国有企业行政管理人员绩效管理研究

陈一红

1中国建设银行富阳支行浙江杭州310000

2南开大学天津300071

摘要：国家经济上升速度的提升离不开企业的推动，在我国的国企的发展中，面对新时代的创新型发展，国企也面临着新的挑战。传统的国企的管理对于在行政管理中的绩效管理并不那么重视，以至于企业生产效率大大降低，对于绩效管理的不重视阻碍了国有企业进一步的发展，传统的绩效管理效率低下，没有创新意识，不能丰富国企的企业文化，同时造成懈怠性行政人力人员的绩效管理，不能更好的发挥绩效管理的作用，以此来推动国企进行创新性发展。

关键词：国有企业行政管理绩效管理

现代企业的发展的主要动力就是人才，通过培养出能够更好的为企业服务的高专业、高质量的人才以此来带动企业发展，刺激企业内部员工竞争力，带动企业员工的积极性，从而能够使企业在世界经济的竞争中稳步前进。面对这个人才资源越来越匮乏的时代，企业的主要竞争就是人才竞争，而国企要向适应这一现状，主要依靠的就是提高国企人力资源的运转，带动员工工作积极性，而实现这一战略目标主要是依靠国企行政管理人员的绩效管理。通过国企行政人员的绩效管理，刺激人力资源，为国企培养出更好的适合企业的专业性人才，从而为企业注入新的活力。

一、绩效管理对于企业发展的重要性

1.1提高员工工作积极性

传统绩效管理不受到国有企业管理人员的重视，绩效管理过于笼统，不能提高员工的工作积极性，同时不能使员工明确自己的工作范围以及工作目的，不能有效的完成自己的工作，企业效率低下，而现代绩效管理模式，通过绩效指标来确定员工的工作范围，同时根据个人指标发现员工工作中的不足之处，能够快速的完善自己的不足之处，提高自身实力，从而更好的为企业服务，来提高企业整体的组织绩效。

1.2提高企业发展进程

企业的战略目标是通过企业的自身发展情况与企业的整体实力和发展特点来制定的，而绩效管理过程，能够使企业战略目标的订立与企业更加契合，减少之后的运行冲突，从根本上保障企业的整体利益，通过更加完善的绩效管理对工作流程以及组织运行更加流畅，更好的推动企业的发展进程。

1.3完善企业机制

通过管理人员的绩效管理发现企业运行的不足之处，进行企业内部运行的优化，更好保障企业的运行是持续稳定的，避免之后可能会出现企业问题的几率。

二、绩效管理中的漏洞

2.1国有企业对于绩效管理关注度不高

现代化企业的发展速度逐渐加快，而国有企业想要跟上这一脚步，首先就是要在国企管理人员绩效管理中做出创新与改革。一部分国企面对这一大的潮流现象，积极对绩效管理进行创新性举措，从而带动国企的更好一步的发展，为绩效管理的改革打下了坚实的基础，但是还是有一大部分的国企不接受外来新思想，死守自己的传统的国企的绩效管理，不能跳出这一局限，没办法改善国企发展现状，还有一些企业不重视企业管理人员的绩效管理，着重点没有放在绩效管理的创新上，不能积极对绩效管理的创新投入相应的人力物力，阻碍了企业进行绩效管理创新的进程，造成国企内部员工工作效率低下，企业效益不高的尴尬局面。

2.2国企薪资绩效机制不合理

国企薪资绩效机制的设置的不合理主要是通过薪资的构成以及与企业的发展目的冲突，主要是通过以下几个方面表现出来。

1）薪资的数字不能配合员工的能力以及生活质量的上涨有所提升，没有更好的刺激员工的工作积极性，没有实现它的员工工作态度提升的带动性，不同级别的岗位的工资差别不明显，不能展现职位的特殊性，不能营造一个更好的工作环境

2）薪资制度对于员工的职位上升的等级设定不合理，没有明确员工的晋级通道，不能更好的明确员工的等级设立。

3）薪资机制的标准不明确，范围模糊，没有指定具有针对性的制度，薪酬制度制定界限模糊。

4）薪资机制过于私密性，不透明的薪资设立不能说服员工，质疑薪资的合理性，不利于员工的团结合作，造成员工的工作态度不端正。

2.3国企文化底蕴单薄

国有企业作为国家的企业，它的企业文化主要就是国家发展，中华复兴为中心的内容，没有创新性，不能突出企业特点，使企业的文化底蕴单薄，同时与企业发展理念不契合。传统的国有企业对于自身的企业文化的发展与传播并不重视，没有进行企业文化方面的知识教育，致使员工对于自己的企业文化一无所知，国企的企业管理人员没有根据自身企业的发展制定适合企业的文化底蕴，同时并不重视企业文化的传播，造成企业文化没有创新意识，不能展现自己的企业个性。

