学校教育创新内在驱动力探析

　[摘要] 自主创新是我国中小学学校教育现代发展的关键所在，激发学校不断变革发展的主要动力性要素是学校教育创新的内在驱动力。现阶段，学校教育创新的内在驱动力主要表现为通过激励制度、目标内在化、群体动力、领导者的影响力等方式，形成的学校内部各种要素与成员之间相互依存、相互作用并最终指向教育创新活动的合力。
　　[关键词] 学校教育；教育现代化；教育创新
　　
　　“学校教育创新”是学校教育主体，通过新的创意、新的构想、新的思维和行为方式、新的教育技术和手段，对原有不合理的理论观点、思想方法、技术手段的突破和超越，在学校变革与发展中更有效地实现教育目的的一种创造性活动。[1] 学校教育创新要求学校教育主体不再是简单重复性工作，而是转向独特性和创造性的工作，通过一系列活动使学校实现超越常规的发展。
　　没有内在动力的激发，学校难以产生创新的欲望与主观能动性。在一所学校内部，总有个体会有较强的发展与创新的动力，但是这种个体的动力并不代表整个学校的内在驱动力状况；有的学校内部，在领导管理层面可能会有较强的创新动力，但不一定能转化为学校全体员工的创新动力。学校教育创新的内在力量来源究竟是什么？为什么不同的学校在发展中会选择不同的行为方式？探析学校教育创新的内在驱动力，对于构建富有变革力和创新力的学校教育体系，具有十分重要的意义。
　　从2006年9月至2007年12月，“学校教育创新研究”课题组举办了四届课题成员校校长论坛，① 并先后对其中的多位中小学校长进行了深度访谈。在调查研究与案例分析的基础上，我们认为：学校是一个由各种子系统构成的综合系统，各子系统之间是相互联系、相互影响的，例如，学校目标价值定位的改变，就会引起组织结构、管理方式的相应改变，同时在人的心理上和人与人之间的关系方面引起一系列的变化。学校教育创新的内在驱动力涉及学校制度、目标价值、管理等多个子系统，是由学校内部刺激唤起的指向创新活动的学校内部状态，内在驱动力的强度是学校组织与个体、个体与个体之间相互作用的结果。学校教育创新的内在驱动力现阶段主要表现为通过激励制度、目标内在化、群体动力、领导者的影响力等方式，形成的学校内部各种要素与学校成员之间相互依存、相互作用的动力关系，并最终指向学校教育创新活动。
　　
　　一、激励制度：创新动机的激发与维持
　　
　　在访谈中，多数校长表示，在学校众多的制度中，激励制度尤其重要，激励制度是否得当，直接影响到学校员工的工作积极性。从个体心理与行为的角度分析，激励是指借助能满足个体需要的外在事物，激发个体的动机，使个体有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也就是通常所说的调动个体的积极性。运用到管理中，激励是组织对个体工作行为的有效激发，是促进和改变个体工作行为的手段。需要是激励的基础，当个体产生某种需要时，心理上就会产生不安或紧张的情绪，成为一种内在的驱动力，心理学上称之为动机。动机直接推动并维持个体的行为以达到一定的目的。激励对一个人的工作成绩有着不可忽视的影响，在能力一定的情况下，动机激发程度越高，工作成绩越大。
　　课题成员校Y中学的快速发展是通过激励制度激发学校内在驱动力的典型案例。Y中学在1982年的全国统一高考中，学校200名考生中仅有18人考入大学。表面的现象是学校升学率低下，深层原因是长期存在的人员超编、机构臃肿、劳逸不均、优劣不分等老大难问题。陷入低谷的学校何去何从？1988年新的领导集体采取的最主要措施就是以结构工资制为基础的学校内部激励制度的改革。实践证明：实行结构工资制，激发、活跃和增强了学校的内部动力，使学校各项工作逐渐恢复了正常，步入了合理、有序、健康发展的轨道。Y中学现在已经发展成为在全国范围内有影响的东北地区的优质学校。改革开放以后，我国很多企业开始重视分配制度的改革，Y中学在当时的社会大环境下较早尝试了基于薪酬的激励制度改革，有效激活了学校创新发展的内部动力。
　　在人们的常识中，谈到激励首先想到的是工资，认为工资高，工作积极性必然就高。事实上个体的需要是复杂多样的，除了物质层面的需要，还有合群的需要、成就的需要等等。依据美国心理学家赫茨伯格关于激励因素和保健因素的界定和分析，传统的激励，如薪金的激励，能够消除不满，防止问题产生，但不满意消失以后，只有激励因素才能有效地提高员工的积极性。 [2] 这也可以充分解释Y中学案例，Y中学在学校发展初期存在多种问题时，首先需要从保健因素的改善来消除个体的不满意，使学校工作步入正常秩序。但是在学校后续的创新发展中，学校制定激励制度应该了解教师个体各种层次的需要以及满足何种需要将形成更大的激励。
