简介：摘要：目的：对社区养老护理员工作进行系统分析，为岗位规范化管理提供参考依据。方法：选取13个社区养老服务中心的47名护理员进行问卷调查，对社区养老护理员一般资料及工作的4个方面、15个指标进行分析，并比较不同年龄组调查对象的评分差异。结果：工作分析因素总体得分37.17±4.50分；得分最高的因素为工作时间特殊性，得分最低的因素为最低学历要求；不同年龄组有最低学历要求等3项指标评分有差异。结论：应从吸引年轻和外省护理员从业、明确入职要求、加强实践培训、认可工作强度、改善工作条件、强化思维意识、传承沟通经验等方面采取措施，稳定和提升社区养老护理员队伍。

简介：

简介：随着医疗体制改革和军队医院编制调整，我院聘用制护理人员和非现役文职人员逐年增多。目前研究报道，护理人员工作满意度较低，离职率较高。在这种形势下，通过调查了解我院护理人员工作满意度及主要影响因素，从而改进管理方法，改善护理人员的工作需求，提高整体满意度，现报道如下。

简介：目的了解浙江省护理人员工作和职业现状。方法采用现状访谈和问卷调查方法。选取17家医院72名护理人员进行深入访谈;设计护理部主任卷、护士长卷、临床护士卷,向217家医院的护理部主任、254名护士长及4411名护士进行调查。结果大多数护理部主任及护士长认为医院领导较重视护理工作,医院开展层级管理及优质护理较好,希望增加护士编制,提升服务价格,体现护理专业价值;医院床护比低于卫生部规定要求;在护士调查中,86.7%认为护理工作强度大,53.6%认为自己能力已充分发挥,57.4%认为职称晋升合理,74.3%认为人员配置不足,63.4%认为分配机制不合理,56.4%认为缺乏学习机会,55.9%表示如果有合适岗位希望脱离临床护理。结论大部分医院较好地开展了以＂患者为中心＂的优质护理活动,护士能认真做好本职工作。护理人力资源不足、护士工作压力大、职业风险高、分配不合理是当前主要的问题,管理层必须重视解决护理人力资源问题,同时关心护士的待遇、职称晋升、业务提高等问题,以进一步提高护士的工作积极性。

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简介：目的了解长沙市护理人员工作绩效水平，分析不同个人特征对工作绩效的影响。方法采用分层抽样法，应用一般资料问卷和护士工作绩效自评量表对长沙市12所医院630名护士进行问卷调查。结果长沙市护士专业发展得分最高为（30．21±4．50）分，健康教育得分最低为（28．93±5．41）分。不同年龄、护龄、学历、职称、收入的护士工作绩效在各个维度的得分差异具有统计学意义（P〈0．05）。收入是绩效总分的最主要影响因素（β=0．140）。结论解决影响护士工作绩效的相关因素，有利于提高护理工作绩效。

简介：护士对护理工作的满意度低、离职率高和护士短缺已成为世界性问题；我国不仅面临着更为严重的护士短缺，同时临床护士对护理工作的满意度也较低。离职意愿与满意度之间有密切关系，工作满意度低容易造成护理人员离职，进一步加重护理人员短缺，这无疑是对我国护理事业的严峻挑战。为进一步了解和掌握目前护士工作满意度及离职意愿的相关情况，现将有关护士工作满意度及离职意愿的相关因素研究进展综述如下。

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简介：摘要：目的 对妇产科护理人员的工作效能感进行研究并且尝试分析其影响因素。研究对象为80名妇产科护理人员，样本时间是2018年9月-2020年4月。采用统一的工作效能感评估方法，包括一般自我效能感量表（GSES）、工作倦怠量表（MBI），评价内容涉及多方面，包括其年龄、文化程度、婚姻状况、职称、护龄、工作倦怠评估情况等。结果 当文化程度、聘用形式和婚姻状况产生差异时，不同样本间的差异不存在统计学意义（P＞0.05）；而当年龄、职称、机能情况以及工作倦怠情况等条件进行差异性对比时，则具有统计学意义（P＜0.05）。结论 样本结果显示普遍呈现较低的工作效能感，主要影响因素包括年龄、职称、学习社会技巧等。