2.4不能满足行政管理人员的心里需求

传统的国有企业的运行模式主要是物本管理，就是关注的重点是企业的发展与效益，员工是推动其企业发展的机器，主要目的是为了为国有企业开拓更大的市场，并不关注国有企业员工的工作环境以及工作需求，同时一些管理人员对于企业只是关注企业的效益以及自己的业绩，为了自己的职位变迁做努力。国企的工作人员主要偏向于知识性员工，而这一类型的员工更加注重自己的内心需求，他们的发展需求、培训需求、业务成就需求相较于一般员工都较高，而当国企不能满足员工的这些需求的时候，他们的工作就会懈怠，同时造成与企业的内心的契约联系断裂，造成企业的人才流失。

三、对于绩效管理模式问题的解决措施

3.1提高国有企业对于绩效管理的关注度

对于如何提高企业行政管理人员绩效管理的关注度首先就是大力宣传通过对绩效管理进行创新的国企的发展结果，以及整体实力的提升，通过企业前后的数据对比来突出绩效管理的重要性，其次，明确国企的实质是为国家运行的，为实现国家利益提升的一个企业，但是同时它的自身企业特性也有私企特性的，不能只是死守自己的传统管理人员的绩效管理，要积极接受外来新思想，加深绩效管理的创新，跳出传统框架，改善企业发展现状，将行政管理人员的绩效管理能够制度化，在进行绩效管理创新的时候，投入相对应的人力物力，配合完成绩效管理模式的创新，以此带动管理人员的工作积极性，提高企业员工工作效率，提供企业效益。

3.2提高国企薪资机制的合理性

企业的薪资机制的制定与企业管理人员的绩效管理进行交叉进行，首先就是通过企业的整体效益的提高来制定一个可流动性强的薪资机制，企业利润的提高代表企业员的薪酬的提高，将员工利益与企业利益挂钩，同时将不同职位的薪资的差别提高，明确不同职位的薪资待遇，提高员工工作积极性，加深企业内部竞争力，刺激企业更进一步的发展。在进行绩效管理的时候，通过个人绩效的分别管理以此来突出个人薪资的差别，对于员工的个人绩效目标的设立以及奋斗方向的订立都通过绩效管理来设置的同时，对于薪资管理机制的制定以及完善可以进行透明化，明确每一项薪资确定的范围以此来提高薪资管理机制的可信度。

3.3加深企业文化底蕴

对于企业文化的形成，首先就是要撇弃之前传统的企业文化，不能进行死板的企业文化建设，要想为企业文化建设注入新的活力，必须要明确企业的发展目标，对企业定位有着确切的认识，不能盲目的沿用传统的文化理念，要根据企业的发展历史，之后的发展目标，来制定一个创新型的能够突出企业特点的文化手册。其次就是加大企业文化的宣传力度，定期对员工进行企业文化的宣传，将企业文化制定成手册，同时借助网络的传播性建立符合企业风格的企业文化宣传主页，通过各方面宣传我们的企业文化，加深企业文化底蕴。

3.4提高行政管理人员的心态的关注度

对于国有企业的行政管理人员的内心需求的关注，首先就是要改变国企运行模式，不再一味的使用物本管理模式，逐渐向人本管理模式转变，将企业关注度放在企业员工的身上，对于员工的工作环境以及工作需求加深理解，能够更好的满足员工需求，对于一些只注重自身利益的管理人员要进行思想教育，改变他的思想模式，要以员工的需求为中心。要明白国企员工主要是知识型员工，要根据知识型员工的特点，满足他们的心里需求，积极进行员工培训，同时对员工的个人业务能力加大表彰力度，满足他们的个人成就需求，从而带动企业员工的工作积极性，维持企业与员工之间的心里契约。

结束语

国有企业的发展对于国家经济的提升有着重要作用，为推动国有企业的更高一步的发展，必须明白国有企业行政管理人员的绩效管理模式的重要性，同时在这个世界经济的发展大潮里中，接受一些创新的改变，对国有企业行政管理人员的绩效管理模式进行大胆的改革，使国有企业行政管理人员的绩效管理更好的发挥在国企中的作用，为国有企业的发展打下坚实的基础。本文就国有企业行政管理人员的绩效管理模式的重要性和先阶段出现的问题进行的探讨，希望借此能更好的进行之后的绩效管理模式的运行。

参考文献

[1]朱顺宁.国有企业行政管理中的人员绩效管理[J].企业改革与管理,2017,(06)

[2]张丹.三一重工行政管理人员绩效考核方案的问题研究[D].湖南大学,2016.（05）