　　
　　二、目标内在化：学校价值目标系统的认同
　　
　　学校的价值目标系统决定着学校长远发展的方向，对学校教育的创新发展起着根本性的指导作用，也在观念和行为两个层面上实际影响和制约着学校教育创新的现实过程。德国社会心理学家勒温将目标称为“引拒值”，正的引拒值具有吸引力，负的引拒值具有排斥力，所以人的行为不单是由于内在需求和紧张的推动，而且还由于目标本身的吸引（或排拒）。[3] 人生活和工作的一个重要动力，就是为实现一定的目标而奋斗。

　　在学校教育创新过程中，目标往往是由学校层面提出的，学校的价值目标是否被教师所认同非常关键。只有把学校的目标转化为个人的目标，才能对个人的行为起到激励作用。如果学校价值目标系统在教师眼中只是学校文件中的文字表述或者是耳熟能详的口号，没有获得教师群体真正的共鸣与认同，学校很难进行创新发展。相反，如果学校的价值目标系统与教师个体的追求紧密结合在一起，成为学校与教师个体共同期望达到并为之奋斗的目标，学校创新发展就会获得巨大的动力。
　　教师把学校提出的目标转化为自己个人的目标就是目标的内在化。目标的内在化是自觉地接受目标，即把学校的目标变成个人自愿努力要达到的目标，只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作动机，调动人的工作积极性。多数学校在制定了学校发展目标之后，并没有思考如何使发展目标获得教师群体的普遍认同，访谈中发现课题成员学校Z小学有成功的探索。
　　Z小学位于北京市中关村高科技园区，学校确立了“立足北京，辐射全国，走向世界”的发展总目标。在总目标的指导下，学校在全体教师中开展设计“个人发展计划”活动，引导教师结合学校三年发展目标和规划自主制订个人三年发展计划，从而确定明确的努力目标，包括自己的优势劣势分析、实现目标的措施及需要学校提供哪些帮助等。学校组织专家帮助教师完善个人发展计划，并以“描绘个人蓝图，谱写发展新篇”为题在全校范围内进行交流，强化教师的理想信念和个体发展愿望，从而对自己的人生目标进行高质量的定位。在教师个人发展目标确立的同时，学校又适时地推出并尝试建立了教师自主发展个人手册，让教师全程关注自己的纵向发展过程，并通过阶段性的反思、总结、积累，不断完善自我发展体系。这种自主发展参与机制的建立，激发了教师自主发展的内在动机，增强了主体责任感，并将学校的发展目标内化为全体教师的个人目标。 三、群体动力：学校内部各种力量的相互作用人们都在一定的群体中生活、工作，人们的行为大部分都是在群体的环境或背景中发生的。从某种意义上说，我们每个人不但属于大的社会，而且都在更为直接的意义上属于社会中一些具体的群体，个体的行为方式深受其所在群体的影响。
　　在调查中我们发现，一所学校如果有良好的群体环境，每一位新加入的成员，都会很快融入其中。在课题成员校R中学访谈期间，我们看到很多感人的案例：学校的保洁女工通过旁听学校英语口语课和自学，在学校会议室保洁的同时能够接待外国来宾；学校食堂师傅是一位年轻的农民工，通过自己的不断努力，不但在烹饪大赛上摘金夺银，现在还能为同学们开设面塑选修课。群体环境带动了其中每一位成员的发展，R中学的每一位个体都在寻求自身的价值，这是R中学不断创新发展的强大驱动力。在这所校园里，高升学率只是人的自由全面发展的副产品，R中学的友好学校英国伊顿公学也由衷地敬佩这所创造神奇的中国学校。
　　首先，个体行为的产生都是由主体因素与外界环境因素相互影响和作用的结果。社会心理学家勒温用公式表示了社会行为的一般规律：B =f（P，E）= f（LS），其中B为行为，P为个人，E代表环境，LS是生活空间的简称。[4] 200生活空间包括了个体与环境，行为便发生在这种生活空间之中，它既是个体与环境的函数，也是生活空间的函数。人的行为随着人与环境这两个因素的变化而变化。凡是涉及人的行为，都要既考虑到行为的主体，也要考虑到行为所发生的情境因素。要改变一个个体，最好从改变他生活的群体入手，因为任何一个人都有一种群体归属感，都不愿意被他所属的群体厌弃。
