简介：摘要目的应用德尔菲法和层次分析法建立科室科研绩效考核指标体系。方法采用文献分析法、专家访谈法形成由10项一级指标、36项二级指标、95项三级指标的调查问卷，应用德尔菲法开展两轮专家咨询，再用权威系数评价专家的权威性，根据第一轮专家咨询结果分析及讨论后形成第二轮问卷，以同样的方式再次筛选和确定评价指标。两轮讨论后最终确定医院科室科研绩效考核指标体系，最后用层次分析法和乘积法分别计算权重和组合权重。结果经两轮咨询后，最终确立医院科室科研绩效考核指标体系一级指标9个、二级指标28个和三级指标67个。专家权威程度为0.79，显示本研究专家权威程度较高。从显著性检验的角度来看，P值均小于0.01，说明咨询专家对指标评分的协调性和一致性满足要求，结果可取。结论此次研究形成的指标体系建立了行之有效的科室科研绩效考核指标体系，需进一步在实践中检验。今后需与分级标准与方法、专家主观评估相结合，以检验该评价指标体系的科学性和可行性，并继续修正和完善。

简介：摘要目的应用数据包络分析法(DEA)对医院科室科研绩效的考核指标体系进行评估。方法在已构建的医院科室科研绩效考核指标体系三级指标赋值的基础上计算科室的相关数据，以科研项目、人才队伍和科研平台为投入指标，以论文、获奖、专利、出版专著、行业规范指南和成果转化为产出指标，以科室为评价单元，运用数据包络分析法软件评价科室科研绩效考核评估结果、投入冗余量和产出不足量等。结果25个科室的平均综合技术效率值为0.404 8，平均技术效率值为0.837 1，平均规模效率值0.428 3，其中7个科室总体有效，17个科室技术有效，7个科室规模有效。结论以上分析结果可为科室科研发展提供参考依据，医院在构建合理人才梯队，给予充分科研时间的基础上，应进一步优化并完善科室科研绩效考核指标体系和分级管理办法。

简介：摘要随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化，公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例，深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论，以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案，并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值，加强了科室对成本的管控意识，提升了科室工作的效率与质量，显著激励了医技科室人员，深化了医院现代化管理。

简介：摘要国家三级公立医院绩效考核工作开展以来，对医院的运营管理提出了更高的要求。如何在保证医疗服务质量和医疗安全的前提下，节约医院运营成本，提升医疗业务效率，是医院管理者迫切需要解决的难题。广州某三级甲等医院以信息化升级为支撑，改造就诊流程，在部分手术科室开展预住院方式。数据显示，预住院方式能显著缩短患者住院时间，降低住院费用，提升医院运行效率。

简介：摘要目的本研究建立超效率模型计算某综合医院科室的科研工作效率，与学科建设中科研工作评估结果进行统计学比较，提出改进建议。方法考虑到科研投入与产出指标的特点，采用DEA方法中的非导向SBM超效率模型，对该院2019年47个科室科研效率进行计算；采用两组独立样本的t检验来比较超效率值有效和无效科室之间的学科建设评分差异。结果该院47个科室科研效率平均值为0.70，效率最高为科研科室、最低为内科科室；DEA有效科室有18个、无效科室29个；在DEA无效科室中，人力资源投入冗余平均1.13人，科研经费投入冗余平均85.48万元；与当年学科建设中科研工作评价结果对比，同一学科排名差异明显，采用t检验结果显示，DEA有效和无效科室之间的学科建设评分差异无统计学意义；采用该模型计算2021年数据，结果显示共21个科室DEA有效，有效率42.86%。结论该院各科室科研效率差异较大，整体效率有待提高；应根据科研效率不足的原因分析有针对性的进行提升；学科建设评估体系因未考虑投入情况等不足，与超效率模型计算结果差异明显，建议优化评估体系，提高公平合理性；结果初步说明该模型能够对科室科研工作起到一定的正向引导作用。

简介：摘要收集2019年全国20家省级肿瘤医院中医科室相关数据，制定统一的结构化电子问卷，并从建制、人力资源、临床工作开展和科研工作4个方面进行分析，以了解我国省级肿瘤医院中医科室的发展现状。调查结果显示，省级肿瘤医院中医科室整体发展现状良好，还需继续加强中医科室的建设，努力培养和引进专业人才，提高科研能力。

