简介：

简介：摘要我国医院的人力资源激励机制情势有些许僵化，资源利用率不高，缺乏整体性目标，最重要的还是缺乏有效的激励机制，近年来尽管我国的一些医院，依据PDCA管理循环系统探索着适应我国医院发展的绩效管理办法，但是，这仍然不够。人力资源一直被认为是最最重要的战略资源库，如何激发起每一位医务人员的工作积极性和主动性，如何提高每一位医务人员的执行力，如何促进每一位医务人员的工作热情，一个完善科学并且行之有效的激励机制亟待建立。笔者结合自身的新公共管理理论知识，在KPI理论的基础上探讨怎样能够建立起一个良好的激励机制，激励机制作为医院人事制度改革的重要一方面，有助于人力资源发展，有助于整个医院的良好发展，本文意在为我国医院的良好发展做出贡献，供各位学者参考交流。

简介：摘要目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，为优质护理服务的推进和深入做出最大成绩。方法建立有效的激励机制。结果我院护理部将激励机制纳入开展优质护理服务的管理轨道，最大限度地调动了护理人员的积极性和工作热情，稳定了护理队伍，收到了良好效果。结论优质护理服务中积极运用激励机制，尊重和理解护理人员，能够充分调动每一位护士的内在潜力和工作积极性，从而提升护士对护理工作的满意度，进而提升护理工作水平。我院从2010年开展护理优质服务近2年来以临床护理工作为中心，制定并实施了一系列激励机制，取得较满意的效果，现与各界护理同仁共分享。

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简介：摘要目的探讨激励机制在急诊科的应用与效果。方法应用激励机制管理，采用关怀激励、榜样激励、培训激励、参与激励、经济激励等方法，提高护士工作积极性。结果应用激励机制后，病人满意度与实习护士满意度均优于应用激励机制前（均P<0.01）。结论应用激励机制，提高了护士的工作积极性，改善了护理服务质量。

简介：摘要激励作为能有效调动职员的积极性、发挥个人潜力、自觉为实现组织目标而奋斗的管理手段，在当今护理管理中发挥着越来越重要的作用。目前激励理论不断发展，临床上的激励手段也是各种各样，采取正确的手段对症激励成为提高激励水平的关键。本文介绍了激励概念、激励方法，综述了激励在护理管理中的应用。

简介：摘要目的充分调动临床护士工作积极性，激发护士工作动力，提高护理管理效率。方法通过确立多维度考核方案，实时动态调整并细化考核方法，完善考核管理制度等一系列措施，将考核方法与护士能级水平挂钩，体现护理人员能力与绩效的有机结合。结果护士的工作热情、服务艺术、学习氛围的主动愿望迫切，客观上激发了护士学历、职称的提升，为专科护理的发展蓄积了一定基础。结论实施多维度绩效考核，提高了护士的工作积极性，充分调动和发挥了护士潜能，激发护士进取精神，弘扬正能量效应，提升护理管理水平。

简介：摘要随着新一轮医疗卫生体制改革的深入进行，我国基层医院运行机制发生的深刻的变化，在新的绩效工资考核制度的影响下如何充分调动医务人员的工作积极性，充分发挥他们工作主动性、创造性，以提高工作效率是摆在我们广大医院管理者面前的一个重要新课题。

简介：摘要目的探讨激励机制在科室科研管理中的应用并分析其效果。方法建立护理科研管理制度,结合科室的实际情况实施有效的科研激励机制。结果科室护理课题申报及护理论文书写比往年显著提高，护理人员科研能力逐渐提高。结论实施有效的科研激励机制，能调动科室人员的科研积极性，提高护理人员的整体科研水平。

简介：摘要为了稳定医院护理工作人员，提高临床护理质量，分析探讨当前聘用制护士离职的原因以及建议与对策，对聘用护士管理中存在的主要问题进行分析，并通过有效的措施从而稳定护理队伍，保证临床护理工作的质量。

