民办幼儿园骨干教师体系研究

王秋红 杨倩 李永花 刘英 史桂玲

摘要：当前民办幼儿园教师队伍发展受多重因素制约，致使民办园整体发展质量远落后于公办园。其中教师能力素质是关键。本文将对骨干教师队伍专业发展进行研究和探析。要解决民办幼儿园骨干教师队伍发展瓶颈难题，应着力构建骨干教师队伍创新体系。民办园发展滞后与教师队伍整体能力素质息息相关。全面提升教师队伍能力素质和薪酬待遇，才能增强民办园教师队伍建设，实现我国学前教育质量整体提升。

关键词：民办幼儿园；骨干教师；全美；体系

一、研究背景

2001年教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中要求：“加强骨干教师队伍建设，开始实施跨世纪园丁工程”，培养一大批在教育教学工作中起骨干、示范作用的优秀教师和一批教育名师； 2010年国务院下发了《关于当前发展学前教育的若干意见》中指出：“三年内对1万名幼儿园园长和骨干教师进行国家级培训，各地五年以内对幼儿园园长和教师进行一轮全员专业培训”。2021年教育部、财政部《关于实施中小学幼儿园教师国家级培训计划（2021-2025年）的通知》中强调“加强专业化教师队伍，加大培训者、管理培训力度，提高培训队伍专业化水平。针对性遴选一批名师、学科带头人、教研骨干等作为教师培训、储备力量进行培养，持续打造省、市、县三级教师培训专家库”。据2019年《中国教育报》报道，陕西省实施中小学幼儿园教师“三级三类”（省市县三级，教学能手、学科带头人、教学名师三类）骨干教师体系建设近十年来，累计评选出中小学“三级三类”骨干教师7351名。因此，如何来建立幼儿园园级骨干教师，特别是研究如何建构民办幼儿园骨干教师体系还是很有必要的。

二、研究目的

近年来，国家对骨干教师的培养工作越来越重视，也取得了一定的成效，但对民办幼儿园能够达到省、市、县级骨干教师的人数还是寥寥无几。长此以往民办幼儿园教师缺乏自信心和工作积极性，教育教学水平不高，严重影响了民办幼儿园质量和教师发展。根据这些问题的思考，本项研究课题的主要目的是建立民办幼儿园骨干教师体系。

（一）概念界定。

我国部分省市在建立骨干教师体系上要求按照为教学能手、学科带头人、教学名师三类级架构形成评选骨干教师体系，其目的重在“筛选”和“评选”上，注重的是结果、称号和数量比值，而作为基层民办幼儿园按照这个骨干教师体系构架，几乎产生不出民办幼儿园骨干教师，真正达不到骨干教师再培养、再提高的目的，需要重新定义和建构幼儿园园级骨干教师评选办法。

1.骨干教师。骨干教师一词在我国始于1962年12月教育部《关于有重点地办好一批全日制中、小学校的通知》中。骨干教师一般的界定为:在一定范围的教师群体中，有一定知名度、被大家公认的师德修养，职业素质相对优异，具有丰富的教育经验，在学校的实际教育教学活动中承担了较重的工作量，对教育研究方面有一定兴趣和较为突出的能力，取得过一定的教育教学研究成果，并对一般教师具有一定示范作用和带动作用，能够支撑所在地区或学校的学段或学科教学和教学研究工作的优秀教师代表。

改革开放时期后，骨干教师的概念基本上是师德优良、业务精湛的高素质教师。对于幼儿园来说，骨干教师就是具有良好的思想觉悟、较高的业务水平、一定的业务专长、较强的教科研能力、实践反思能力、组织沟通能力的优秀教师。本文研讨的骨干教师不是园所里命名表彰的优秀教师、优秀班主任、师德标兵、三八红旗手、巾帼劳模等此类骨干教师，而是按照《幼儿园教师专业标准》（以下统称为《标准》）要求，重点研究骨干教师的专业属性和专业成长在教育活动中骨干教师的形成模式，成为保育教育质量的中坚力量共同体，引导广大教师共同前进的旗帜榜样。

2.骨干教师体系。体系，泛指一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体，是不同系统组成的系统。目前从县级、市级、省级、国家级的骨干教师管理层级已经形成体系，还缺少以学校、园级的骨干教师体系。需要深入研究探讨五级三类或四类、五类骨干教师队伍群体的建设体系和管理机制，建立健全选拔与培养、管理与使用一体化的骨干教师运行机制，造就一支能够在推动教师素质提升，全面提高教育质量中发挥带头作用的骨干教师队伍。

