简述企业人力资源管理中的薪酬管理体系创新

唐瑜

摘要：人力资源管理中，薪酬激励至关重要。建立兼顾公平与效益的薪酬管理体系并加以应用，吸引并留住人才，同时为运营效益的提升筑牢坚实保障。 当前，我国人才市场发展不均衡， 薪酬管理应用与理解方面还存在一些缺陷。企事业单位要稳定和保持在市场中的竞争优势，如何吸引并留住更多人才是首要问题，特别是高精尖人才。在此种背景下，文章通过调研企业薪酬激励机制，提出了相关改善建议，以大力优化薪酬激励体系的举措，激发企业员工工作热情，从整体上提高工作效率，为企业实现可持续、高质量的发展目标奠定良好的基础。

关键词：企业人力资源；薪酬管理；创新

引言

企业人才培养在人力资源管理中需要消耗大量的人力、物力、财力，如何降低人员流失率是很多企业面临的问题之一。深入分析企业薪酬分配中存在的具体问题，制定针对性的解决措施，可以促进薪酬激励机制科学性与实施有效性的进一步提升。企业可通过实施薪酬激励制度，通过考察结合员工个体工作表现给予奖金、福利或者加薪，从而提升员工的工作热情与积极性。

1企业薪酬管理重要作用

1.1使企业员工团结，形成良好氛围

在建立薪酬激励制度的过程之中，只有企业管理层与基层职工之间产生有效的沟通才能进一步传达工作思想以及政策规划目的，通过这种形式，职工能够了解企业未来发展方向和当前发展形势，并与企业管理层形成一致的工作目标。在精神与物质上得到满足，能够激发团队凝聚力，形成良好的工作氛围，促使企业稳定、安全、可持续发展，并为企业不断注入新鲜活力。

1.2有助于高效完成绩效目标

为保证员工在工作任务的完成上更有热情，薪酬福利激励制度必须要发挥出较强的奖励、惩罚、管理价值，如此才能体现出激励制度的公平公正以及效益性。在人力资源管理工作落实中要注意以人为本，在制度细节的拟定方面，尊重员工的价值，还需保证制度的柔性化处理效果。虽然薪酬福利、激励机制对员工来说是一种激励方式，但同时也具有监督与约束职能，所以，科学且适宜的福利激励制度可有效发挥员工岗位价值并保证员工在完成工作任务时保持较高的工作热情，让企业的人力物力财力资源价值最大限度发挥。

2企业人力资源管理中的薪酬管理体系创新

2.1绩效考核直接挂钩薪酬

企业员工绩效考核直接挂钩薪酬，这种体系思路是比较科学的。企业薪酬制度要公平公正，简单的高薪标准不利于吸引优秀员工，要深度融合员工绩效，以此全面激发员工工作兴趣、创造热情， 充分展现多劳多得的优势，为薪酬体系注入更丰富内涵。另外，企业核算员工收入时，要核算单位利润与资源损耗，企业管理层要重视员工工作效率的分析与每类人员人工成本，实际发放标准以利润为基础，根据员工职能内容、绩效分值展开考核。另外，企业管理部门还可以就人均工作效率核定其收入标准，以此督促员工完成基本职责，维持工作热情，保证经营管理高效运行。其中，绩效管理周期可分为月度、季度、年度，企业要结合管理核心战略目标，制定绩效考核细则，按照年度工作目标任务，分解细化考核指标，按照岗位分级和薪酬体系标准，明确考核评扣分基准，确保科学合理。

2.2实施层次化的管理

第一，设立科学合理的企业内部机构。国有企业内部人员层次结构为最高决策层、中间管理层、作业执行层。根据以上三个层次开展企业整体人员编制配置规划，根据企业人数比例，制定岗位编制，合理划分工作职能，杜绝一职多岗的现象，避免决策管理执行过程中出现重复性、交织性的现象。 第二，建立与单位相匹配的考核制度。大部分国有企业体系都较为庞大，不同单位有不同的单位属性、经营业态、发展目标，为保证考核制度的科学性、合理性，兼顾公平性、客观性，应建立管理发展相适宜的考核制度。同时，也要考虑同类别单位的考核机制要相对统一，避免出现一个部门各行各制的情形，以便集中统一化管理，防止职工相互攀比，对后续的人员调配、职务晋升等管理造成阻力，影响企业稳定。 第三，实行定岗定责，明确岗位目标及职责，根据考核内容合理奖惩。

