电力企业薪酬激励体系的优化策略探析

杨艳湄

摘要：我国的电力企业建设、拓展过程中，基本上能够采用合理化的方案来完成，目前需要重点优化的内容，在于对电力企业薪酬激励体系做出有效调整，固有的模式和内容，并不能得到较高的发展成绩，而且构成的潜在性挑战、隐患较多，部分问题经过社会舆论发酵以后，产生了很多的不足。所以，电力企业薪酬激励体系的优化，要坚持在正确的轨道上前进，从而促使相关问题的解决，能够给出足够的依据。文章就此展开讨论，并提出合理化建议。

关键词：电力企业；薪酬；激励；体系；优化

从目前所掌握的情况来看，电力企业薪酬激励体系的优化，必须循序渐进的开展，之前的一些问题积累，并不是毫无缘由的结果。相反的，很多问题都是长期积累、爆发，对于各类特殊情况没有正确的处理，在反馈力度上较低，最终导致电力企业薪酬激励体系的方向存在严重的偏差，而且在很多不足的综合弥补过程中，无法得到良好的成果。从这一点来看，电力企业薪酬激励体系的转变，必须在自身的认知清晰度方面更好的提升。

一、电力企业薪酬激励体系的问题

（一）岗位评价不科学、不合理

从客观的角度来分析，电力企业薪酬激励体系的问题当中，岗位评价的不足，已经成为了大家同仇敌忾的对象，总体上表现出不科学、不合理的现象。首先，岗位评价的落实，完全是按照单一的指标和主观的判断来完成。例如，岗位的职责分析，部门经理或者是主管人员，具有很大的决定权，其在占比方面达到了80%以上，这就意味着工作人员即便是做的非常出色，如果遭受到部门经理、主管的否定，依然无法得到足够的岗位优待和福利，直接造成很多人员离职，因此电力企业近几年的招聘力度不断增加，可是在人才的综合挽留效果上却持续下降，最终对于电力企业的盈利和自身发展，构成了严重的漏洞。其次，岗位评价过程中，针对阶段性的企业发展和不同岗位的特殊性，没有正确的对待。例如，办公室人员和外勤人员，分别隶属于不同的部门，但是在待遇上基本没有太大的差异，而且在岗位评价上，完全从理论模式来出发，这就导致外勤人员爆发了很大的不满，如果不能较好的安抚或者是解决，肯定会导致岗位的不均衡问题持续加重，影响到电力企业薪酬激励体系的正常转变。

（二）薪酬管理薄弱

新时代来临以后，电力企业薪酬激励体系的优化，已经进入到非常重要的阶段，管理薄弱的问题发生，已经是屡见不鲜的情况，必须坚持在将来的解决过程中，按照科学、合理的方案来调整，这样才能对各项不足的转变，进行有效的完善。结合以往的工作经验和当下的工作标准，认为薪酬管理薄弱，主要是表现在以下几个方面：第一，电力企业薪酬激励体系的管理，针对相关信息的调研，完全是从简单的谈话来完成，对于其他的反馈模式，没有开展积极的利用，最终导致电力企业薪酬激励体系的漏洞不断增加，而且大量的员工离职和内部的岗位流动性不断增加，难以确保薪酬的科学设定，最终在薪酬高度不满的情况下，会直接惊动相关部门的强制性干预。第二，薪酬管理过程中，部分企业完全按照其他地方的成功案例来完成，表面上能够达到按部就班的效果，但是在实践工作的实施过程中，并不符合自身的需求，造成的各类冲突不断加重，甚至是引起了媒体的高度关注，造成的社会舆论压力，根本无法在短期内良好的解决。

