简介：你所在的公司也许正面临着一系列的严重问题：公司的收入和股东收益下降，或者相对于竞争对手的高速行驶，你们已变成了一辆沉重缓慢的牛车；与此同时，核心员工的连续跳槽对公司的打击很大，高层向你不断施加压力，身为人力资源主管的你很委屈，因为提工资、赠股份、建立学习型组织等等，所谓留住核心人才的方法，你们都有，为什么他们仍然不能对企业忠诚?

简介：离职员工究竟是“泼出去的水”，还是宝贵的源泉?精明的企业深知建立“毕业生网络”的重要性。

简介：企业是根,职工是叶,只有树大根深,才会有枝繁叶茂.企业和职工是一个利益的共同体,公司与员工之间实行双向选择,有利也有弊.本文就人才流失的原因进行了分析,并提出了解决的办法.

简介：以某铁路局部分员工为研究对象,从个体特征和组织因素两方面对员工离职原因进行分析.研究发现,铁路运输企业员工离职倾向相对较强,但不同员工原因各异,对工作环境、工作愉悦性、保障性保健因素和职业发展前景、工作挑战性、自主性和报酬公平性等激励因素的关注程度也不同,需要针对不同员工采取不同的稳定人才策略,以达到留住企业需要人才的目的.

简介：本文以川东深井钻探公司的调查数据为样本进行了实证分析,主要探讨了企业的创新能力和行业地位对员工离职意图是否有影响,同时考察了组织承诺、内部社会支持和好的工作机会等因素对离职意图的影响.结果表明,企业的行业地位和上司支持对离职意图有显著的负影响,好的工作机会对离职意图有显著的正影响;企业的创新能力、组织承诺和同事支持没有对离职意图表现出显著的影响.

简介：公司像一驾落满尘埃的马车在马路上行驶着，马路既不宽也不窄，路面既不粗糙也不平整。马车想快是快不了，但似乎一时也慢不下来。自己在公司已做了15年，在马车上呆的时间也太久了，可尽管这样，还是看不见路的尽头，也看不见马路由窄变宽的迹象。

简介：一、业绩不佳；二、与上层关系不佳；三、财务丑闻；四、国资委的“60大限”；五、失去革命的本钱——健康。

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简介：离任演说是领导者给自己的任内工作画上的一个句号。因此，离任演说所产生的效应对领导者任内的总体评价和印象以及留下的口碑是十分重要的。

简介：据《江南时报》8月2日报道日前，广东深圳市对处以上领导干部离职三年内的从业行为进行了规范：不准接受原任职务管辖的地区和业务范围内的私企、外企和中介机构聘任；不准从事与原任职务相关的经商办企业活动；不准通过上述规定范围内单位申请办理因私商务出国境护照和通行证。

简介：据县、市人大常委会反映,由人大及其常委会选举、任命的国家工作人员,特别是其中的政府领导人员变动频繁。有的县、乡国家机关领导人员,在一届任期内变动而达60%。有的政府领导人员选举不到一年,就变动了一大半。难怪有的代表说:"代表几百张选票不如党委一张调令"、"年年选乡长,年年没有乡长作报告"。这个

简介：美国芝加哥当地时间2003年12月1日，波音公司宣布，“经慎重考虑，公司董事会接受董事会主席兼CEO菲利普·康迪特的辞呈。”同时菲利普·康迪特表示：“波音正值几个重大项目改进的关键时刻，此时我递交辞呈意在摈弃纷争议论，将公众关注的重心转移到公司的业绩表现上来。”就这样，在波音公司经历了7年辉煌的菲利普·康迪特，仿佛划过午夜的流星，转眼消失在无边的黑暗之中……

简介：最近，因当事人受到单位“自动离职”处理而引发的人事争议纠纷有明显增多的趋势，其中一部分案件是由于本人的过错而“咎由自取”，但也有一部分案件明显属于单位在理解和适用“自动离职”政策上存在偏差而造成的。因此，处理这类案件时，应准确把握和正确运用“自动离职”这一政策。

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简介：正常的组织应该保持一定的雇员流动率,但过高的离职率则会给组织带来高昂的人力资源成本,雇员离职已经成为许多用人单位人力资源危机的主要形式.根据美国的有关研究,有2/3的员工是在刚开始的3年内离职(Mangione,1973).国内学者也认为年轻雇员是离职率最高的一个群体,张勉等的调查显示,服务期在1-3年的员工离职水平高;孙海法等研究发现MBA学员的主动离职主要发生在任职的前5年.年轻雇员是组织中最具活力和激情的一个群体,而这个群体的高离职率也让很多单位的人事部门和人力资源管理人员感到棘手,因此,研究这一特殊群体的离职意向对企业人力资源管理具有重要意义.

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简介：农村离职干部是一支数量不少的队伍。据不完全统计，徐闻县仅十年以上工龄的农村离职干部约有1500人。他们当中相当部分是土改、合作化时期的农村干部，公社化以后，又在公社、大队当干部，有的还在村委会、管理区任过职，现在年纪大多在五六十岁。

简介：从明年开始，武汉市处以上领导干部在离职和退(离)休后3年内，不准按受原任职务管辖地区和业务范围内私营企业、外商投资企业和中介机构的聘任，不准个人从事或代理私营企业、外商投资企业从事与原任职务管辖业务相关的经商办企业活动。

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