工资在企业内部分配中的杠杆作用

刘蕾

摘要：随着社会经济的不断发展，企业的薪酬管理也面临着新形势和新要求。当前，很多企业薪酬管理出现各种问题，比如福利待遇的形式及薪酬激励制度等都不适应企业发展需求。这不仅会影响到企业员工的工作积极性，还会影响企业的可持续发展，对于企业日常运营也造成不利影响。所以，企业需要加强人力资源薪酬管理，分析薪酬管理工作中现的问题和解决措施，完善企业管理，提升企业效益。

关键词：工资；企业内部；分配；杠杆作用

引言

企业薪酬体制改革是一项复杂而系统的工程，需要企业从自身发现问题，解决问题，提高问题意识，以问题为导向，增强企业改革发展的决心和责任担当，充分发挥薪酬的激励作用，既能稳定企业核心骨干，强化人才梯队建设，最大限度调动员工的积极性，增强企业核心竞争力，又能以优良的发展环境吸引新生力量，广纳社会英才，以制度和体制优势使企业在市场竞争中立于不败之地，再创更大辉煌。

1工资在企业内部分配中的杠杆作用

一个企业可以提供的薪酬水平以及分配模式一直都是企业成员非常关注的内容，也是员工来到企业并为之努力奋斗的直接目的和主要动力，没有薪酬管理，人力资源管理其他工作将无法正常开展，不管是招聘阶段人事的“砍价”，还是后期工作绩效考核，升职加薪都是人力资源管理的重要工作内容，所以说薪酬管理在人力资源管理工作中起决定性作用。另外，薪酬管理也从侧面体现出了企业的整体实力，求职者也可以从企业整体的薪资水平来评估企业的发展前景以及整体价值，促进劳资双方科学双向选择。科学的薪酬体系能够兼顾劳资双方利益，在保证企业利润的前提下最大限度激励员工，促使其发挥主观能动性，培养与企业同步发展的人才团队，提高企业核心竞争力，实现互利双赢，促进企业可持续发展，因此，科学的薪酬管理体系是企业得以生存发展的基础。

2企业薪酬管理现状

2.1薪酬管理与绩效管理脱节，绩效考核设计不完善

在较多企业的薪酬分配体系中，依然较为注重薪酬标准与行政职务、岗位重要性及个人资历的关联，很少甚至不与个人工作业绩挂钩，忽视了员工的绩效和工作完成情况，这就造成了薪酬管理与绩效考核脱节，企业薪酬分配僵化，薪酬标准可伸缩性差的局面。一部分企业虽然做到了薪酬与绩效挂钩，但因为在绩效考核设计的过程中未做到通盘考虑，考核内容多注重工作量、完成情况、出勤情况等，对员工工作态度、创造力、工作难度等难以量化的内容在标准的评判上有效的科学依据不充分，不能如实反映员工的劳动付出和完成设定任务的实际效果。同时，考核过程形式化严重，考核结果与绩效工资脱节等因素都导致绩效考核的针对性、实效性和应用性不强，甚至在职工中造成负面影响和消极情绪。这样的绩效考核结果与薪酬挂钩后，通常会造成考核结果难以服众，员工对绩效考核及薪酬管理满意度差，工作积极性不高等局面。

2.2缺乏完善的薪酬管理体系

就企业薪酬分配问题看，未结合市场经济发展趋势制定专门的薪酬分配制度，加之，缺乏相关部门的监管，难以推动企业健康发展。新形势下，企业经济活动的开展，受到政府的干预，致使各项监管体系缺乏一定的完善性，管理者在薪酬分配方面难以精准施策。另外，部分企业行政考核环节多，管理人员更关注短期利益目标，忽视了企业长远规划和长期战略目标的实现，无法提升人力资源薪酬管理制度整体水准。在部分企业运营管理过程中，忽视对企业文化创新，职工对企业战略目标不了解，仅仅制定了短期的薪酬监管机制，与企业可持续发展目标不吻合。

3企业薪酬管理现状策略

3.1健全工资决定和合理增长机制

健全劳动、管理、技术、知识和数据等生产要素由市场评价贡献、按贡献参与分配的机制，完善更好体现人力资本价值贡献的收入分配办法。完善企业市场化薪酬分配机制，改进企业工资总额管理办法，不断完善企业负责人的薪酬管理制度，探索建立企业职业经理人薪酬制度。研究完善企业科技人才激励政策，健全科技成果转化收益分享机制，强化科技人才激励力度。健全中长期激励机制，推动各类生产要素通过中长期激励措施参与价值分配成为常态分配方式，促进劳资双方结成发展共同体。维护新就业形态劳动者劳动报酬权，促进其合理分享经济社会发展红利。

3.2完善薪酬管理监督机制

通过相关调查了解可知，大部分企业目前的薪酬结构分为四部分，即基本薪酬、员工福利、奖励薪酬及附加薪酬。为了可以有效提高企业人力资源的薪酬管理水平，需要完善薪酬结构，进一步激发员工的工作积极性和主动性，提升员工的工作效率。比如，以商品销售为导向的企业，容易出现员工“吃大锅”的现象，这不利于企业提升销售额。同时，销售型企业的内部竞争十分激烈，业绩就是员工工作能力的最好证明，而以业绩为导向的薪酬制度会加剧员工之间的竞争，容易造成人际关系紧张，甚至损害企业的整体效率。对此，如果员工之间出现恶意抢单等行为，企业需要加强监管，对涉事员工进行处罚并通报批评。

3.3建立科学的薪酬制度

科学的薪酬制度会根据工作岗位的职责、劳动强度、工作环境等因素综合核定基本岗位工资；根据工作年限、是否上夜班、学历职称（技能）高低等给予适当津补贴；根据员工工作任务和绩效考核情况发放绩效工资。在实际薪酬分配过程中，再融入岗位分红、模拟股权激励、超额利润提成、成果提成、销售提成、项目工资制、进度考核制等激励方式，让员工能够通过自己的努力获得额外报酬，充分激励广大干部员工干事创业。

3.4加强薪酬结构设计

保证薪酬结构设计的科学性，可提升企业薪酬管理效率，因此，企业在薪酬结构设计上灵活调整薪酬结构，实行定岗定薪管理，例如，技术性岗位薪酬设计上，除基础工资外，设计福利、红利发放标准，充分调动职工工作积极性。在薪酬类型方面，增设交通补助、餐补、保险等福利，定期评选“明星员工”、“优秀员工”等，增强企业职工的荣誉感，调动职工工作积极性。同时，企业要与时俱进，积极开展市场薪酬调研工作，明确定位职工薪酬，在实际调查调研过程中，选取具有代表性的群体展开访问调查，并根据调查反馈结果，全面分析和评估影响企业绩效的相关因素，并结合企业发展实际情况设定关键性岗位，实现薪酬定位。另外，企业保持薪酬系统适度的弹性，结合企业实际情况，设计工资梯度，合理增加职工休息、休假时间，稳定企业职工队伍，避免出现人才流失问题；切实在企业内部营造健康、良好的薪酬管理环境。

结束语

总而言之，企业在开展人力资源薪酬管理的时候，科学有效的薪酬管理模式对于企业发展和提升管理水平具有积极的促进作用，还能够激发员工的工作积极性和主动性，增强员工对企业的认同感。所以，企业要积极学习先进的薪酬管理模式，结合企业战略发展目标，完善薪酬管理机制，奖优罚劣，培养和选拔更多优秀人才，助力企业高质量发展，提升企业竞争力。

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