企业内训师培养策略分析

徐晟 

摘要：本文首先从胜任力模型、积分制管理理论、知识创造理论SECI模型、PDCA循环模型等方面阐述企业内训师培养相关模型及理论，然后从内训师专业技能水平不足、内训师授课水平不足、内训师教学积极性差、内训师等级评定不科学等方面分析企业内训师培养存在的问题，并提出针对性企业内训师培养策略。

关键词：胜任力模型；知识创造理论SECI模型；PDCA循环模型；培养策略；

引言：内训师是为企业内部员工进行培训的授课老师，内训师的专业性较强，具备根据企业业务制定培训计划的能力，能够对各级员工展开针对性培训，使企业员工工作能力和个人素养达到企业要求。但是若内训师水平不足，则企业员工培训效果必将受到影响，因此必须先保证企业内训师的质量[1]。

一、企业内训师培养相关模型及理论

（一）胜任力模型

胜任力模型指的是根据岗位需求对员工是否具备胜任该岗位能力而建立的洋葱模型，胜任力模型主要评价指标包括员工个性特征、动机、价值观、技能、自我形象、专业知识，有些指标容易评价而且能够通过后天培养，而有些指标评价结果不够准确而且后天培养困难。因此若员工后天培养指标薄弱其他能力能够满足岗位需求则可以胜任，反之不能胜任。胜任力洋葱模型如图1所示：

图1 胜任力洋葱模型

（二）积分制管理理论

积分制管理理论主要对内训师的个人行为表现以及培训效果进行考核，具体以指标量化的方式将企业员工培训结果进行评价，最终根据员工综合评价结果和专项评价结果判断员工是否达到企业要求[2]。

（三）知识创造理论SECI模型

知识创造理论SECI模型主要将企业知识分为显性知识和隐性知识，显性知识指的是可以通过后天培养的外化知识，隐性知识指的是员工个人能力和积累的经验知识，隐性知识很难培养，因此显性知识是内训师主要培训内容。知识创造理论SECI模型如图2所示：

图2 知识创造理论SECI模型

（四）PDCA循环模型

PDCA循环模型主要按照规划、执行、审核、行动等循环流程开展工作，内训师培训在PDCA循环模型下可以先建立内训师培训计划，然后让内训师开展员工培训工作，最后根据员工培训结果查看内训师培训存在哪些不足，并提出针对性改善意见，重复以上行动直至内训师培训无明显优化空间，即可显著改善企业员工培训效果[3]。PDCA循环模型如图3所示：

图3 PDCA循环模型

二、企业内训师培养存在的问题

本文以某企业为例，对其内训师情况进行调查，调查结果表明该企业共有142名内训师，其中内训师等级、学历水平、工作年限、年龄分布情况如下：

高级内训师35名，本科、硕士学历分别占22例、13例，工作年限均≥10年，年龄均≥37岁；中级内训师57名，均为大专学历，工作年限为5~10年，年龄为30~37岁；初级内训师50名，均为中专学历，工作年限为3~5年，年龄为25~30岁。

本文通过调查问卷对内训师及培训员工进行回访，其中142名内训师全部参与调查问卷回访，培训员工共435人参与调查问卷回访。调查结果表明：86名内训师对员工培训情况非常满意，占比60.56%，对员工培训情况不够满意或者非常不满意的内训师共56名，占比39.44%；281名培训员工对内训师非常满意，占比64.60%，对内训师不够满意或者非常不满意的培训员工共154名，占比35.40%。本文后续对56名对员工培训情况不够满意或者非常不满意的内训师以及154名对内训师不够满意或者非常不满意的培训员工进行跟踪回访，查看企业内训师培养存在的问题和原因。其中培训员工多认为内训师存在专业技能水平不足、授课水平不足、教学积极性差等问题，而内训师多认为内训师等级评定不科学的问题。

