双因素理论在急诊科护士管理中的应用和效果研究

邱月平

【摘要】目的探讨在二级医院急诊科护士管理中双因素理论的应用和效果。方法对2008年始在职的39名护士应用双因素理论进行管理，连续3年对她们进行满意度评分。结果应用双因素理论管理后，护士在职第二和/或第三年的满意度明显都优于第一年（P<0.05）。结论利用双因素理论管理护士，可以激发或保持护士良好的自信心和满意度，保持工作积极性和降低护士流失。

【关键词】双因素理论护士管理急诊科效果

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2012）24-0348-02

郝茨伯格的双因素理论是由美国行为科学家赫茨伯格(F•Herzberg)等人1959年在《工作的激励》一书中首次提出来的，全称为“保健因素-激励因素理论”。双因素理论在护理人力管理的应用已得到越来越多的肯定。近年来,各大医院护理人员流失现象呈上升趋势,尤其是高学历护士（大专及以上学历）[1]。护理管理者利用赫茨伯格“需要—激励”双因素机制，不仅满足其基本生理需要，还应从自我实现的需要入手，提高其工作积极性，加强高等学历护士学习发展、科研能力的培养。

1研究对象和方法

1.1对象

2008年始对在职的39名护士实行双因素理论管理，连续3年发放调查问卷连续3年，使用自制《护士满意度问卷》，每年对她们进行满意度评分。

1.2方法

1.2.1管理方法：对2008年始在职的护士实行双因素理论管理。在入职进行人生规划和培训计划。在职期间首先满足其个人需求。试用期考核过后，实行同岗同酬。第二，维护护士的权利和利益。第三，提供发展的平台，善于发掘个人的特长，让她们从参与管理工作中感受和创造自身的职业价值，获得“成就感”。最后，完善激励机制。

1.2.2评价方法：调查的主要内容是工作满意度，采用自制调查问卷，问卷内容包括环境条件、社会承认感、工作成就感、薪酬等方面，总分共100分。

调查获得的资料用软件SPSS13.0进行分析，假设P<0.05，就认为二者差异有统计学意义。

2结果与分析

2.1人员基本情况（如下表1）。

项目结果

性别男=13女=26

婚姻情况已婚=19未婚=20

年龄27±3.79

工作年限5±3.8

文化程度本科=5大专=29高职=3中专=2

职称护师=12护士=21护理员=6

2.2满意度得分三年百分比分布（如下表2）。

很不满意较不满意基本满意比较满意很满意

第一年5.1323.0753.8510.267.69

第二年05.1328.2135.930.77

第三年0012.8217.9569.23

从表2可以看出，三年的护士工作满意度调查，第二年比较满意占人数多，第三年很满意占百分比多，说明第二、第三年的护士工作满意度均比第一年要好，而且第三年护士绝大部分对工作满意。

2.3护士满意度各方面内容分析：从表3中可以看出：护士满意度各方面内容第三年是越来越好，在工作成就感、薪酬、安全感方面满意度得分较高，均接近总分；在环境条件、社会承认感方面得分不高。通过统计学检验，三年各方面内容满意度得分差异有统计学意义。

表3调查问卷各方面内容得分表

第一年第二年第三年

环境条件4.36.26.5

社会承认感5.68.78.8

工作成就感8.511.811.6

薪酬9.616.619.5

压力感1316.517.5

公平感7.79.911.5

安全感14.917.319.1

t值2.015

p值0.0040.050.006

3讨论

本次调查结果显示，护士满意度得分逐年升高，较满意或满意者占97%。从满意程度排序可以看出，护士较满意的三项依次是薪酬、工作成就感、安全感。通过应用双因素理论管理在职护士，能够使护士个人需求得到满足，同时激励个人发展和进取，每个护士能够获得相同的机会和肯定，并结合个人特长让个人参与病区管理，增强个人自身的价值和工作的投入[2]。研究调查说明，激励和需求是相辅相成，相互作用的。双因素做足，也是医院和护士的双赢。

4结语

护士作为医院可持续发展的技术中坚力量，与其它医疗专业技术人才具有同等的重要性。对工作不满意，工作态度消极的护士可直接影响其对病人提供的护理质量，而且对工作不满意还可导致部分护士不服从医院管理，病假、事假增多，旷工增多，甚至离开护理队伍。在本调查研究中也发现，护士满意度在激励层次占分数高，这就需要管理者引导护士树立积极健康的工作价值观，使他们感到真正的乐趣来自于工作，从而能由衷的表现出主人翁的精神，为病人提供更优质的医疗服务。

参考文献

[1]张齐放,袁晓辉.运用激励理论防止高学历护理人员流失.护理学杂志,2005,(7):53-54.

[2]田亚丽,李继平.“激励-保健双因素理论”在高学历护士管理中的应用[J].中国护理管理,2009,(2):41-42.