高校教师激励约束机制研究

姚蕊文超

摘要：国家之富强在于民智，民智之增进在于教育，教育之发展在于教师。高校教师激励与约束的目的不仅在于调动教师的工作积极性、创造性，提高其工作效率，而且在于保证其行为方向与学校发展目标保持一致。本文采用文献综述、个别访淡和问卷调查等方法。以青岛大学为例，较为深入地分析了我国高校教师激励与约束机制存在的问题，比较系统地论述了高校教师激励与约束机制的构成，并提出了设计高校教师激励与约束机制应遵循的原则及需要注意的问题，旨在为建立有效可行的高校教师激励与约束机制提供参照。

关键词：高校教师激励约束机制政策建议

一、研究背景

世界经济已经跨入知识经济时代，经济的发展对知识的依赖程度越来越高。而我国还处于社会主义初级阶段，教育、科研和生产力还相对较低，国民经济尚不十分发达。要实现我们的战略目标必须从教育入手，尤其要重视高等教育,激发高校教师的积极性和创造性是影响高等教育质量的关键问题，对教师进行激励是由我国科教兴国、人才强国的战略决定的，是科学发展观的要求，是高等学校面临的新形势、新任务、新挑战的要求，是优化高等学校人力资源、吸引和凝聚优秀人才的要求，是激发教师创造力和提高工作绩效的要求。

二、高校教师特点分析

1.高校教师的劳动特点。

（1）高校教师劳动的示范性首先是培养人的劳动，向青年大学生传授科学文化知识的劳动。

（2）高校教师劳动的创造性主要表现在教师劳动本身就是创造，要求教师具有创造精神和创造力才能以创造性的劳动培养新一代创造型人才。

（3）高校教师劳动的复杂性首先表现在他的劳动成果难以衡量。高校教师的科研和教学工作不同于其他劳动者的劳动能较快地出产品。

2.高校教师的个性特征主要在于教学和科研。从管理学的视角看，高校教师由于他们的工作性质和他们自身的特点，就决定了他们是一个追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，需要具有较强的自主意识，另外需要独立的价值观。与一般员工相比，高校教师更需要有一种表现自己的强烈欲望。

3.高校教师的需要特征是人类行为活动的动力源泉，是启动、维持和终止某种行为的一种能动的心理力量。

二、高等学校教师激励约束机制现状分析

1.高校教师激励机制存在的问题。

（1）忽视学术权力的发挥，尚未形成民主管理氛围。

（2）激励机制缺乏弹性，激励效能低下，激励的时机、内容、力度是一套有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。

（3）对教师的评价和考核手段不够科学，约束机制不完善。

（4）财力资源匮乏形成激励瓶颈，教师的实际收入还没有达到心理预期。

2.高校教师激励机制障碍因素分析。

（1）观念滞后。主要表现在缺乏人本主义的理念。

（2）体制不活。一是外部因素，包括政府和教育行政管理部门；另一方面，在体现政府功能的立法、拨款、信息服务等手段的使用上做得不够。二是内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。激励机制的完善有赖于必要的资金支持。

三、研究结论

1.从总体上来说，缺乏统一的、与学校战略相匹配的人力资源规划，缺乏必要的组织保证。

2.缺乏规范的、定量的教师绩效考核评价体系，仍然沿袭着传统的以经验判断为主体的绩效评估手段。

3.信息沟通体系在不同程度上影响了中下层管理人员、一线教师参与管理的程度，削弱了组织效率的充分发挥。

4.缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完善和健全。

5.缺乏系统、连续性的培训工作。

6.仍没有真正完全做到“以人为中心”的管理理念。

四、政策建议

1.积极实施人力资源战略，有效实施人力资源规划。

2.建立健全和完善科学的绩效评估与激励系统。

3.建立激励与约束机制应以人性假设为前提。

4.建立激励与约束机制应以完善的高校教师的绩效考核评价体系为基础。

高校教师激励与约束机制的研究牵涉到高校管理工作的许多方面，建立一套科学合理有效的高校教师激励与约束机制是一个复杂漫长的系统工程，它的每一方面都涉及到许多具体的内容，都值得进行深入细致的探讨与研究。因此，加强高校教师激励与约束机制的深入研究必须引起我们足够的重视。

总之，由于本人理论知识与实际经验的欠缺与不足，使得对本研究不够深入。可以说，本文只是对高校教师激励与约束机制作了一些初步的认识和初步的尝试，以期达到抛砖引玉的作用。

参考文献

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学(第七版).中国人民大学出版社，1997年。

[2]张一弛人力资源管理教程.北京大学出版社，1999年。

[3]张德组织行为学.清华大学出版社，2000年。