（一）内训师专业技能水平不足，员工战略规划不明确

内训师专业技能水平不足主要表现为内训师对岗位能力需求不够了解，未能为员工做出战略发展规划，导致员工培训效果不够理想，甚至没有达到目标岗位的最低要求。

（二）内训师授课水平不足，教学培训过程不严谨

内训师授课水平不足主要表现为教学培训过程不严谨，根据培训员工的反馈意见以及内训师等级、学历水平、工作年限、年龄分布情况可以认为学历和内训师等级是该问题的直接原因，初级、中级内训师学历主要为中专、大专，严重限制了其授课水平的提高。

（三）内训师教学积极性差，师生沟通不通畅

内训师教学积极性差主要表现为师生沟通不通畅，培训员工在培训过程中无法在培训之外的时间与内训师取得联系，导致培训员工自身疑问无法得到及时解答，不利于员工培训效果的提高。

（四）内训师等级评定不科学，企业管理体制不健全

内训师等级评定不科学主要表现为内训师等级晋升制度不合理，其根本原因为企业管理体制不健全，对企业来说内训师学历直接决定了内训师等级晋升高度，若内训师没有本科学历则工作年限再长在该企业无法顺利晋升为高级内训师。

三、企业内训师培养策略

（一）合理选择能力强的内训师

企业可以通过招聘途径直接聘用能力较强的内训师，然后通过内部培训制度让招聘进来的高级、中级内训师与企业原来的内训师共同学习，让企业中级、初级内训师的专业能力在相互学习的过程中得到提高。其中内训师若感到自己能力不足，无法准确捕捉岗位需求，则可以通过互联网等途径自主提高专业水平。

（二）加强内训师教学能力教学

企业可以对专业能力强但教学能力不强的人进行培训，针对性提高其教学能力，让其在授课过程中能够按照胜任力模型、积分制管理理论、知识创造理论SECI模型、PDCA循环模型等理论逐步提高培训员工水平，最终让其具备岗位需求能力，这样企业员工才能在内训师的教学下得到长足的发展。

（三）加强内训师思想教育

企业可以通过加强内训师思想教育，提高内训师教学积极性，让内训师建立与培训员工的沟通渠道，让企业员工可以通过电子邮件、企业微信、钉钉，甚至是QQ等联系方式在其他时间可以向内训师咨询问题，这样才能让培训员工将自身所学知识融会贯通。内训师对企业员工的学习表达能力、专业能力、组织管理能力、协调沟通能力、思维逻辑能力等职业能力进行培养，对企业员工来说每个人的能力评分都是不同，因此内训师在统一教学培训下必然无法全部满足培训员工的需求，可见加强内训师与培训员工沟通是非常必要的。

（四）完善内训师职业评级体系

企业可以通过优化现有内训师职业评级体系，打破学历体系下的评级晋升制度，让大专甚至中专学历的优秀内训师也有晋升高级内训师的可能。除此之外，企业还可以通过建立在线教育支持制度，让内训师通过自主学习提高自身最高学历，使自身达到内训师评级晋升的要求，这样也可以提高内训师培养效果。

结论：综上所述，内训师专业技能水平不足会导致员工战略规划不明确，内训师授课水平不足会导致教学培训过程不严谨，内训师教学积极性差会导致师生沟通不通畅，内训师等级评定不科学会导致企业管理体制不健全，以上问题的后果是导致企业员工对内训师不满意。因此企业可以通过合理选择能力强的内训师、加强内训师教学能力教学、加强内训师思想教育、完善内训师职业评级体系等策略，让内训师赢得企业员工的认可和满意，这样才能真正发挥出内训师的作用。

参考文献：

[1]刘刚,张懿思茜.基于企业内训师“训战结合”培养模式的探索与实践[J].四川劳动保障,2022(05):35.

[2]程绍兵,夏敏,杨志敏,等.“12345”立体化内训师培养体系构建[J].中国电力教育,2021(11):10-11.

[3]黄树洪.胜任力和积分制在内训师管理中的应用[J].珠江水运,2021(12):47-48.