简介：摘要：目的本研究旨在研究妇产科护士的工作效能并分析其影响因素。研究对象为80名妇科护士，采样时间为最近半年内。采用统一的工作效能感评价方法，包括一般自我效能感量表（GSES）、工作倦怠量表（MBI），评价内容涉及多方面，包括其年龄、文化程度、婚姻状况、职称、护龄、工作倦怠评估情况等。结果 当文化程度、聘用形式和婚姻状况产生差异时，不同样本之间的差异不存在统计学意义(P>0.05)；在比较年龄、职位、功能状态和工作倦怠方面的差异时，就是具有统计学意义（P＜0.05）。结论样本结果显示，工作效能普遍偏低，主要影响因素为年龄、职业地位、学习社会性。

简介：目的调查军队疗养院文职医护人员工作满意度及工作需求，为有效建立文职医护人员管理机制提供依据。方法采用满意度调查问卷及温度计量表对115名军队疗养院文职医护人员进行调查。结果军队疗养院文职医护人员满意度较高的依次为同事间关系、工作环境、上下级关系和团队精神，较低的依次为工资和福利、从工作本身受益、政治待遇和职称晋升。工作需求方面得分较高的依次为增加收入、工作稳定、继续深造学习，较低的依次为有机会更换专业、个人问题上被同情和了解、立功受奖。结论应从提升军队文职人员工作满意度并满足其合理工作需求方面，提高其工作积极性，以确保医疗护理质量。

简介：【摘要】目的：通过对临床护理人员日常工作的压力和心理健康水平进行调查分析，对护理人员工作压力情况予以了解，将工作压力对心理健康状况的影响挖掘出来，制定可行方法，旨在对护士压力进行缓解，并不断提高护士心理健康水平。方法：加强问卷调查法的应用，对我院 100名护理人员实施调查。结果：对护士工作压力进行分析，其表现主要体现在庞大的工作量，而且时刻预防差错事故的发生，同时工资和福利待遇水平并不高，缺少充足的晋升机会，但是其根本原因就是护士庞大的工作量。结论：由于受到护理工作性质的影响，所以护士的压力比较明显，建议要从护士实际工作情况出发，对造成压力的原因进行分析，然后采取针对可行的措施，由于压力源的不同，应对措施也应体现出针对性，将护士心理压力降至最低，从而不断提高护理工作质量。

简介：摘要：精神科的护士从事的护理工作与一般的护理工作具有很大的差异性，它需要护理人员付出的不仅仅是体力劳动，同时还要承担较大的心理压力，是体力与脑力劳动的双重考验。再者，精神科患者的特殊性造成精神科护理工作的高危风险，因此需要护理人员具有较强的心理素质和化解特殊工作压力的能力。本文从分析精神科护理人员工作压力产生的根源入手，根据相关临床经验，提出自己的相应解决措施，希冀能对精神科护理工作高效开展有所帮助。

简介：摘要：［目的］了解新型冠状病毒肺炎收治方舱医院医护工作人员的心理体验，为今后突发应急公共卫生事件工作人员提供借鉴。［方法］运用现象学方法对新型冠状病毒肺炎方舱医院的6名护士和5名医生进行半结构式访谈，再运用Colaizzi7步分析法对数据进行整理分析。［结果］新型冠状病毒肺炎方舱收治医院医护人员工作的心理体验可归纳为2个主题：主题1为进行医疗服务患者工作时的使命感、责任感、成就感、自豪感等积极心理体验；主题2为工作时压力感、焦虑感、恐惧感、工作强度大等负性工作体验。［结论］面对不同方舱医院工作模式时应合理规划区域，及时调整医护人员配比，疫情常态化的当下，培养一支感染专科领域的医护团体，出任大项灾害救援任务时，编配专业的心理辅导专家，适时进行心理干预，维护工作人员心理健康。