3.民办幼儿园骨干教师体系。建立民办幼儿园骨干教师体系，要充分考虑民办幼儿园教师行为特点（流动性）和专业素养（资格证书占比少）实际，突出幼儿园教师专业的唯一性--学前教育专业，依据《幼儿园教师专业标准》进行统一的、公开的、规范性的评选、考核、认定，按照《标准》中的知识要点、教学技能进行分层分类，形成“十个模块”，结合中国习俗成语和幼儿园女性为多的“十全十美”即“全美教师”概念，构架“民办幼儿园骨干教师体系”，形成民办幼儿园园级骨干教师的建设运行机制，即培养-测评-管理-培养的循环体系。旨在形成一套适合民办幼儿园骨干教师培养管理办法，进一步提升幼儿教师发展的政治性、规范性、专业性，克服民办幼儿园教师骨干教师队伍管理中的不足与缺陷。

（二）影响建设因素。

建设幼儿园园级骨干教师体系，推动教师走向专业化道路，才是发展民办幼儿园的有效途径。民办幼儿园处于行政“五级”单位，长期无法产生或没有“四级”幼儿园骨干教师，存在着一些客观不合理因素：

1.民办园长重视不够。民办幼儿园园长多数属于投资人、举办者，她们多数看重的是收益和经营，而不是教师素质和教育质量。园长对骨干教师缺乏系统性培养，导致好教师流失严重。园长就是想给优秀教师特别是骨干教师增加待遇又不知道凭什么条件、什么途径来确认谁是“真骨干”“假骨干”，从而陷入困局、无助的薪酬管理静态模式或一口价工资。

2.民办教师素质偏弱。民办幼儿园教师在我国属于非在编教师，教师入职容易，流动性强，不易管理，教师素质普遍不高，学习机会很少，对自己从事幼儿园工作缺乏职业规划，思想认识不到位。对《标准》认可度不高，缺乏骨干教师进取意愿。再加上工作压力大、工作时间长，还有来自社会、家长和家庭的压力。以及民办幼儿园教师的招生任务与待遇挂钩，造成情绪容易波动，社交沟通复杂，导致民办教师在学习、工作等方面积极性不强。

3.推荐参评机会太少。目前，民办幼儿园里的“四级”骨干教师少的原因，业界主要观点是民办教师专业素质整体偏低，但这不能说明或不代表民办幼儿园教师中没有高水平的骨干教师；另一方面是下达的推荐评选名额中没有民办幼儿园的单项指标，或评选时没有通知民办幼儿园，也就无法产生骨干教师，导致民办幼儿园教师没有机会、没有可能成为骨干教师，民办教师对其专业发展、荣誉追求上也就没有动力，陷于职业倦怠。据2013年-2021年宝鸡市幼儿园骨干教师“教学能手”评选数据显示，全市共评得180名幼儿园教学能手骨干教师，民办教师只有2名，占比1.1％。这样的占比结果，容易将民办教师边缘化、弱势化，民办幼儿园发展处于无奈化的窘境。

4.民办教师培训不多。国家为了提高幼儿教师素质，推动学前教育事业发展，制定了一系列政策措施，通过各项培训项目，如“国培计划”“省培计划”“市级培训”，加大幼儿教师培训力度，为教师提供更多提升自身专业成长的平台和机遇，但由于幼儿园教师基数大，全员培训所需人力、物力、财力等问题，导致民办幼儿教师获得的培训机会屈指可数，民办教师骨干力量的发展力度逐渐削弱。

根据调查研究，当前部分省市“几级几类”骨干教师选拔体系早已游离于民办幼儿园体外，不适应于民办幼儿园骨干教师队伍的发展和进步，需要重新构建适合民办幼儿园骨干教师发展模式和体系建设。

三、研究内容

民办幼儿园骨干教师评选，不能采取硬性嵌入式省市县级骨干教师体系之中，要结合民办幼儿园教师队伍（含保育员）管理实际，构建民办幼儿园园级单一称号、专业成长过程、激励发展薪酬的“全美”型（十全十美）十级骨干教师体系，即采用“十美层级，十项内容，十级奖励”办法，“一项内容，一美教师，一级奖励”，从“一美教师”到“十美教师”并依次逐项逐级通过相关模块测评，完成民办幼儿园骨干教师专业标准内容和“全美骨干教师”称号。创建“全美”骨干教师体系是通过建立民办幼儿园骨干教师的知识结构、专业技能进行分层处理模式和让教师逐项晋级打卡模式，增加考试次数、降低理论难度，增加操作技能、舒缓考试压力，增加骨干级数、扩大骨干数量，让广大教师人人参与、积极晋级，个个争先、全面提质，为提升保育教育质量创建一种和谐、有效、稳定的教师专业发展共同体。

1.建立测评科目体系。《幼儿园教师专业标准》是民办幼儿园骨干教师测评体系的主要基准。骨干教师测评体系注重《标准》的3个维度、14个领域、62条，从二个方面建立测评模块，一是理论测评模块。以我国《标准》中四项理念为基础，即幼儿为本、师德为先、能力为重、终身学习为主，针对“全美”教师体系特点，对相关维度和领域进行适应性、延伸性、专业性的微调，设置为师德法规、保育知识、幼教行规、艺术技能、幼教理论、信息技术、教学技能、教育技能、通识知识、幼教科研等十大测试模块。通过笔试或线上智能考核，着重测评幼儿教师专业知识素养和基本教育理念。二是教学实操模块。根据幼儿教育实际和教师工作特点，设立部分课程科目实操测评，主要包括保育教育、艺术技能、信息技术、教学技巧、教育技能、幼教科研等领域进行线下面试或线上直播、录像等方式考核，全面促进幼儿教师教育教学实践操作技能在学前教育中的应用与规范。

