电力企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究

温晓旭

摘要：随着经济全球化的信息时代的到来，全球企业正面临着日渐激烈的国内外市场竞争。酒店行业的竞争也不例外。在激烈的市场竞争中，人们逐渐意识到现代竞争，主要是科技竞争，智力竞争，归根到底是人力资源竞争的发展和运用。因此，现代企业与“人”因素的竞争优势更为紧密。企业管理者也越来越强调人力资源管理，而这其中薪酬制度中绩效工资设计理论对于实现良好的电力企业员工管理具有重要意义，本文对这一课题的研究相信能给相关企业以现实的参考。

关键词：电力企业；薪酬制度；绩效工资；设计理论研究

引言

薪酬是现代商业经济的一个重要概念，从其发展到成熟的全过程来看，代表着对贡献的量化与对价值的补偿。不同的研究人员和学者对薪酬的定义多有不同。从货币和交换的角度，著名薪酬管理者米尔科维奇认为“薪酬就是雇员对雇主由雇佣关系而付出劳动的等价货币收入”其后的学者丰富了该定义的外延，认为薪酬的考量应该不只是报酬，还有各类的奖金、红利、补贴等。“绩效工资”是薪酬激励理论的直接产物，绩效便是贡献的效率值，其衡量的不只是产出，更注重的是效率产出，绩效越高的员工拥有越大的价值，企业为了吸引人才，对其实施激励政策，以丰厚的回报刺激员工更顽强的斗志，因而薪酬激励理论是最适合于作为现代商业模式下薪酬管理体系的核心理论支撑，其理论框架内包含有不同的其他理论精髓，涉及到社会学、行为学、心理学等多个层面，是对商业社会中职场人的模型化研究。

一、电力企业职工薪酬的概述

薪酬的结构与其定义相同，缺乏明确的指引和标准。国内外相关学者对其的研究和把握多数基于特定案例，但是较为基础和全面的薪酬结构是“基本薪酬+绩效薪酬+奖金或津贴等”。文章所主要讨论的薪酬结构也以这个模式为基础进行。

1.基本薪酬。基本薪酬是员工薪酬最基础的构成部分，是通常所说的对劳务结果的等值货币交换。其也体现为较常见的保底工资和无责任薪资等形式。基本薪资是员工的基本保障，一般到期即会发放，属于薪酬体系中较底层的构成部分，现代商业模式对基本薪酬的重视程度远小于对激励薪酬和绩效薪酬的重视程度。通常基本薪酬是员工的基本生活保障，而激励薪酬或绩效薪酬是对其能力的认可与回报。因而大多数员工都会比较重视有基本薪酬所能带来的其他收入，可以说，基本薪酬决定员工在企业中的位置，基本薪酬较高说明其能力的发挥空间越高，因而也会有更高的激励薪酬与绩效薪酬。

2.可变薪酬。可变薪酬是随着不同的条件而变化的薪酬。可包括激励性薪酬和绩效薪酬、奖金或任务提成等。这部分薪酬具有不确定性和随机性，在一些特殊行业如：保险业等还可能是一种风险性收益。同时其发放也显得稳定程度不高，可变薪酬的发放很大程度上与企业的经营状况和当月任务的完成情况有关，所以职工的可变薪酬与企业的财务水平有密切联系。与此同时，可变薪酬还体现有一定程度上的灵活性，其发放方式和时间都相对灵活自由，对于员工而言，这可以算是一笔不定期的收入，因而多少会带来一些情感上的喜悦和行动力上的果断，这也正是激励性薪酬的目的。企业可以利用可变薪酬来合理的调控职工的期望水平和奉献能力，以达成对生产经营活动的安排。

二、关于电力企业职工绩效工资设计的研究

电力企业职工绩效工资的设计需要具备基本月薪设计以及按照个人贡献进行的效率产出性工资设计。

2.1基本月薪设计

电力企业的基本月薪设计主要针对的是各部门的普通职员，他们对企业只具有确定的贡献值，在执行力上进行保障就可以完成相应的任务。是企业发展计划的具体执行者。因此基本月薪的设计原则是保证员工的权益与福利。具体可做如下设计：