2.3完善并创新薪酬管理模式

国有企业优化薪酬管理制度之前需要做好和员工之间的沟通，搭建良好顺畅的沟通渠道，确保决策管理层可以准确了解员工对薪酬水平的真实需求，在保证企业实现战略发展目标的前提下，合理满足员工诉求，切实保证员工利益。之后，企业设置薪酬管理委员会，定期听取员工在薪酬政策规定、制度执行、收入分配等方面的反馈意见，及时讨论，修改完善，确保现行的薪酬体系适应企业发展需要。同时，要将薪酬制度与绩效考评有机结合，统筹规划，健全完善考评方式。企业要将战略发展目标进行细化，并将分解目标下发每个部门、每个岗位，要重点注意的是，目标细分要将部门战略目标、岗位战略目标以及员工个人利益充分挂钩。但是，在这个过程中，需要做好岗位目标科学设置，综合所有因素，制定切实可行的目标，保证制定的部门业绩目标以及岗位目标得以有效实现。通过绩效考评体现员工收入的差异性，按照员工个人价值、业绩贡献度，合理分配薪酬，确保员工既得收入与工作表现精准匹配。健全薪酬激励机制，合理应用考核结果，切实发挥激励机制作用，提升工作业绩。另外，为了保证绩效考核的有效性，要注重考核信息互通，及时将绩效考核结果反馈员工，让员工了解所得薪酬构成，对照个人工作履职情况、绩效考核分数，及时调整个人行为，改进工作方法，提升工作效率，促使企业整体运行质效提升。

除了基础的薪资保障之外，也需要注重精神激励的作用。企业为表现优异的员工提供晋升机会，按照自身实际情况设计晋升通道，并且在企业内部营造良性竞争氛围，公开晋升条件程序要求，保证晋升工作的公平性、公正性和透明度。定期开展评先表彰工作，给予政治荣誉、精神荣誉，肯定员工业绩贡献，激发员工干事创业激情。有针对性地指导员工做好个人职业生涯规划，鼓励员工树立发展目标，提高工作积极性。

2.4能力范围内尽可能提高福利保障质量

与薪酬不同，福利是企业以非货币形式，向员工提供的各种生活、劳动、健康、养老等保障，可以满足员工长期性、持续性的利益需求。福利也分为两类，一类是法定福利，另一类是公司福利。很显然，法定福利具有强制性，即企业必须要为员工提供的保障，受法律的要求和保护，而公司福利则是基于企业和员工自愿，为员工提供的保障。针对当前福利保障质量较低的问题，现代企业应当树立起人本理念，强化对员工的人文关怀，不能为了满足经营合法性与成本控制的目的，仅为员工提供最低的福利保障，而是要在力所能及的范围内，尽量丰富对员工的福利供给。如除了国家硬性规定的各项社保之外，企业还可以为员工购买年金、补充养老保险、补充医疗保险等，每年为员工提供健康体检，以及带薪年假等等。依据国家政策给予员工子女教育和生活相应补助，尤其是外地员工生活、住房、休假等方面给予更多政策扶持，让其在工作中没有后顾之忧，尽全力为企业贡献力量。当然，这些福利对于员工并不是无差别供给，而是同样需要考虑到员工的工龄、绩效、贡献，以及个别的现实生活困境。

结语

对企业来说，薪酬福利从表面上看是一种开支，但从实质来说，是企业实现长远战略目标的一项重要人力资源。薪酬福利管理是企业管理中的重要工作内容，实施科学有效的薪酬福利管理，是企业提升竞争实力、实现高质量发展的关键。就文章侧重分析的国有企业来说，由于长期受传统因素影响，国企薪酬管理尚存一些问题，这一定程度上影响了国有企业现代化建设进程。为了进一步巩固和深化国企改革成效，需要站在更高层面去思考和研究薪酬福利管理举措，更新管理理念、优化管理制度、灵活把握执行，真正发挥出薪酬“指挥棒”的价值和作用，有利保障国有企业改革三年行动取得实效。

参考文献

[1]吴健玲.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（6）：46-47.

[2]安迪.关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].中国集体经济，2021（33）：117-118.