2.建立测评管理平台。骨干教师测试管理平台要借助智能网络平台建立考核相应的“三公”原则、过程精准、结果公示、发展跟踪的制度与环节；建立荣誉表彰奖惩制度、选拔任用制度和薪酬挂钩制度。建立健全以互联网+幼儿教师教育为平台，以教师测评为主，以十项内容为基、以理论实践为融的幼儿园骨干教师考评机制，让教师根据自身实际情况，自由灵活选择测试模块，依次完成“十美”教师测试，实现教师由“一美”到“十美”开放自主、逐级晋升、专业发展的运行机制，激发教师专业从教品质、积累从教学识、坚定从教意志、提高从教能力。

3.建立教师激励机制。一是完善民办幼儿园教师薪酬体系。调整薪酬结构,增强全美骨干待遇。设立“一美”教师工资基数，突出“一美”到“十美”层级的薪酬奖励功能。二是形成教师合理流动机制。加大激励能力导向功能，以“十美”教师标准为基础，以“全美教师”称号和能级大小确定骨干教师岗位的有序流动，使“十美”骨干教师走向关键职位和核心岗位，充分体现“美誉”称号，做到一流教师、一流薪酬、一流地位。三是建立“全美”教师评价体系。构建科学的“全美”骨干教师评价标准，实行年度骨干教师考核办法，注重师德修养、专业发展、能力提升和园本教研的量化指标，促进幼儿园骨干体系发展。四是建立民办幼儿园骨干教师动态管理评价体系。突出政治思想、职业道德的日常行为考核，突出教师对幼儿教学行为的观察与反思考核，全美骨干教师的能级做到可升可降。

4.建立骨干培训机制。 一是建立教师培训平台。通过线上或线下开展骨干教师测试科目培训，以名师、专家培训指导为主，进行“传、帮、带、导”教研学习活动，全面掌握“全美教师”必修内容，逐渐成为教育教学改革的中坚力量。二是实行“教师继续教育培训合格证书”和“全美教师”“十级”荣誉证书颁发制度。凡参加全美骨干教师相应科目的继续教育培训学时、学分合格的，颁发“教师继续教育培训合格证书”，完成教师继续教育学习任务；凡参加全美骨干教师相应科目测试合格的，颁发“全美教师**级证书”。避免教师重复性学习和情绪性抵制，激发全美骨干教师向更高级骨干教师发展的热情。三是落实全美骨干教师共同发展机制。搭建全美骨干教师园本培训平台，让高一级骨干教师帮扶低一级骨干教师，重点解困实践技能方面的教学指导、艺术技能、保育技巧和教研反思，进一步强化骨干教师的独立研究、创新教法的示范带头引领作用。并运用新时代教育思想重温《标准》，以研促培，守正创新，彰显骨干本色。

四、研究结论

“全美”骨干教师体系是民办幼儿园园级骨干教师体系建设的创新项目。目的是培养具有理想信念、师德高尚、业务精湛、实绩突出，深受幼儿喜爱、家长认可、影响良好的新时代幼儿园教师骨干群体。建立民办幼儿园骨干教师体系，有利于调动教师的积极性，能够起到示范引领、辐射促进作用的中坚力量。有助于增强民办幼儿园教师的稳定性，提高民办幼儿园教师的保教技能和业务水平。有助于全面提高幼儿园的保教质量和品牌建设。

国家实施科教兴国战略是我们党和国家确定的坚定不移的教育和发展方针，也是我国在综合国力竞争中取得主动和实现可持续发展的重大决策。科教兴国，人才为本；人才培养，教育为本；教育大计，教师为本。全美骨干教师的强师计划将构建符合民办幼儿园骨干教师队伍实际的新体系、新举措。对民办幼儿园在日后竞争和学前教育质量发展中有着不可估量的作用和重大现实意义。

六、存在问题

一，建设民办幼儿园骨干教师测试平台很重要。采用共建共享、公正公平原则，建立教师发展共同体，实施全美骨干教师发展工程，持续增强教师队伍的素质发展和骨干源泉力量。这个平台需要投资大、资源多，受众面广，参与民办幼儿园越多越好，才能维系骨干教师的发展建设体系。

二、建立跨地域、跨园区的幼儿园骨干教师体系是大势所趋、时代所需。对民办幼儿园以及公办幼儿园发展都有着重大意义。需要构建幼儿园教师教育新理念、新作为，建立统一标准、统一管理、统一确认的全美骨干教师管理体系。当然，教育行政部门认可与实施将是最大的催化转强力量。

七、参考文献

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陕西2020年度省级课题【项目编号YBKT2020】

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