我国人力资源管理状况研究

陈兰

摘要：人力资源管理是现代企业发展中的一项重要工作，人力资源的价值已成为衡量企业核心竞争力的标志。本文在于探讨我国人力资源的现状，分析我国人力资源管理所出现的问题，并提出了相应的解决措施。

关键词：人力资源；现状；问题；措施

Abstract:humanresourcemanagementisanimportanttaskinthedevelopmentofmodernenterprises,andthevalueofhumanresourceshasbecomeasymboloftheenterprise'scorecompetitiveness.ThispaperdiscussesthecurrentsituationofhumanresourcesinChina,analyzestheproblemsofhumanresourcemanagementinChina,andputsforwardcorrespondingsolutions.

Keywords:humanresources;Statusquo;Problem;measures

一、人力资源管理概念

人力资源管理是组织通过工作的分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、员工激励、员工培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现组织发展目标的一种管理行为。

二、我国人力资源管理的问题

1、重管理、轻开发的现象普遍存在

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

2、只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高

企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。

3、管理与企业发展战略严重脱节

改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定。传统的人事管理的企业人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。

4、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出

企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能都没有被很好地挖掘出来。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况。

三、解决我国人力资源管理问题的措施

1、引导管理者树立以人为本的企业理念

以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。

2、提高人力资源整体素质

未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。

3、建立企业技术创新机制

企业需建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。建立完善的创新机制，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。并增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。

4、合理控制人员流动

规避人员流动风险“户枢不蠢，流水不腐”是企业保持活力的条件之一。人员流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险。因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中，要预防应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。

5、全面加强企业文化建设

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理

结束语

人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，是每个企业都必不可少的资源。企业要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念，能够吸引并留住人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，才能促进企业可持续发展。

参考文献

[1]袁岳.人力资源管理的新趋势[J],2008.96

[2]钟惠波.知识的经济学分析[J],2006.49

[3]朱志文.现代企业人力资源管理趋势浅析[N],2008.57