简介：

简介：在广州民营科技园内，蓝鸽科技新的办公大楼尚未完全竣工，植栽的一棵棵树苗却早已找到了各自的归属。他们将自己主人的名字牌骄傲地挂在胸前，在南国的暧冬里，发芽，抽枝儿，安静地生长着。

简介：即使是知人善用的经营之神松下幸之助，也都曾感叹：“能看透一个人六成，我就很满足了!”可见面试是一件复杂、耗时的事，需要缜密的思考和详尽的计划。究竟该如何从众多的应征者当中，找出最适合你企业的人才呢?你的疑问，在这里将获得解答!

简介：团队管理的基本目标是：让所有成员有条不紊地开展工作．在预定的时间和成本之内．开发完成质量合格的产品，从而使企业和个人获得预定的利益。

简介：中外经济发展的历史表明,小企业是一个不分国别、地区,不分发展阶段的普遍存在的现象,是经济发展中的必然产物。重视小企业的发展已是世界性潮流。举足轻重的小企业大企业在整个国民经济中虽然起着重要作用,但由于其形成和管理受多种因素制约,在数量上是有限的,大量存在的只能是小企业。在决定经济发展的速度

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简介：企业如何留住人才，尤其是留住重要技术岗位与紧缺专业的人才，已成为企业管理者颇感头疼的问题。对专业人才来说，一个好的领导，一个好的工作氛围与工作条件是留下来的重要因素之一。而对企业来说，通过各种激励措施的制定与约束机制的完善，预防专业人才外流，稳定专业骨干队伍则是更为重要的。因此，企业应建立基于长期的吸引和留住核心人才的制度。

简介：<正>每一个老板都希望自己的企业发展壮大,而且是飞快地发展壮大。但实际上,发展过快潜藏着极大的危险,就像一棵树,如果根基很浅,枝叶却疯长一气,结果是头重脚轻,稍有风吹雨打就免不了树倒猢狲散,空欢喜一场。发展过快的危险首先表现在人才跟不上。企业的人才结构犹如宇宙天体,只有当某颗星具有了极大的质量时,才能吸引别的星围绕它旋转,如同太阳之于太阳系。企业的核心就是它的决策者和高级管理层,离核心越近的圈层,应该越具有稳定性和质量感。居于外围的普通工作人员免不了经常变动,这对企业或许并不构成影响,但核心层的变动则意味着整个星系的改变。大企业的核心不是一个人而是一班人,这一班人的选择培养和彼此适应需要相当长的

简介：一天．与一位在某厂任厂长的朋友闲聊。谈及厂里的事，这位朋友面带愁容，他正在为厂里几件大事的决策而举棋不定。我劝他、何不把问题交给职工讨论，听取大家的意见再拍板不是更好吗？他连连摇头说一不行不行，啥事一交给职工讨论，就麻烦。这意见那意见，这不行那非得搞。工人有多高水平，能决定这些经营上的大事吗?

简介：一提起企业家,人们首先想到的是'经济人',因为不能带来经济效益的企业家就不称其为企业家,但是,企业家要真正承担起企业家的美名,还必须是'道德人',如果离开了'道德人'的支撑,'经济人'也会黯然失色,并逐渐失去意义.

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简介：　　1.确定组织需求人才的能力确定组织需求人才的能力是制定实施企业接班人计划的第一步,　　2.董事会要制定CEO职位选择的详细标准董事会要做出企业今后5—10年内需要人才的选择,企业必须确定高层领导岗位的价值驱动模型

简介：诸葛亮和曾国藩都是做到CEO级的职业经理人，他们的董事长是当朝的皇帝。

简介：摘要本文针对供电企业人岗匹配现况，对于目前整体行业中出现的问题应用胜任力模型与模糊综合评价法进行管理研究的方法进行阐述，就如何从人员的人岗匹配管理与员工的胜任力评价入手有计划展开科学的分配与调整进行讨论，并岗位调整与从企业培训入手分析提出相应的措施进行改进，努力提高整体行业的的经济效益增强市场竞争力，完善供电企业人岗匹配程序提高管理效率。

简介：IBM创始人托马斯-J-沃森曾经说过，“优秀的企业家是演员。你必须频繁地装作大发雷霆的样子，虽然你并没有生气，在激励某人克服困难的时候，你必须装出忧心忡忡的样子虽然你并不担心。”

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简介：常有印刷经理人说，印刷企业都是作坊式的管理，言外之意，是说印刷企业的管理相比其他更大规模的企业、发展更为成熟的产业来说，既不规范也不严谨，在管理过程当中，经常遭遇缺乏控制、秩序混乱的状况。但是当企业花费大力气进行“法治化”的工作。即修改管理作业流程、重建组织结构、修订规章制度等各项改造时，却常常陷入“是制度化的流程重要还是人重要”的两难境地当中。那么当人才和流程发生矛盾和冲突时，身处不同环境，不同发展阶段企业中的印刷经理人们会怎么办？

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简介：在世界上、在中国，所有人和所有企业，都在寻找财富、成功和创造力背后隐藏着的某种奥秘、某种领悟，希望它能够带来更广阔的视野、更深刻的理解和更伟大的事业。这种追寻通常都是源于对某种与常识相悖的现象的反思。

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