简介：摘要目的分析激励式护理干预对促进自然分娩的临床效果。方法本研究在2014年9月-2016年7月到我院分娩的产妇中选择100例，根据入院先后顺序，按照等分原则将其分成相等例数的对照组和干预组，即各50例，两组产妇都按照传统常规方式进行护理，而干预组除了予以常规护理以外还施予激励性护理干预，观察两组产妇分娩情况和新生儿情况，并对此进行比较分析。结果干预组产妇各产程时间与对照组比较均比较短，组间对比差异明显，P＜0.05，具有统计学意义；干预组产妇分娩后护理满意度、阴道分娩率明显高于对照组，P＜0.05；干预组新生儿窒息发生率与对照组比较明显要低，P＜0.05。结论激励式鼓励干预用于临床分娩中，可促进自然分娩，缩短产程，减少新生儿窒息的发生和提高产妇满意度，值得应用和推广。

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简介：摘要目的探讨激励式护理干预在降低产妇剖宫产率中的护理效果。方法随机选取2014年1月-2014年12月我院收治的120例产妇为研究对象，并将其分为对照组60例和观察组60例，对照组采用常规的护理，观察组采用激励式的护理干预，比较两组产妇的剖宫产率。结果从两组产妇的剖宫产率进行比较，观察组的剖宫产率明显低于对照组，差异具有统计学意义（P<0.05）。结论激励式护理干预可以有效降低产妇的剖宫产率，值得推广。

简介：摘要目的探讨激励机制在校医务所护理人员管理中应用的效果，以期提高临床护理服务质量。方法通过采用自制护理服务绩效考核表和患者满意度调查表，对激励机制实施前后的护理服务效果进行对比。结果激励机制实施前后，对绩效考核指标和患者满意度进行评定，差异均具有显著性（P＜0.05）。结论将激励机制引入到校医务所护理人员的管理中，有利于提高护理服务质量和效率。

简介：摘要目的分析激励式护理对甲状腺癌手术患者负性情绪及生存质量的影响。方法在我院2016年6月份—2017年7月份期间，随机选取70例甲状腺癌手术患者，具体分为两组患者，即试验组（35例）采取激励式护理，对照组（35例）采取常规护理，在两组患者分别护理后，观察患者负性情绪和生存质量情况。结果患者进行焦虑评分、抑郁评分时，试验组与对照组患者护理前对比无意义（P＞0.05）；护理后，试验组各项指标较低于对照组，且差异有意义（P＜0.05）。试验组生存质量各项指标均比对照组理想，对两组数据进行比较可知，其差异存在统计学意义（P＜0.05）。结论甲状腺癌手术患者临床护理中，对其进行激励式护理干预，可以改善患者的负性情绪，同时提升其生存质量，具有较为理想护理效果，值得对其推广。

简介：摘要随着高学历（本科、硕士、博士）护理人员的逐步迈向医疗机构，护理人力资源的合理分配和使用已逐渐成为医疗机构的一个重要问题。特别是临床一线护理人员，不管是本科还是专科，还是中专；也不管是高级、中级还是初级（有些高级职称少的医院还好一些），他们从事的工作内容几乎都差不多，致使护理人员工作积极性降低，多数护理人员无职业发展规划，看不到自己的工作价值和努力方向，致使工作积极性降低，工作成就感缺失。本文从护理人力资源管理的现状入手，结合了护理人员的学历、职称对护理人员进行分层管理，完善了护理人员岗位准入和护理人员的绩效考核，建立起护理人力资源管理的激励机制，使护理人员能够在护理工作中完成自己的人生规划，并逐步实现自己的人生规划，从而更加认同自己的工作价值，树立起护理人员对工作的医院，对所从事的护理工作的使命感。

简介：摘要目的探究认知行为护理联合激励式护理对甲状腺癌手术患者生活质量的影响。方法随机选取2016年2月－2018年2月本科室收治的86例甲状腺患者进行研究对比。结果护理后，观察组的生活质量测评表（WHOQOL）评分显著高于对照组，组间对比差异具有统计学意义（P＜0.05）。结论在甲状腺癌手术患者中应用认知行为护理联合激励式护理，可有效提升患者的生活质量，护理效果良好。