如何优化企业人力资源配置

罗莹

摘要：人力资源管理是关乎企业继续发展的关键，在当下的经济快速发展时代，所有的企业都在竞争中求得自己的一席之地，外资企业也都以福利、待遇为条件吸引着我国大批优秀的人才。所以在市场化和人才稀缺的背景下，如何对人力资源配置进行合理的优化，就成了主要的探讨问题。

关键词：人力资源；优化配置；原则

引言

人力资源优化配置就是在人力资源发展期间，结合战略目标来掌握企业内部的人力资源结构，然后通过人力资源调整的方式来形成足够理想的人力资源群体，此时便能够将企业的经营发展效果提升至最好。通常情况下，在企业的发展进程中，企业战略目标的调整、经营模式的转变、企业规模的扩大等一系列问题，都将会对人力资源配置带来的影响，因此企业人力资源的最优配置将会在发展期间出现变化，所以必须针对企业的实际情况进行综合考量，这样才能够在面对不合理的人力资源配置时，对其开展合理优化，从而提高企业的行业竞争力，并发挥出人力资源应有的作用。

1人力资源配置及人力资源优化配置的定义

1.1人力资源配置的定义

从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。马克思说，任何社会都必须根据当时的生产条件，按比例分配社会活动。根据这一经济学原理，也可以按照企业员工的工作性质，将劳动活动分为：(1)工艺性劳动，即直接改变劳动对象的劳动活动；(2)辅助性劳动，即为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动；(3)技术和管理性劳动，即从事产品设计、研发、组织、经营、统计、计量、检验、信息等以脑力劳动为主的活动。上述三类不同性质的劳动，为企业生产经营活动的开展奠定了基础。所以，人力资源配置效益的提升，要从多角度多因素进行优化配置，这不仅体现在人力资源的空间和时间上，同样体现在人才的数量和质量结构上，企业中各类人才的关系要处理得当，将其调整在合理的范围内，最终实现企业人才结构的科学布局。

1.2人力资源优化配置的定义

人力资源优化配置，即通过对人员的招聘、任用、考核、调配等进行不断优化和改善，进行员工与岗位的合理配置，以实现人尽其才的目的。归根结底，人力资源优化配置，是将合适的人放置到合适的岗位，发挥人力资源的最大化价值。

2企业人力资源配置原则

2.1能级对应

人力资源配置的高效和合理，应该是强化人力资源的整体功能，确保员工与岗位能够完全匹配。企业有不同的岗位设置，岗位的能级水平各不相同，而每个岗位对于员工的能力水平也不尽相同。对于岗位的人员配置，要尽量做到能级对应，即根据员工的能力水平来进行岗位配置。

2.2优势定位

人的发展既受先天影响，又有后天因素的制约，后天能力的形成与人自身的努力以及实践等有着密不可分的联系，所以人的能力发展是不平衡的，同时也体现出多样化的个性。对人力资源进行优化配置时，要结合人的优势对其定位，具体体现在两点：第一是管理层应结合人的优势和长处，并安置其到合适的岗位，发挥岗位的最大化价值；第二，对于人自身而言，应该认清自身的优势，对能发挥自身优势的岗位进行选择。

3企业优化人力资源配置过程中存在的问题

3.1尚未建立科学合理的人力资源管理机制

当前，随着我国经济社会发展水平的提升，虽然企业的转型和改革步伐不断在加快，但是由于部分企业管理层以及人力资源管理部门负责人长期受到传统计划经济的影响，使得企业尚未根据自身发展情况以及人力资源管理工作的需要建立人力资源管理机制。在这种情况下，这部分企业的人力资源管理工作存在一定的混乱，人力资源的配置存在一定的问题，人力资源的潜力未能得到充分发掘。尤其是在一些未能对传统人力资源管理模式进行有效变革的企业内部，一方面不能根据需求制定针对性的人力资源管理计划；另一方面即使制定了相应的人力资源管理计划方案，由于缺乏制定的保障，人力资源的配置方案得不到有效落实、目标得不到有效实现。基于此，这部分企业缺乏专业的人力资源管理与配置意识，不仅高素质的专业性人才较少，而对于这部分仅有的人才，在进行岗位分配时，也不能进行充分的调研分析，使得具有某项专业技能优势的工作人员不能配置到最为合适的岗位上去，从而不能为企业创造出预期的利润。