简介：摘要目的构建新疆某三甲医院科室科研绩效评估指标体系。方法采用德尔菲法、界值法建立医院临床科室科研绩效评价指标，并运用层次分析法确定各级指标权重。结果建立具有一级指标3项、二级指标14项和三级指标49项的新疆某三甲医院科室科研绩效评价指标体系。结论构建的科室科研绩效评价指标体系具有一定的科学性、客观性和可行性，对三甲医院在科室科研绩效评估时具有一定的借鉴作用。

简介：摘要目的探讨疾病诊断相关分组（DRGs）绩效评价指标应用于三级综合医院科室医疗服务中的价值。方法将2017年7月至2018年12月清远市人民医院收治的20 521例住院患者作为研究对象，男性10 521例、女性10 000例，年龄（40.26±3.17）岁，以绩效评价系统和医院质量管理作为平台，采用DRGs绩效评价指标对各项情况进行比较。结果医院组数从2017年的610组到2018年的660组，总权重也呈上升趋势，而病例组合指数（CMI）、时间消耗指数以及低风险病死率呈下降趋势，费用消耗指数2年间呈上升趋势；三级综合医院纳入研究的共有8个科室，在上述科室中入组的病例数呈显著上升趋势，DRGs组数2科室存在下降情况，通过对总权重进行分析，所有科室均呈上升趋势。结论DRGs绩效评价指标应用于三级综合医院科室医疗服务中具有显著价值。

简介：摘要目的调查中国北方三级医院神经疾病科室对患者肠内营养(EN)支持现状。方法2020年6月选取中国北方收治神经疾病患者并采用EN支持的123家三级医院临床医生进行问卷调查。入选的科室包括神经内科、神经内科重症监护室(ICU)、神经外科ICU和综合ICU。评估的指标包括：营养支持设备和人员配置、EN筛查、评定及实施方法的应用情况、EN时机、EN输注途径及方式、营养相关指标监测情况等。结果我国北方地区123家三级医院在EN支持方面，82.9%有体重测量仪，85.4%配置了EN输液泵，74.8%应用营养风险筛查2002量表或危重症营养风险(Nutric)评分量表等评估患者的营养状况，71.5%应用营养评定量表，74.8%进行EN输注时床头抬高≥30度。仅30.1%配备有间接能量代谢测量仪(代谢车)，31.7%有本单位编写的营养标准操作程序，46.3%具有经皮内镜下胃造口技术或经皮内镜下空肠造口技术，46.3%有营养治疗小组，48.0%在48 h内开始EN支持，57.7%开始EN输注依据洼田饮水试验，58.5%停止EN输注依据洼田饮水试验。结论我国北方三级医院神经疾病患者EN支持设备基本充足、相关指标的评估与监测基本完善，但一些EN支持理念的实施仍有待改进。

简介：摘要目的调查中国北方三级医院神经疾病科室对患者肠内营养(EN)支持现状。方法2020年6月选取中国北方收治神经疾病患者并采用EN支持的123家三级医院临床医生进行问卷调查。入选的科室包括神经内科、神经内科重症监护室(ICU)、神经外科ICU和综合ICU。评估的指标包括：营养支持设备和人员配置、EN筛查、评定及实施方法的应用情况、EN时机、EN输注途径及方式、营养相关指标监测情况等。结果我国北方地区123家三级医院在EN支持方面，82.9%有体重测量仪，85.4%配置了EN输液泵，74.8%应用营养风险筛查2002量表或危重症营养风险(Nutric)评分量表等评估患者的营养状况，71.5%应用营养评定量表，74.8%进行EN输注时床头抬高≥30度。仅30.1%配备有间接能量代谢测量仪(代谢车)，31.7%有本单位编写的营养标准操作程序，46.3%具有经皮内镜下胃造口技术或经皮内镜下空肠造口技术，46.3%有营养治疗小组，48.0%在48 h内开始EN支持，57.7%开始EN输注依据洼田饮水试验，58.5%停止EN输注依据洼田饮水试验。结论我国北方三级医院神经疾病患者EN支持设备基本充足、相关指标的评估与监测基本完善，但一些EN支持理念的实施仍有待改进。

