研究指出，通过领导力培训可能会对领导者的四个方面的21项技能产生影响，包括认知技能方面（如积极倾听、批判性思维、信息收集等）、商业技能方面（如资源分配和分析等）、人际关系技能方面（如社会感知和说服等）以及战略技能方面（如解决问题、设想和系统思考等）。因此，领导力培训的最基本部分是提高领导者的知识，技能和行为。

（2）领导者自我认知。通过领导力培训应使领导者更清晰的认识自己的领导层次、岗位职责和职业角色，从而合理运用岗位权利，发挥个人影响力，从而推动团队高效协作。美国心理学家麦克莱克兰提出了“优质冰山”模型[3]-冰山表面下方的部分是自我意识，社会认知，人格素质和动机。它们隐藏在知识，技能和行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。一个领导者是否成功，知识、技能和行为只是其中一部分，成为一名优秀的管理者、领导者，不单是看他的专业能力有多强，更重要的是看他内在的认知、品质以及个人动机等是否更符合领导者素质模型。

（3）领导效果。领导效果又称“领导有效性”，即激励下属、领导下属、为下属创造工作环境、为下属解决工作过程中的困难的能力。领导力的体现不仅仅是通过领导者个人，更多的是通过团队的工作效果和下属的工作能力来体现。因此，领导的有效性与领导力成正比，个人的领导力越强，那么领导效果则越好。

2、被领导者个人层面的分析

通过对领导者的分析，领导者的领导力也可以得到很好的衡量。被领导者个人层面的分析包括：被领导者的态度和认知结果和被领导者的追随力。

（1）被领导者的态度和认知结果。评估领导力的一个重要指标还包括被领导者的态度和认知结果。隐形领导理论指出，有效的领导风格应该集中在以下属。基于领导行为的隐含性，领导者设计，领导和工作，以指导，支持和帮助他们的下属有效地完成他们的任务。隐形领导适用于下属，强调灵活控制。因此，领导者要掌握沟通协作以及激励等技巧，通过这些非权力的影响力使得被领导者认同和服从自己。可以看出，领导者的感知和态度可以用来衡量领导者的领导能力。

（2）被领导者的追随力。对于领导层而言，重要的不是行使领导他人的权力，而是赋予领导者权力，这种力量可称为追随行动。另一方面，追随行为是上级与下级之间的关系。这些行为与他们自己的工作或同事之间的互动无关，而只与领导者有关。这些行为主要包括：领导者如何选择与领导者相关的职责，如何处理领导者的问题，以及如何与领导者沟通。最后，追随行为是一种以人为本的行为，是领导者与被领导者之间的关系，它为两者实现共同目标提供了环境。

3、团队层面的分析

团队是组织中的一个单位，领导层在其中发挥着重要作用。在团队层面上，通过以下三个指标来评价领导力：团队有效性、团队绩效和团队领导过程。

（1）团队有效性。许多研究认为，团队有效性是衡量领导力的最重要的指标之一。领导者不仅会影响团队的氛围和动力，还会影响团队的成果。团队有效性的意义在于可以有效的发挥团队中每一个成员的能力，让他们的优势互补，减少内耗，从而使得团队凝聚力增强，团队整体效益最大化。

（2）团队绩效。团队绩效包括团队成果的数量，团队对团队成员的影响以及改善团队合作的能力。目标、成员、分工、技能、人际关系等都是影响团队绩效的因素。因此，衡量领导力的其中一个重要指标和依据就是对团队绩效的评价。

（3）团队领导过程。团队领导过程主要包括三个方面：准确地建立和维护共享型团队心智模型；通过监测团队的内部和外部环境以促进团队的有效性和适应性；设定行为和绩效预期，跟踪团队成员的能力和技能缺陷。

4、文化层次分析

文化层面的分析主要指领导文化。领导文化即领导者的态度、作风、精神、意识、观念和价值观等的综合表现[4]，有效的领导文化要求具备坚定的理想信念、为团队服务的精神和引导团队取得成功的意愿。有效的领导文化可以增加被领导者对团队的归属感，形成统一的价值观，增加向心力，产生更大的效益。

三、结束语

如今，领导力培训和发展得到了极大的提升，人们对领导力的理解不断地发生变化，本文对领导者、被领导者、团队和文化四个方面进行了深入研究，提出了一套全面的评价领导力的体系，用于指导和评价领导力培训和发展。该体系不仅仅将领导力的研究局限在个人层面，还进一步扩展到被领导者、团队建设和领导文化的层面上，有助于更科学、更全面的分析和评价领导力、指导领导力培训和发展。

参考文献

[1]肖军飞.基于ASD成长模型的我国企业领导力探析[J].湖南财政经济学院学报,2012,28(5):114-121.

[2]MumfordTV,CampionMA,MorgesonFP.Theleadershipskillsstrataplex:Leadershipskillrequirementsacrossorganizationallevels[J].TheLeadershipQuarterly,2007,18(2):0-166.

[3]YuklG.Howleadersinfluenceorganizationaleffectiveness[J].TheLeadershipQuarterly,2008,19(6):0-722.

[4]魏文雯.硬币的两面：领导者与企业文化[J].进出口经理人,2012(8):74-75.