劳动者配偶竞业限制认定

李昂 蒋喆

摘　要

随着国内经济水平和信息科技的发展，企业越来越注意保护自己的商业秘密和知识产权等保密事项。法律并未明确规定竞业限制义务的受限对象，因此目前实务中竞业限制的劳动争议越来越多。面对劳动者以其配偶的名义违反竞业限制义务的情形，司法审判机关对于竞业限制适用主体的认定也各不相同。如此发展下去，用人单位的比较优势将很难得到法律的保护。然于情于法，将劳动者配偶直接纳入竞业限制法定适用主体之设想颇为不妥。为今之计，只有明确限制劳动者配偶特定从业行为的必要之处，通过类案分析归纳其认定标准，方能为司法实务中解决上述认定不清问题提出建议，使得竞业限制条款真正发挥其功能，保护用人单位的人力资源，维护良好的市场竞争秩序。

关键词：竞业限制；劳动者配偶；司法认定标准

一、案例引入

（一）案情简介

2011年——2015年2月，被告朱某在原告B公司作为高级管理人员任职。在此期间B公司向朱某发放了绩效工资若干；因朱某自入职多年来做出很多贡献，B公司额外奖励朱某现金若干和某会员卡一张。B公司制定《高级管理人员任职办法》约定高级管理人员违背同业禁止义务的情形及责任。2012年8月17日，被告朱某之妻李某投资入股J公司且J公司与B公司经营范围属于同一行业。2015年3月朱某从B公司离职，双方因绩效工资及奖励的归属问题发生纠纷，诉至法院。

（二）争议焦点及司法裁判观点

二审法院认定争议焦点为：朱某配偶入股J公司的行为是否等同于朱某本人违反了对B公司的竞业限制义务。

二审法院认为：虽然朱某没有以自己的名义入股经营J公司，但李某作为朱某的配偶，其投资入股J公司的资金属于夫妻共同财产,同理李某作为股东从J公司处获得的经营收益亦属于夫妻共同财产。是否违反竞业限制应以朱某的竞业行为谋取的不正当利益是否归属其本人为认定的标准,以何人之名义并不重要。^[1]由此法院支持原审原告部分诉讼请求，朱某败诉。

（三）问题的提出

本案看似是用人单位与劳动者争夺先前发放款项所有权的简单纠纷，背后隐藏的问题却是竞业限制法律规定的滞后。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制义务的受制对象，限于“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。但这样的规定，无法杜绝怀有异心的劳动者违反竞业限制义务。劳动者完全可以借助其配偶入职对手公司的行为，刺探对手公司的商业机密，获取对手公司的经营利益，而关于劳动者钻法律空子来出卖本公司商业秘密及保密事项这一主张，实务中用人单位也往往由于无法举证去证明这些属于主观范畴的猜想，而无法得到法官的支持。

二、将劳动者配偶纳入竞业限制主体之思考

由上述案例可见，关于劳动者配偶特定行为是否能视为劳动者本人违反竞业限制义务这一问题，当前司法实践对此认定的结论缺乏有力的理论支撑。曾有人主张修改《劳动合同法》的相关规定，将竞业限制的主体设定细化至劳动者配偶；也有人不赞同将竞业限制的适用主体扩大至劳动者配偶，但在司法实践中，由法官对上述行为的性质进行界定。从解决劳动争议这一目标来看，第二种观点显然更适合我国目前的现状。后文将结合竞业限制的立法初衷，围绕劳动者配偶不能被纳入竞业限制法定适用主体的原因展开论述，继而明确

（一）扩大竞业限制法定主体范围违背立法初衷

公民所享有的劳动的权利是《中华人民共和国宪法》第四十二条所赋予的。《中华人民共和国劳动法》第三条对公民劳动权的内容进行了更加系统的阐述，规定劳动者享有选择职业的权利。可以说，保护劳动权也是在对劳动者的个人权利进行保护。而竞业限制法律规定的立法目的，在于保护用人单位的各种保密事项，防止人力资源的流失为用人单位带来损失；同时法律亦对该种保护设置一定条件的限制，以平衡劳动者的就业权和劳动权。^[2]如若通过立法程序将劳动者配偶纳入需遵守竞业限制的群体中，则劳动者的配偶不得与劳动者从事同行业同种类的工作，这在某种程度上限制了配偶作为劳动者的择业自由。这样就打破了竞业限制制度设计所体现出的保护用人单位合法权益和劳动者劳动权的平衡，与劳动权的保护理念不相符合。

