知识型员工激励模型的建立

陈春干

摘要：本文在回顾中西方人性理论发展的基础上，探索以辩证唯物主义的方法去看待解释人的本性，并在此基础上结合当代知识型员工的特殊性，从实际出发来阐述构建知识型员工激励的指导思想、总体要求、基本原则和具体方法。

关键词：人性DM人性论知识型员工激励体系

0引言

纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在人才这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。而知识型员工是人才的核心部分，如何有效激励知识型员工，激发其积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心。

1关于知识型员工的界定

目前关于知识型员工的概念，主要有以下几种观点：①职位论。主要以员工从事的工作岗位性质进行界定，认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型。②能力论。主要认为“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。③学历论。该观点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员工。

笔者认为知识型员工是在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献，带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。这一概念包含四个要素：①知识型员工是企业内部的员工，而非个体知识工作者；②知识型员工直接致力于与知识相关的工作；③知识型员工对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、理念创新或管理创新；④知识型员工可以为企业带来知识资本增值。从职业上界定为企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。

2知识型员工特征及激励现状分析

知识型员工首先具有作为自然人所具有的自然属性，其次知识型员工作为一个社会人具有哺乳动物的本性，也具有作为一个社会的高级动物不同于一般哺乳动物的社会特性如有食欲、性欲，有求生本能和暴力性，会模仿，有社交需求、尊重需求和自我实现需求，有占有欲、权威欲、群体欲、表现欲，有求生本能和暴力性、猜疑性、竞争性和顺从性，渴望休息、娱乐，渴望自由、平等，有羡慕和妒嫉心理，有欺骗性和诚实性，渴望好的生存环境，有自私与合作性，渴望得到群体的照顾等。第三，知识型员工具有不同于一般员工的独有特点：①个人特质：掌握一定的专业知识和技能、具有较高的个人素质、具有较强的学习能力和创新能力、具有鲜明的自主性、具有独立的价值观。②工作特征:劳动过程复杂、劳动考核复杂、劳动成果复杂。③心理特征:报酬期望高、成就期望高、机会期望大。④行为特征：具有较强的流动意愿。

3我国企业知识型员工激励现状

我国知识型员工激励存在的主要问题是：

3.1激励手段和角度比较单一集团主要仅仅是从物质的角度，用薪酬对员工进行激励，而且薪酬也没有实行全面的组合薪酬，更谈不上员工持股计划、股票期权制、人力资本产权激励。非物质激励方面的工作激励、时间激励、成长激励基本没有实施。内在心理激励方面虽然进行了文化工程建设，但还没成体系。至于创建学习型组织，实现团队激励、实行能本管理、改善工作环境等则基本没有施行。

3.2激励模式统一，没有因人而异突出表现在对所有的员工均采取了同样的统一的薪酬、文化建设、发展培训等，没有针对集团内部不同年龄、人才层级、不同学历水平的知识型员工群体采取不同的有针对性的激励策略。

3.3激励思维单一，没有把绩效考核纳入激励范畴。

4知识型员工激励体系模型

针对上述问题，对知识型员工的激励要多方位，既有外在激励，也有内在激励；要多手段，既有物质激励，也有非物质和心理激励；要看长远，既有短期激励，也有长期激励；要针对共性，有一般激励制度，也有针对个性，针对不同阶段、学历、职称进行激励；要全过程，既有激励，也有考核。具体来讲，可以有以下多种方法：

4.1针对所有知识型员工，建立全方位、多角度、多手段的激励体系

4.1.1物质激励方面全面组合薪酬：全面薪酬主要由四部分组成，由核心至边缘依次为：工资、奖金、福利、股权或股票期权。员工持股计划：即让员工持有企业的股份，把个人的利益和企业的利益紧紧连在一起。股票期权制：授予一定对象可以在一定时间内以一定的价格购买公司股票的权利。是一种区别于年薪分配制度和员工持股计划的新的激励方式。人力资本产权激励：人力资本既然是资本，收益就不应该只是工资（劳动所得），资本的收益也应该包括产权，所以人力资本在企业中应该拥有产权。

