基于经济可持续发展的广西人力资源开发研究

赵红

[关键词]可持续发展人力资源开发广西

一、广西人力资源开发与经济可持续发展的关系

（一）加快广西经济发展的前提是加快人力资源开发

推动经济增长从自然资源依赖式向技术内涵式转变，最重要的保障手段就是人力资源开发。广西目前经济滞后、生态脆弱，传统依靠自然资源的开发模式已经证明是不可行了，必须实施可持续发展和循环发展的开发战略，走“以人为本”的道路。只有通过人力资源开发，通过使劳动发生质的变化来促进技术的进步与创新，使得经济的增长方式真正地由粗放型向集约型转变。

（二）促进广西生产方式和产业结构的转变的重要手段是人力资源开发

西部大开发和广西大开发的本质是伴随着生产方式和产业结构转变的产业革命。必须大幅度提高广西的劳动者素质才能适应这一转变。目前中国经济的发展趋势是东部沿海地区的产业逐渐、依次向广西等内地传递、转移，但广西产业结构的升级的必要条件是拥有与之相适应的劳动者。为使广西潜在的资源优势转变为现实的经济优势，促进民族生产方式和产业结构的根本转变，必须大力开发广西的人力资源。

（三）推动广西经济增长、社会进步、收入提高的基本保障也是人力资源开发

为提高广西人口的基本素质和劳动技能以吸收更多的劳动资料，为提高广西人力的直接生产力和劳动生产率，为促进广西经济增长和国民收入提高，必须增加教育投资与培训、推行基本卫生保健服务等人力资源开发战略，使广西的贫困人口脱贫致富。高素质的劳动者能够通过技术创新，提高劳动生产率，创造生产物质产品，或者创造和发现替代品，节约短缺的物质资料，克服“瓶颈”要素对经济增长的制约。

二、广西人力资源开发的现状研究

（一）广西人力资源大数量与低质量并存

“数量大，质量低”是广西人力资源的基本特征。人力资源数量过大的后果使得广西劳动力市场供大于求，由此造成日趋增大的就业压力。国家计划生育政策对广西等少数民族地区的倾斜，使广西人口数量的增长远高于全国平均水平。目前，广西每年净增人口总数仍在50万以上。快速增长的人口，对广西教育形成了一种巨大的压力。本来广西经济基础薄弱，教育投资远远低于发达地区甚至中部地区，必然导致广西人口的文化水平低、受教育层次低、文盲比重大。广西人力资源数量增长虽快，但人力资本投资规模却远不能适应人口快速增长的要求，不仅导致整体人力资源文化素质不高，而且人力资本特别是高层次人力资本存量也低。相当部分劳动人员无法适应大量技术含量日益提高的现代职业工作岗位的需要，导致很大比例的现代科技成果不能转化为现实的生产力，很大程度上制约了社会经济的发展。

（二）教育经费投入受制于经济落后，教育资源严重匮乏

改革开放以来，广西各级政府虽然不断加大对教育的投入，但受制于落后的经济，广西的人均教育费用远低于全国人均教育经费的平均水平。2011年，广西的教育经费总投人占GDP比重为5.98%，财政性教育经费支出占GDP的比例为3.85%，但人均教育经费却只有397元，仅为全国人均教育经费的73.6%。目前广西高等院校数量少、规模小，办学和教学力量薄弱，直接为生产服务的农、林、理工类院校所占比重偏低。所有教育机构，都存在不同程度的经费不足现象。

三、广西实施人力资源开发战略对策

广西的人力资源开发，要有利于全体人口扩大发展，提高发展能力，提供发展手段，尤其要加强以人力资源和福利改善为主要内容的开发，并通过追求人类综合发展，实现地区人口、经济、社会和自然各子系统的和谐发展，从而实现广西经济的可持续发展。

（一）摆脱原有的思维定势更新人才资源开发现念，以科学发展观统领人才工作

进入2l世纪，国家经济建设的重点开始向西部特别是偏远地区倾斜，大量资金、技术、人才流入广西，为广西经济社会发展注入了新的活力。人才资源开发成功与否关系广西经济建设、社会发展的成败。确立符广西经济社会发展需要的人才资源开发战略，对加速少数民族地区发展有着特殊意义。为充分发挥市场配置人力资源的基础性作用，推进人才市场法制化，提高人才市场的社会化服务水平，应尽快建设好机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的统一的人才市场体系。

（二）构建完善的广西区域人力资源开发战略体系，创建人才施展才华的事业机制

借鉴各发达国家及我国发达地区吸引优秀人才的成功经验，可搭建适合广西优秀人才施展才华的事业平台，给他们创造公平竞争的环境，使他们所学的专业知识与工作环境相匹配。同时，在投资上要有长远的眼光，用事业吸引力、待遇吸引力和文化关系吸引力培养各类人才的归属感。总之要从新形势出发，根据广西的实际，构建新的人才战略体系，以适应新的挑战。