简介：目的了解深圳市护理人员的工作满意度、组织承诺和离职意愿状况及其相关性，为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的护理人员445人，采用明尼苏达满意问卷（MSQ）、组织承诺量表（OCQ）、离职意愿量表进行调查，并分析三者之间的相关性。结果护理人员总体满意度得分为（67．76±10.61）分，其中内在满意度（3．57±0．51）分，高于外在满意度（3．11±0．54）分；组织承诺得分为（4986±8．43）分；离职意愿得分（12．63±4．11）分。工作满意度、组织承诺、离职意愿三者之间存在相互影响，其中工作满意度与组织承诺之间存在正相关，离职意愿与工作满意度及组织承诺存在负相关。结论深圳市龙岗区护理人员工作满意度与组织承诺得分处于中等偏上水平，离职意愿得分处于中等偏下水平。应该重视护理人员的组织承诺和离职意愿，提高其工作满意度，从而提高护理质量、减少人员的流失。

简介：【摘要】目的：探究对消毒供应室护理人员给于心理干预措施的效果分析。选取时间在2022年-2023年20例消毒供应室护理人员，根据干预方式不同进行小组划分，对照组给予常规管理。心理干预应用于观察组。结果：观察组患者中生理领域、心理领域、环境领域以及社会领域评分均优于对照组，二者具有统计学差异（P＜0.05）。观察组整体生活质量评分均优于对照组。通过对对照组、观察组患者采用不同模式干预，干预前差异不大，干预后观察组SAS、SDS评分分别为54.0±5.7、41.6±5.2心理状态有所改善（P＜0.05）；观察组心理状态评分优于对照组（P＜0.05）。结论：心理干预应用于消毒供应室护理人员中具有良好效果，可改善护理人员心理状态以及生活质量，值得推广。

简介：目的了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认识情况及其影响因素。方法对2所三级医院各科室所有在编正式护士252人进行问卷调查，内容包括护理人员的工作量、工作满意度，对人力资源配置的认知及影响因素，并对结果进行分析。结果83．7％的护理人员认为工作量大，平均工作满意度为30．0％；90．5％的护理人员认为医院护士配置数量不足，75．4％的护理人员认为职称结构不合理。结论护理人员工作量大，工作满意度不高，护士数量不足、职称结构不合理是护理人力资源配置存在的主要问题。合理配备与使用护理人员，可减轻其工作负担与压力，提高工作满意度。

简介：摘要：目的：探讨基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素；方法：选取基层预防接种服务医务人员100例作为本次研究对象，研究时间选取为2021年8月至2022年8月，观察医务人员的工作满意度以及离职意愿的相关影响因素；结果：经本研究统计，薪酬、能力、工作负担和工作成就是影响工作满意度的因素；未来发展、能力发展、工作负担和成就感是影响离职意愿的因素；结论：对基层预防接种服务医务人员改善其薪资待遇问题，可以减少离职意愿，加强医务人员在工作中得到重视，提高医务人员的工作成就感，从而提高工作满意度，值得推广。

简介：【摘要】目的：探究疫情常态化防控时期医务人员工作压力调查分析及干预对策。方法：随机选取我院80名医务工作人员，对其工作压力进行调查并分析，制定相对应的对策。结果：医务工作人员中压力过大有50人，占62.5%，需要针对性的采取干预对策，缓解医务人员的压力。 结论：疫情常态化防控时期医务人员面临着不同程度的工作压力，需要从多个方面实施相应的对策来缓解医务人员的工作压力。

简介：【摘要】目的：分析无缝隙护理管理模式对护理人员工作热情及护理水平的促进作用。方法：本次研究对象共40例，选取辖区内人民医院2020年1月~2020年12月各病区护士。根据入职先后顺序分组，分为20例对照组（常规护理管理）和20例实验组（无缝隙护理管理）。观察不同护理管理模式的应用效果。结果：与对照组相比，实验组护理工作人员工作积极性评分高、护理质量评分高（P