（二）修改竞业限制法定主体范围非治本之策

说到底，竞业限制所规制的是劳动者泄露用人单位保密事项，致使用人单位遭受损失的行为。而劳动者会做出这样的“背叛”原单位的行为，往往是受到了更大利益的诱惑。换言之，竞业限制制度所反映出的并不仅是劳动者跳槽、泄露商业机密的社会问题，更多的是人类道德下限低下的现实问题。仅仅出台法律、修改法律，并非解决上述问题的最佳措施。底层劳动者道德水准的提高需要国家雄厚的经济实力、先进的教育观念等要素组成的一整个系统在背后做支撑。法律的规定只是对劳动者出格行为的规制，在这整个系统中作为后备力量存在。也就是说，无论法律如何修改，劳动者的竞业行为都不可能因此而消失。同理，无论竞业限制的法定主体怎样扩大适用，只要劳动者有心以泄露原单位商业机密的方式获取更多利益，总能在这庞大的法律规制体系中寻找突破口。因此，将劳动者配偶纳入竞业限制适用主体中，解决不了根本问题。

（三）限制劳动者配偶特定从业行为的必要性

1.出于对竞业限制立法目的的实现

竞业限制设立的制度价值在于保护用人单位的商业秘密等保密事项，从而防止劳动者泄露上述机密，避免用人单位在市场竞争中处于不利地位。在当今市场竞争愈演愈烈的经济形势下，拥有较多他人所不能掌控的技术秘密实属极大的优势。一旦这些商业秘密流出，用人单位则会遭受极大损失，甚至面临着竞争优势尽失的风险。因此，掌握核心技术的劳动者成为了用人单位的“重点关注对象”，必然会受到法定与约定的竞业限制条款的约束。然而现实中，除去劳动者本人泄露用人单位商业机密的可能，劳动者配偶从事同一行业甚至是直接入股经营对手公司，都会对用人单位的经营情况产生影响。因此，为了保护用人单位的权益，对于劳动者配偶实施可能会削弱用人单位竞争优势的行为，应当予以限制。

2.出于维护公平竞争的市场秩序的需要

建立兼具效率与公平的市场竞争机制，无疑是现阶段社会主义市场经济稳定发展的支撑。而这一切离不开法律的保障，其目标之一，就应当是充分张扬市场秩序的“显规则”，最大限度地避免乃至消除有害于竞争秩序的“潜规则”。^[3]用人单位限制劳动者的竞业行为，所保护的是企业的商业机密，这些保密事项作为企业的优质研究成果，更是被视为企业的竞争筹码。在实务中，劳动者因其背负着法律规定的竞业限制义务和与用人单位约定的竞业限制义务，通常为了规避法律条文或竞业条款上明确约定的规则，会通过以其配偶的名义入股对手公司等“潜规则”来获取不正当利益。这无疑是对市场竞争秩序的极大破坏。如不限制上述行为，则会引发同行业之间为窃取商业机密，钻制度的空子，以卑劣手段实施不正当竞争行为的不良风气。

三、劳动者配偶竞业限制认定建议

（一）遵循“比例原则”，具体问题具体分析

比例原则作为行政法中的重要原则，也可以在劳动法律关系中竞业限制类案件的司法裁量中得以适用。法官面对的往往是当事人自主约定的设立的条款内容的争议，针对这些不明确的约定按照何种方式进行调整，无疑与行政法中比例原则所追求的实质相吻合。^[4]因此，在双方当事人未作明确约定的情况下，劳动者配偶是否被竞业限制条款所限制，需要法院结合配偶参与同行业公司经营行为的恶劣程度，用人单位因此承受的风险程度等因素来具体认定，从而更好地平衡劳动者与用人单位的利益，使得劳动法律关系维护在一个相对稳定的状态下。

（二）归纳以配偶名义违反竞业限制的认定标准

1.基于夫妻关系的共同利益一致和财产混同的特性

夫妻关系属于利益相关的亲密关系。在司法实践中，用人单位与劳动者事先说好，劳动者需遵守用人单位提出的竞业限制义务之规定。而其配偶入股、经营对手公司的行为，若无相反证据的情况下，劳动者很难被认定为对此事毫不知情。在韩某某与上海某公司劳动合同纠纷一案中，韩某某配偶王某投资的D公司是上海某公司的竞争对手；对于该行为，法院认为：因为王某作为夫妻一方，其基于共同利益的对外行为难以认定为一方的行为，在韩某某并无相反证据证明其不知情的情况下，可以认定该投资行为系夫妻共同行为。^[5]