3.2实际收入竞争力有所下降，职业晋升天花板存在限制

当前，很多企业受传统计划经济的影响，在确定内部员工的薪资待遇过程中，很多时候仍存在着平均主义盛行的问题。在这种情况下，由于部分优秀的人才即使能够为企业做出更大的贡献，但是由于实际收入水平得不到相应提升，这部分人才也不愿意为企业做更多工作。并且，在企业内部，晋升渠道较为狭窄，很多人才在短期内即使好好工作也不能实现快速晋升，这进一步限制了人力资源优化配置的效率。

4企业人力资源管理配置存在问题的解决策略

4.1企业人力资源优化配置组织结构

对企业组织结构进行优化，即企业结合自身的经营情况，对各项资源进行的合理配置以及安排。企业组织结构不合理不科学，会直接影响企业的生产经营成果，以发挥最少的资源配置作用，企业经营成效不甚理想。以直线职能模式为运营模式的企业为例，该组织模式缺乏对人才培养的相关机制，因此缺乏与项目配套的人才、流程以及相应的组织结构，进而导致管理层关注的项目效率就高，而不关注的项目效率就会降低的现象，当在多项目运营的情况下，直线职能模式将会直接影响企业战略经营目标的实现，组织绩效将会大大降低。另外，企业组织结构不合理，企业内部资源得不到有效利用，资源闲置，人员无所适从，一旦外界环境发生变化，不能做出及时的反应，各个部门之间的协调性较差，员工消极怠工，长此以往，不利于企业战略经营目标的实现。

4.2企业人力资源优化配置内外部环境

企业内外部环境不仅包含行业的实际发展情况，同时外部经济体系的发展对企业人力资源也会产生重要的影响。其一，行业发展状况的影响，一旦企业受到行业发展状况的影响，企业在市场中的经营机会就会变少或丧失，这种情况下，企业需要结合当前发展实际进行人力资源调整，调整手段一般是裁员、缩小经营规模等；而如果预测行业发展良好，则应增加所需的人力资源，不断加强企业的人力资源配置。其二，由于政府调控以及经济体系的发展变化，人力资源配置也会因此发生变化。当市场经济体系发生动荡，会直接波及人才市场，而针对市场的这种变动政府可能会出台相关政策，企业在这个过程中要善于把握机遇，并进行相应的人力资源调整，从而推动企业的快速发展。

4.3企业人力资源优化配置企业文化

企业文化是企业在长期发展过程中形成的，是全体员工长期创业共同遵守的价值标准，以及基本信念，是企业发展的不竭动力；同样，企业文化也是企业发展的核心和灵魂。人力资源与企业文化之间有着密不可分的联系，人力资源作为企业发展必不可少的一部分，无论是从获取、激励，还是培训和整合等方面，都与企业文化息息相关，同时企业人力资源优化配置能够影响企业文化的形成，其能够贯穿企业文化形成的始末。企业人力资源管理和企业文化两者的相互融合与促进共同推动企业的发展，主要体现在三点：即企业用人标准要向企业文化看齐；企业人力资源管理制度的建立要以企业文化为标准；在企业人力资源培训中要始终贯穿企业文化的相关内容。

结束语

综上所述，企业能够持续、健康、稳定发展的前提即为科学合理的人力资源配置工作，只有人力资源的优化配置，员工的工作积极性才能被激发，个人价值优势才能得到最大化发挥，企业的发展才会更加稳定和快速。所以企业的发展必须重视人力资源优化配置，结合企业不同阶段的经营目标，分析当下人力资源配置工作中的一些问题，并进行不断地优化和调整，积极改善企业的人力资源配置结构，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础，以实现企业的跨越式发展。

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