（三）建立富有激励性的报酬机制和科学的绩效管理机制

21世纪以后地区间的竞争主要是人才的竞争，人才是地区最大的最优质的资产。为避免人才的流失，争取吸引更多的人才，唯有建立长期有效的报酬机制，加强优秀人才的利益与地区的利益联系紧密度，想方设法为绩效高、能力强的核心人才营造良好的内部竞争和工作氛围，千方百计激励人才发奋工作。绩效管理是把“双刃剑”，既可以激发员工的热情，挖掘员工的潜力，最大限度地为员工和企业创造价值，促进企业持续发展，但若运用不好也会产生极大的破坏，给企业带来巨大的损失。因此在绩效考核机制中，必须既分工清楚，又有机统一，将部门绩效与员工绩效紧密联系，只有组织总体绩效获得提升，才充分肯定员工个人的成绩。

（四）围绕产业搭建平台，依托项目聚集人才

广西有着丰富的水能资源、矿产资源，又有发展生态农业、生物药业的巨大潜力，更拥有丰富的民族文化的独特魅力，所以广西人才战略应具有本土化特色。

围绕发展战略实施人才战略，围绕产业需求找准人才需求，围绕发展目标谋划人才布局，打造高层次复合型人才，以提升科学技术对经济增长的贡献为目标，特别注重培养创新型人才、技能人才和农村实用人才，从而实现人才队伍建设与产业发展的相融互动。

应充分发挥市场配置资源的基础性作用，立足广西区域特色，创新人才开发模式，通过项目聚集外来人才，依托项目培养本土人才，建立人才工作与经济发展的“血肉联系”。通过项目流、资金流引来技术流、人才流，以项目为载体，以技术为支撑，推行“项目+人才”的育才模式，在非经营性项目中划出一定比例的经费用于人才培养，以项目育才，以人才促发展。

（五）调整人才结构，重点培养专门人才

经济的运行历来都是靠各类人才支撑的，现代经济活动的高度分工与合作要求各类人才之间存在一定比例关系。人才结构是金字塔形的，其高度和规模之间具有一定的内在关系。因此，构筑人才高地并不意味着简单意义上的层次之高，而是一定规模基础上的高。

构筑人才高地，必须以一定规模的人才为基础。在吸引人才和进行人才结构调整过程中，首先要满足数量的要求，为经济发展提供足够的人才储备；其次按实际需求优先引进短缺和急需人才，优化人才结构比例；再次以中高级人才引进特别是杰出的急需人才引进为重点，这恰恰也是目前广西所急需和短缺的。

（六）柔性管理，建立高级人才资源共享机制

据调查，广西至少有三分之一的科技人员直接流向沿海地区和其他发达地区。在外流人才中，占很大比例的是年轻、高职称和高学历的科技人员。为避免人才外流，广西应结合国家有关政策制定灵活的用人机制，建立柔性管理机制。真正实现企事业单位用人自主，真正鼓励事业单位的专业人才自愿流动，可以实行兼职兼薪，多劳多得的分配制度，打破人才单位所有制以及落后的管人用人体制，提倡柔性流动。坚持科学地使用人才，建立能够让年轻人脱颖而出的用人机制。普及“但求所用、不求所有”的人事管理新理念。

（七）构建健全广西民族地区人才回流机制

建立广西民族地区人才回流机制，不仅对国家统一，民族团结、社会稳定具有重要意义，而且还能解除人才外流对广西经济发展的制约瓶颈。广西籍的大中专毕业生中的一部分人毕业后留在了外地工作，他们虽然身在外地，但大部分人仍心系家乡，当他们在外地的事业取得成就时．他们最想报答的还是他们的父母和家乡，愿为广西发展出谋划策，贡献力量。建立广西民族地区的人才回流机制就是要建立吸引人才重新回到广西工作的政策体系和措施体系，从根本上理清广西人才培养思路，为人才回流广西开辟通道，搭建载体。

注：

[1]王晓华.王喜春.民族地区人力资源可持续发展论[M].大连:民族出版社,2007.

[2]段兴民.西部可持续发展的人力资源开发战略[J].中国人力资源开发,2009,(1).

[3]亚里坤.买买提亚尔.亚森?艾力.西部边疆地区人力资源开发的现状及对策探析[J].黑龙江民族丛刊,2009,(6).

[4]黎芝.浅谈可持续发展与人力资源的关系[J].现代物业(中旬刊),2011,(12).

[5]甘宜沅.杨克斯.浅论桂西北民族地区经济社会可持续发展与人力资源开发[J].广西大学学报(哲学社会科学版),2001,(4).

作者单位：南宁职业技术学院人事处

邮编：530008