1.针对人力资源部门登记在册且为正式员工的员工。将其薪资规模分为4个等级，满足一定条件的员工被评级为1、2、3、4级，1级员工的评定标准为：能基本完成当月的任务，为企业创造一定的价值，且其学历为大专。2级员工是有一定专业基础，并且为企业稳定的创造收益的员工，专业技能达到良好，学历为大专或以上。3级员工是专业技能突出，能较快的解决一般的问题，并为企业的发展进行有效的投入和贡献大于1、2级员工的一类员工。3级员工的能力突出，学历较高本科或硕士学位，对应着较高的基本月薪。4级员工是晋升潜力较强的员工，其对企业的发展起到的作用不只是创造固定的收益，而且同时可以提供策略性的建议为企业的改革和发展提供帮助并能积极的应用到实践中。

针对1级员工，其基本月薪为薪酬制度改革之前的基本月薪增加20%，同时按照当月的绩效值对应的增加5%绩效工资，没有奖金和优秀员工奖励，但具有向上的晋升机制。

针对2级员工，其基本月薪为薪酬制度改革之前的基本月薪增加30%，同时当月的绩效工资按当月所产生的绩效值的15%计入总薪酬，当月超额完成10%-50%的业务或技术产出，将得到相应产出的30%的金额作为奖金，超额完成50%-100%的业务或技术产出，将得到相应产出的50%作为奖金。基本月薪的构成为“基本薪酬+绩效薪酬+奖金”。

针对3级员工，其基本月薪为薪酬制度改革之前的基本月薪增加40%，同时当月的绩效工资为其总绩效产出的25%，每月恒定的具有一定数额的奖金，奖金额度与当月企业的收益相关，作为一种激励制度鼓励3级员工进行创造。

4级员工是与部门主管直接进行工作交接的高级员工，其对部门的建设和企业的发展具有建设性的作用，其基本月薪与当月部门的总效益相关，且恒定的具有月度奖金和行政补贴或生活补贴等。为其生活和职业规划提供保障。

2.针对人力资源部门登记在册且为试用期岗位的员工。试用期期间该岗位职工不享受相应的奖金和福利制度。基本月薪为正式工1级员工工资的80%，同样具有绩效工资。绩效工资的核算方法为：个人绩效工资=企业月度绩效工资基数个人绩效工资基数。当试用期结束后要按照其工作业绩、工作能力、业务水平、学历程度等综合评定其能否进入企业工作并且属于何种等级的员工。其价值评定按照工作业绩占40%，业务水平占20%，个人能力占20%，学历程度占10%综合进行。

2.2补充激励方案设计

补充激励方案主要是对企业的薪酬相关制度进行补充，包括对基本薪酬的激励制度和奖金的激励制度。补充激励方案是与企业的相关业务调整有关，当企业面临新的投资或者业务决策的时候需要员工临时加班奉献或者以牺牲个人时间为代价帮助企业进行相关业务的开发和拓展，一般的奖金和福利在薪酬制度中趋于稳定化，因而需要使用相关的补充性激励方案较快的调动起员工的积极性，帮助企业实现业务的开展。

在设计时要注意激励的原则和方法，不能盲目的激励也不能不顾公司的实际情况进行，要在与公司的实际情况相切合的情况下进行，因而其设计思路较为开放，可以随着相关项目和工程的不同而有所不同。

总结

综上所述，电力企业是较为传统的企业，其薪酬体系发展僵化，绩效考核制度停滞不前，多年来对于企业薪酬制度的建设几乎没有实际意义，而绩效考核科学化是保证电力企业薪酬体系顺利施行的重要支点，绩效是当前商业社会员工工资的切实保障，合理的绩效水平是员工薪酬的主要来源，因而要加强绩效工资的合理性和科学性便有必要加强针对绩效工资设计的理论研究，为我国电力企业职工的薪酬体系规范化建设提供应有的理论支持，同时建立更加完善的国有企业绩效薪酬体系，为其发展带来更大的空间和活力。

参考文献：

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