简介：摘要目的了解全国三级医疗机构神经疾病相关科室应用机器人辅助患者康复训练的现状，为促进机器人辅助训练的完善提供指导和依据。方法采用便利抽样法，于2021年9月从全国各省市选取三级医院的神经疾病相关科室进行机器人辅助康复训练的现状调查。采用自行设计的医院机器人辅助训练现状问卷进行调查。采用电子问卷进行调查，本研究共发放问卷250份，回收有效问卷236份，有效回收率为94.4%。结果236个神经疾病相关科室中，共有93个（39.4%）科室使用了机器人辅助康复训练，机器人类型主要为穿戴式机器人，主要用于训练下肢运动功能、上肢运动功能、步态能力等，其中55.9%（52/93）的科室认为机器人辅助康复训练较常规康复训练效果好。医院类型、科室床位周转次数、每日训练时间是影响机器人辅助训练有效性的主要因素（P<0.05）。93个使用过机器人的科室中，22.6%（21/93）的科室在机器人辅助康复训练中未出现过负性事件；尚未使用机器人的143个科室对机器人持有积极的态度，未使用机器人的主要原因是机器人过于昂贵、缺乏技术人员指导、因未经专业培训不敢使用等。结论机器人辅助训练已得到神经疾病相关科室的关注和尝试使用，但安全性仍需进一步增强。相关医疗机构应尽早制订机器人辅助康复训练指南，用以指导机器人辅助训练的应用与发展。

简介：摘要目的了解和分析我国医师队伍的科室分布和工作负荷，推进建立一支结构合理的医师队伍。方法利用卫生健康统计年鉴相关数据，对"十三五"时期我国医师的科室分布及诊疗工作负荷进行描述性统计和比较分析。结果"十三五"时期，全国临床、口腔、中医3个类别的医师数量年均增长6.11%，其中医疗美容、康复医学等科室医师数年均增长率均超过10%，传染科医师数量不增反降。医师日均担负诊疗服务量总体上年均递减4.67%，住院负担年均减少4.14%，其中传染科、预防保健、肿瘤科等科室的医师诊疗人次数总体递增，医疗美容、口腔等科室的医师住院负担降幅最大。结论应遵循"一定服务效率下、与医疗服务需求相匹配"的原则，优化医师专业结构和科室分布，更好满足群众医疗服务需求。

简介：摘要目的了解不同科室护士双手操作能力状况，比较不同科室护士双手操作能力的差异，为科学评估护理操作技能提供理论和实证依据。方法以复旦大学附属华山医院临床科室100名护士和手术室98名护士为研究对象。以科室为单位进行随机抽样，分成手术室护士和临床科室护士两组。采用心理测量仪器，对两类科室护士的双手协调性、手指灵活性、动作稳定性逐一测量。结果手术室组左、右手协调性用时均少于临床科室组，差异有统计学意义(P<0.01)。手术室组掉针次数少于临床科室组，差异有统计学意义(P<0.01)。手术室组双手瞄准错误个数少于临床科室组，差异有统计学意义(P<0.01)。手术室组右手敲击次数多于临床科室组，差异有统计学意义(P<0.05)。结论手术室工作环境对双手动作稳定性和手指灵活性有影响，手术室特定的岗位训练可以促进护士双手操作能力，提高护理操作技能。

简介：摘要科室运营分析是医院实行精细化管理的基础。作者简要分析了传统科室运营分析中存在的问题，提出了基于业财融合视角的科室运营分析是克服传统运营分析问题的良方，并以某大型综合性医院的影像中心为例，基于业财融合的理念，使用流程分析法和标杆比较法，进行运营分析实践探索，提出科室运营改进建议。实践表明，建立与业务相结合的科室运营分析体系，可以提升精细化管理水平，推动医院长期、稳定发展。

简介：摘要建立科学、合理的医疗科室综合实力排名评价体系，对推动医院实现高质量发展至关重要。作者总结了辽宁省肿瘤医院根据国家相关标准要求制定医疗科室综合实力排名评价指标体系，从医疗业绩、科研、医保、教学、经营效益等多维度进行量化考核的实践。该指标体系分为基础评议指标和现场评议指标两部分；根据不同的科室职能和管理要求，将医疗科室分为临床科室和医技/支撑两大类科室分别制定评议指标；根据国家医药卫生体制改革的最新要求和医院战略规划动态调整评估指标；并引入进步系数进行纵向评价。自2017年开始实施该评价体系以来，医院整合多学科资源，引导医疗科室提质增效，促进了医、教、研的全面进步和医院的可持续发展。