　　此外，群体内部也充满各种力量相互依存和相互作用的关系，这就是群体动力。勒温认为：人们结成的群体不是处于静止不变的状态，而是处于一种不断相互作用、相互适应的过程，就像河流一样，表面上似乎平静，实际上在不断流动。群体是一个充满张力的生活空间，群体活动的动向，取决于影响群体活动的诸因素的相互作用。一般来说，影响群体活动有3大要素：群体凝聚力、群体内耗力和群体压力，3种要素相互作用、抗衡，彼此消化、转化，推动着群体的演化和发展。[4] 201
　　群体凝聚力指群体对其成员的吸引力。一个高凝聚力的群体表现为，群体成员积极参与群体活动，以作为群体一员而自豪，对群体工作有强烈的责任感和义务感，因此，群体内部关系融洽、团结合作。影响凝聚力的主要因素是领导风格、群体的目标和奖励方式等。内耗力是指群体内部，由于个体之间的矛盾冲突而造成的能量耗散。具体来说，群体活动中，成员之间的相互制约、相互磨擦及相互抵消，会致使合力分散，严重影响群体的发展。群体压力是指群体规范对群体成员的约束作用。群体压力与权威命令不同，它不是由上而下、明文规定的强制改变个体的行为，而是通过多数人一致的意见去影响个体的行为。例如，在一个群体中，下午4点开会意味着全体成员会准时到会；在另一个群体中，下午4点开会，可能意味着人们可以4点从自己的办公室出发，正式开会在4点10分或15分。尽管两个群体都是明文规定下午4点开会，却有不同的含义，这是群体规范的作用。群体规范一旦形成，都会对成员的行为起控制作用。

　　一所成功的学校，必定形成一种良好的群体环境，用一种共同的价值观来熏陶全体教职员工，增强凝聚力，减少内耗力，形成健康的群体规范，引领学校的发展方向，并在此基础上形成独特的学校文化与学校精神。
　　四、“超凡魅力”：优秀领导者的影响力
　　领导是指引和影响个人、群体或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程，致力于实现领导过程的人就是领导者。领导者要帮助个体、群体和组织达到目标。领导者的领导风格、领导行为及其自身素质，在所有的组织中，都占有非常重要的地位。人们常常把领导者和管理者当作同义词，实际上两者是有区别的。我们把组织中对他人具有影响力的个人称为领导者，而把领导者和所有从事管理工作的人员统称为管理者。
　　德国社会学家韦伯早在20世纪初就提出了“超凡魅力”概念，用以描述优秀领导者的品格。[5]人们在组织中发生交互关系，彼此相互影响，但各人的影响程度并不完全相同。优秀的领导者对他人有一种天然的吸引力、感染力和影响力，人们信任他、尊重他、相信他的能力。从这个意义上说，教育界的名言“一个好校长就有一所好学校”是成立的。当然领导者的影响力在某些情况下可以被替代，一般来说，群体的规范、群体凝聚力等都能影响个人的行为，使个人对领导者的依赖降低。此外，个人的工作专长越强，工作经验越丰富，或者工作本身具有很大的内在激励性，对领导的依赖也越少。
　　当前我国中小学教育面临着生存与发展的共同课题，各个学校都在各自不同的起点上，努力寻求着实现更大发展的道路。在我们的教育体制没有足够完善的背景下，一位好校长确实就是一所好学校。一个好的校长能够在体制允许的范围内，找到学校个性发展的路径，并且把个人对教育、对学校生活的理解融入其中，使一所普通的学校得以超越体制化时代千人一面的模式，而显现独特的精神气质。[6] 好校长不仅为学校发展绘制蓝图，更重要的是奠定了学校发展的精神起点。
　　在我国基础教育改革的现阶段，不同的学校面临着不同的挑战与机遇，学校发展之间存在着明显的差异性结构和非均衡特征。从长远来说，自主创新是我国中小学教育提高自身竞争力与保持持续发展的关键所在。在创新发展过程中，学校创新的内在驱动力是最主要的动力因素，处于不同发展阶段的学校应该充分挖掘自身的动力因素，实现超越常规的创新发展。
　　
　　[ 参 考 文 献 ]
　　[1] 裴娣娜.论我国学校教育创新研究的问题域[J].湖南师范大学教育科学学报，2007(6)：5-7.
　　[2] 殷智红,叶敏.管理心理学[M].北京：北京邮电大学出版社，2007：81.
　　[3] 车文博.充满张力的生活空间 勒温的动力心理学[M].湖北：湖北教育出版社，1999：36.
　　[4] 于子明.管理心理学辞典[M].北京：解放军出版社，1995.
　　[5] 卢盛忠.管理心理学[M].杭州：浙江教育出版社，2006：5.
　　[6] 刘铁芳.好校长就是一所好学校[J].当代教育论坛，2007(4)：103-104.