4.1.2非物质激励方面

①工作激励

——寻求知识型员工与工作岗位的最佳匹配招聘前，进行详细的岗位分析，有针对性地进行招聘；在招聘中，要尽量采用科学的心理测试和能力、素质测试方法，多角度、全方位地了解知识型员工；在招聘后，对员工进行必要的岗位培训与试用，加快员工与工作的磨合速度；在员工使用过程中，建立员工与岗位的动态调整机制。

——赋予知识型员工富有挑战性的工作管理者可以通过改善核心维度（比如，采用“工作轮换”、“工作内容丰富化”、“弹性工作制”等）使工作富有意义和挑战性，从而对他们产生激励作用。

——充分授权，委以重任根据任务要求进行充分的授权，委以重任。允许知识型员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法。

②时间激励

——弹性工作制可以采取核心时间与弹性时间结合，即一天的工作时间由核心工作时间和环绕两头的弹性工作时间所组成。或者实行成果中心制，公司对知识型员工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。

——带薪休假制企业可以通过对员工的工作年限、工作成果、工作需要等情况进行评议后决定给予不同员工不同期限的带薪休假时间。

③成长激励

——提供培训机会企业可借鉴国外知名企业，为员工制定继续教育、甚至终生教育计划，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯。

——职业生涯规划与管理企业可以通过对知识型员工进行职业生涯规划与管理，提高知识型员工的忠诚度。

4.1.3内在心理激励方面塑造先进的企业文化，实现知识型员工的价值观激励。创建学习型组织，实现团队激励。实行能本管理，改善工作环境。

4.2针对知识型员工内部不同群体特殊性，采取针对性的激励策略根据不同年龄、人才层级、不同学历水平的知识型员工的不同需要，因人而异，着眼于提高知识型员工的满意度。

①激励和引进高级知识型员工应当以“业务成就”为重心构建相关政策体系，使人事政策与高级知识型员工“业务成就”的激励偏好相契合。②为中级知识型员工创造良好的工作环境。③为初级知识型员工提供较好的薪酬福利。④特别重视对20-39岁青年知识型员工的激励。⑤针对高学历知识型员工的政策设计应侧重于“激励因素”。⑥政策设计适当考虑男女知识型员工之间的差别。⑦对处于不同阶段的知识型员工采取不同的激励方法。

员工不成熟阶段。应采取适当的激励来调动员工工作的积极性和主动性，如：职业发展规范化激励、培训全面化激励、物质激励、情感激励等。员工比较不成熟阶段。领导据下属的成熟度采取相应的“高工作，高关系”的领导方式，并且同时提供指导性的行为和支持性行为，领导应用正确的激励手段，来达到组织期望的组织目标。如：培训专业化激励、榜样激励、管理环境激励等。员工比较成熟阶段。这一阶段领导可以采取“低工作，高关系”的领导方式激励员工的工作行为向这组织目标前进，如：事业激励、升迁激励、荣誉激励。员工完全成熟阶段。采取“低工作，低关系”的工作方式，领导者只须提供极少的指导和支持，再加上必要的激励，就可以轻松的带领员工达到组织目标。如：授权激励、股票激励和股票期权激励、目标管理激励等。

4.3针对知识型员工的绩效考核激励这是一般研究中容易忽略或意识不到的方面。知识型员工的需求纷繁复杂，需求满足的方式又因人而异。建立立体式、多元化，网络化的绩效考评系统，通过多方位、多层次、多样化的考评方法，确定成绩，指出不足，这其实也是一种激励。在绩效考评中注意“强调贡献胜于强调报酬”、“关注过程胜于关注结果”、“突出群体胜于突出个体”。

综合以上各种激励措施和手段就形成了知识型员工激励模型，从而有助于尽可能调动知识型员工的积极性，逐步解决激励中存在的问题。

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