此外，夫妻共同财产混同这一特性，也被法院视为判断劳动者违反竞业行为所获得的不正当利益归属的依据。根据法院对张某某与上海某某公司劳动纠纷一案的一审判决内容，被告张某某配偶谢某成为对手公司的法定代表人，谢某与被告的财产在法律上是被视为一体的，因此谢某通过经营公司获取的收入属于与被告张某某的夫妻共同财产，故若谢某的行为违反了约定的竞业限制内容，就应当认定是被告违反了竞业限制的约定。^[6]由此，在司法实践中如果没有与现下情况相反的证据，劳动者配偶经营其他同业公司的行为，很容易被认为是劳动者本人违反了竞业限制义务。

2.劳动者违反竞业行为所体现的的主观恶意程度

实务中法官衡量劳动者有无违反竞业限制义务，是否有侵害用人单位合法权益的主观恶意，往往需要从其本人及其配偶的行为性质入手。实务中法院往往衡量上述群体的违反竞业的行为是否具备为用人单位带来巨大损失的可能。根据人民法院对郭某与深圳某某公司劳动纠纷一案审判观点，当郭某还在深圳某某公司任职时，郭某的配偶设立了与深圳某某公司的对手公司C公司，且该公司股东曾为深圳某某公司员工。从常理上看，郭某配偶所谓的“挖墙脚”行为，无疑会给深圳某某公司的经营造成不利影响，由此郭某违反竞业限制义务的主观恶意较大。^[7]对于劳动者主观恶意的认定，实践中还需要结合用人单位的保密程度、竞业限制主体行为的隐蔽性等因素来判断。

3.用人单位与劳动者约定竞业限制内容

竞业限制的种类包括法定竞业限制和约定竞业限制。其中约定竞业限制中劳动者和用人单位不需经过行政机关许可，自己在不违背法律强制性规定的前提下，对竞业限制的相关内容进行约定。如若用人单位与劳动者在签订竞业限制协议的时候，将劳动者违反竞业行为的各种情形，尽可能列举的详细一些，从而限制劳动者以第三方的名义入股经营同行业公司，对于竞业限制受制对象的司法适用也会更加清晰。在张某圆与北京某某公司劳动纠纷一案中，被告张某圆与原告公司在劳动合同中就特别约定了不得自行（包括通过与其有关联关系的第三方）直接或间接，全职或兼职，经营或协助其他公司、与其共同开展与甲方商业秘密有关的业务。

^[8]由此法院根据双方约定的内容，得以轻松认定被告行为的性质，从而适用法律作出裁判。实际上用人单位对竞业限制义务的约定更加细致，更能够让法院判案有依可循，从而更容易维护自己的合法权益。

四、结语

近年来，由于法律的规定笼统，用人单位与劳动者之间的约定条款缺少明确性，以至于司法机关在对违反竞业行为的认定各不相同。关于劳动者配偶能否被纳入竞业限制适用对象问题的解决，从立法角度扩大竞业限制义务的适用对象的做法并不可行。建议用人单位在用人单位与劳动者的约定中细化竞业限制主体范围，可以为法院在不同情况下的裁判提供依据。从问题的实质角度出发，竞业限制的主体适用范围之争议，背后所体现的不仅是法律问题，更是深层次的社会问题，上述问题的解决绝非一日之功。从制度设计本身出发，实现劳动者与用人单位在劳动法律关系中的平衡，才是是司法实践所要追求的目标。

参考文献

1.朱文武与福建博业建设集团有限公司、福建金田建设工程有限公司、福建金田建设工程有限公司龙岩分公司劳动争议纠纷二审民事判决书[EB/OL]，中国裁判文书网

2.陈艳.“特殊主体”的竞业限制[J].中国卫生人才，2020年9月

3.王博.竞业限制制度研究.武汉大学博士学位论文[D].2014年，第32页

4.何翠燕.竞业限制制度司法适用研究.华侨大学硕士学位论文[D].2020年，第42页

5.韩保伟与上海强华实业股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书[EB/OL]，中国裁判文书网

6.上海奥星制药技术装备有限公司与张功臣劳动合同纠纷一审民事判决书[EB/OL]，中国裁判文书网

7.深圳太极云软技术股份有限公司与郭黎劳动合同纠纷二审民事判决书[EB/OL]，中国裁判文书网

8.张圆圆与北京更美互动信息科技有限公司劳动争议二审民事判决书[EB/OL]，中国裁判文书网