简介：摘要目的分析临床科室的医疗服务产出效率，为医院合理配置资源和提高服务效率提供切入点。方法运用数据包络分析(DEA)的经典BCC模型对某院44个临床科室的医疗服务效率进行评价，分析其综合效率、纯技术效率、规模效率和规模收益。投入指标分别为医护人员数量、医疗成本、期末实有床位数，产出指标为疾病诊断相关分组(DRG)指标，包括DRG组数、总权重、病例组合指数、费用消耗指数、时间消耗指数和中低风险组死亡率。结果2018年全院的综合效率、纯技术效率、规模效率平均值分别为0.897、0.920和0.975，DEA相对有效科室16个(占36%)，弱有效科室7个(占16%)，非有效科室21个(占48%)。在产出不变的情况下，非DEA有效科室期末实有床位、医护人员、医疗业务支出的冗余率分别为17.3%、20.3%和17.1%;在投入不变的情况下，非DEA有效科室均存在产出不足情况。结论该医院医疗服务综合效率较为理想，但非DEA有效科室占比较高，建议通过优化资源投入、强化学科建设、加强成本管控等方式提升医疗服务效率。

简介：摘要影像科作为医院最大的平台科室，面对新型冠状病毒肺炎，众多非传染病专科医院影像科在疫情防控中面对很多新的问题和挑战，如何快速、合理、有效地实现新型冠状肺炎防控工作的转型是目前的首要任务。本文基于目前国内多数公立医院的现状，初步介绍面对疫情影像科室工作模式的转变，以期对类似情况单位有所帮助。

简介：摘要目的探究临床科室科研绩效人员构成的影响因素及其影响程度，为优化临床科室人员结构，促进医院科研业绩提升提供参考依据。方法回顾性分析2017年度某医院75个临床科室科研绩效评分及人员整体构成。用主成分回归法分析临床科室科研绩效与人员构成的关系。结果KMO统计量为0.635，P<0.001，模型有统计学意义。4个公因子分别为：中年女性、青年硕士、正高级职称者及硕士生导师、博士及博士生导师，累计方差贡献率87.19%。博士学位(β＝124.164)、中级职称(β＝123.573)、年龄≥40周岁(β＝102.149)及博士生导师(β＝95.309)是影响临床科室科研绩效最重要的4个影响因素。结论公因子数量的选择应结合多项判定标准及专业意义综合考虑。构建一个以博士生导师带头、中级中青年人员为基础、博士学位人员为骨干的人员队伍结构，有利于临床科室科研绩效的提升。

简介：摘要目的观察多科室协作模拟预演在儿科低年资护士培训中的实践效果。方法选择温州医科大学附属第二医院2019年1月1日至12月31日儿科新进低年资护士56名为培训对象，根据抽签法分为试验组和常规组各28名。常规组开展单科室专科情景模拟培训，试验组开展多科室协作模拟预演培训，比较两组培训前后综合能力、应急能力、护理差错事件发生率、护理满意度以及工作胜任能力。结果试验组护理差错事件总发生率（7.14%）低于常规组的28.57%（χ2=4.38，P=0.036）；护理满意度（96.43%）高于常规组的71.43%（χ2=6.49，P=0.011）；两组应急能力、工作胜任能力、综合能力均提升，试验组各项能力均优于常规组，差异均有统计学意义（均P < 0.001）。结论多科室协作模拟预演用于儿科低年资护士培训实践能有效提高低年资护士工作胜任能力、应急能力以及综合应对能力，提高护理质量，有利于维护护患关系和谐发展。

简介：摘要目的了解规范化培训期间新护士对科室轮转频率的态度以及科室轮转前的心理状态和压力情况，以便为护理管理者提供相关建议。方法2019年2—5月，采用方便抽样的方法，选取北京市某三甲医院115名2017、2018年入职并正在接受规范化培训的新护士为研究对象。最终共回收有效问卷115份，采用SPSS 20.0统计软件进行数据统计分析。结果115名新护士中，53名（46.1%）新护士认为1年轮转1次比较合适，40名（34.8%）新护士认为半年轮转1次比较合适，15名（13.0%）新护士支持不轮转。对于转科前的心理状态，113名（98.3%）的新护士表示紧张，其中99名（87.6%）自评紧张程度在5分以上；108名（93.9%）的新护士对转科充满期盼，并且87.0%自评期盼程度在5分以上。新护士转科前常见的压力源有：感觉自己缺乏专科的理论知识、担心自己抢救应急能力不足而无法处理、担心工作中出现差错、担心自己不能独立完成工作、担心不适应新科室的工作节奏。结论新护士规范化培训期间的科室轮转频率有待进一步研究，紧张和期盼是新护士转科前的常见心理状态，新护士转科前的压力大且压力源较多，护理管理者应高度重视新护士的心理状态并给予相应的支持。