二、电力企业薪酬激励体系的优化对策

（一）加强岗位评价

现如今的电力企业薪酬激励体系，已经进入到全新的发展时期，岗位评价的加强成为了不可或缺的组成部分，需要坚持在具体的方法上，保持足够的多元化。第一，电力企业薪酬激励体系的所有岗位，都要在评价的过程中，按照公正、客观的理念来完成。例如，对于外勤岗位的评价和分析，要观察工作人员的具体能力、专业水准、团队协调、维护效果等等，对于周边百姓开展有效的反馈调研，坚持在岗位的评价措施上，保持足够的可靠性、可行性，能够对员工有一个正确的判断，这样才能在系列问题的持续解决效果上，得到更好的提升。第二，岗位评价的改善，建议在岗位的晋升模式上，有一个正确的掌握。例如，很多人的岗位晋升都非常的模糊，甚至是不存在晋升的情况，这对于电力企业薪酬激励体系来讲，势必会造成非常严峻的隐患，要对此开展进行深入的变革，促使员工不断的朝着更高的岗位来奋斗。

（二）完善薪酬管理

与既往情况有所不同，电力企业薪酬激励体系的优化过程中，必须坚持在薪酬管理方面投入较多的努力。薪酬直接关系到员工的价值体现，对于他们的生活和发展也具有很大的影响力，如果薪酬过低，肯定会造成大批量离职；过高的情况下，则不容易达到团队均衡发展，所以该方面的把控难度是比较高的。电力企业应该统计并分析企业每年的人工成本，进而掌控薪酬激励的成效。在进行设计时要考虑员工的收入和岗位动态状况，保证成本的可控制性。电力企业薪酬管理的目标是最终要建立一个囊括工资总额分配方式和福利待遇等内容的薪酬管理制度。电力企业在改革企业管理制度的同时也要运用现代科技手段，推动先进理念在薪酬管理中的广泛应用，同时也充分体现了企业对员工的重视、对员工的激励。在进行绩效考核的时候，必须消除主观性。尽最大努力降低人因素的影响，同时也要降低领导偏好对绩效考核的影响，推动绩效反馈机制的应用，保证管理制度公平化和客观化。

（三）优化惩处方式

对于电力企业薪酬激励体系来讲，惩处方式是不可或缺的组成部分，任何人在工作过程中，都不可能保证自己完全不犯错，适当的惩处手段，反而可以产生良好的激励效果。但是如果在惩处的力度上过高或者是过于极端，将导致电力企业薪酬激励体系的成果完全崩塌。第一，惩处方法和标准，要在大家共同讨论以后决定。例如，单纯的罚钱模式，仅仅针对一部分员工能够产生良好的约束力，如果罚钱数量过高，或者是表现为所有的错误都要罚钱来解决，对于员工积极性的提升，以及日常的协调工作，都会造成很大的挑战。所以，对于惩罚措施的执行，要考虑到不同岗位的综合操作模式。第二，惩罚方式的实施过程中，尽量秉持小惩大诫的方法，这样能够对员工进行面子上的挽留，而且让他们对自己的错误有一个正确的认知，从而避免造成同类错误的反复发生。

三、电力企业薪酬激励体系的发展趋势

我国的电力企业薪酬激励体系，正不断的优化和健全，很多地方的问题解决，都能够得到不错的效果，而且未来的部署也不断的清晰。今后，要继续在电力企业薪酬激励体系的拓展力度上良好的提升。第一，体系的创建、优化，必须站在不同的角度来探讨，掌握好薪酬的存在价值和意义，坚持考虑到员工的想法，从而对电力企业薪酬激励体系的内涵，进行更好的丰富。第二，在体系的优化过程中，必须对国家的相关规范、标准来有效的落实，绝对不能造成任何的违规现象，尽量不要遭遇到相关部门、机构的强制性干预，这对于电力企业薪酬激励体系造成的挑战较为严峻。

总结：

现如今的电力企业薪酬激励体系工作中，可以取得不错的成就，未来的发展趋势也比较明朗。日后，要继续在体系上不断的创新，针对各方面的案例和国际化的经验，开展积极的借鉴，从而结合国内的实际情况，做出更好的优化。

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