简介：

简介：我国劳动争议适用民事诉讼程序存在三方面的问题：民事诉讼基本原则不能完全适用于劳动争议;举证责任分配不合理;诉讼管辖不明确。可以通过确立处理劳动争议的特有原则、合理分配当事人之间的举证责任、明确管辖权措施来完善我国劳动争议诉讼程序。

简介：摘要：近年来，中国经济发展迅猛，国民生产总值不断攀升，伴随而来的是劳动争议案件数量增长明显，争议金钱数额逐年增加，争议焦点日益复杂，如何正确适用法律与政策解决劳动争议纠纷成为社会发展的紧迫要求。在司法实践中，劳动仲裁委员会和法院之间的仲裁与诉讼的衔接不顺利，导致两者之间受案范围不一致、仲裁请求和诉讼请求不一致、仲裁时效和诉讼时效的矛盾，从而使得严重抑制仲裁与审判的效率，无法构建有效高质量的劳资关系。本文通过四个章节进行阐述，首先对劳动仲裁、劳动诉讼、劳动仲裁与诉讼的衔接机制的概念进行阐述，以达到理清劳动仲裁和劳动诉讼二者之间的关系；其次，针对劳动争议仲裁与诉讼衔接问题研究。依据现行法律体系探讨打破“衔接壁垒”的必要性；再次，通过司法实践中的实体操作，分析劳动争议仲裁与诉讼衔接所出现的问题；最后，针对分析劳动仲裁与诉讼衔接机制的问题与原因，提出具有针对性、有效性的建议，希望为劳动争议仲裁与诉讼衔接问题提供启发性的思路。

简介：劳动争议处理机制问题是劳动争议处理制度的核心问题，而劳动争议裁审关系问题又是劳动争议处理机制的关键问题。在劳动争议案件处理实践中，正确处理好劳动仲裁和诉讼的衔接关系，对于正确处理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系的协调发展，都具有重要意义。

简介：摘要：经济迅速发展的同时，不可避免地出现更多的劳动争议案件，为确保劳动秩序正常发展，保障弱势劳动者的正常权益，以《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等来解决劳动争议中的突出问题，尤其是针对劳动争议仲裁与诉讼衔接等出现频率比较高的问题。文章就劳动争议仲裁与诉讼衔接机制立法规定、构建策略进行了论述与分析。

简介：2004年3月，十届全国人大二次会议对宪法进行了修正，其中一个重要内容，就是明确把“国家尊重和保障人权”作为一条重要原则写入宪法。“人权入宪”是中国人权事业发展的一个重要里程碑，它标志着中国通过宪法和法律保障人权的认识进一步得到深化，对人民法院的工作具有重要的指导意义。

简介：在一方当事人不服劳动仲裁裁决而提起的劳动争议诉讼案件中，为避免胜诉方当事人无法获得执行依据的不公平现象之出现，法官超越“不诉不理”原则进行裁判是司法实践的主流做法。但“不诉不理”是不能逾越的司法原则，加之《劳动争议调解仲裁法》第50条并没有限制被告的反诉权，故应从保障反诉权的角度出发解决“不诉不理”与维护当事人的合法权益之矛盾。

简介：现行劳动争议与诉讼制度存在的问题已对及时、有效解决劳动纠纷产生了一定的不良影响.需要重新明确劳动争议仲裁委员会的法律地位,改革劳动争议处理先裁后审的模式,最终建立"或审或裁,一裁终局"的劳动争议处理模式.

简介：福建省宁德市中级人民法院彭建平认为：一、《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员提出书面申请。”如何确定“劳动争议发生之日”，实践中有二种观点。第一种认为是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，依据是国务院《企业劳动争议处理条例》第23条、劳动部办公厅《关于对（企业劳动争议处理条例）第二十三条如何理解的复函》、劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第85条。第二种观点认为是指双方当事人对权利、义务发生争议之日，依据是《劳动法》第82条。以第二种观点较妥。因为国务院和劳动部办公厅的规定未被后颁布的《劳动法》吸收，劳动部的规定显然有悖《劳动法》的立法本意，而“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”与“争议发生之日”不管从文意还是从逻辑角度都不能划等号。

简介：《诉讼费用交纳办法》的实施引发了理论界与实务界对劳动争议案件诉讼收费的再度审视,劳动争议案件只收取十元案件受理费,保障劳动者申诉权行使的同时,也在司法实践中引发了诸多问题。鉴于劳动争议的特殊性以及解决劳动纠纷的现实需要,有必要在立足于劳动法律对劳动者倾斜保护的基础上对劳动争议案件诉讼费用进行改革与完善,通过科学界定劳动争议案件诉讼费用的构成、合理设计多元化的收费标准,同时借鉴英国的诉讼费用罚则完善劳动争议的调解机制,进而准确把握对劳动者倾斜保护的＂度＂。

简介：我国劳动争议仲裁时效在本质上属于消灭时效，在实体效力上具有消灭诉权的效果，在程序上则体现为仲裁机构依职权主动审查时效。与民事诉讼时效制度“弱效力模式”相比，劳动争议仲裁时效属于消灭时效中的“强效力模式”。两者差异的根源在于劳动法与民法对公权力干预程度存在区别。在一裁两审的架构下，这两种时效模式衔接不畅，导致法官与仲裁机关在主动审查时效以及处理继续性债权请求权时尺度不一。为妥善解决劳动争议案件，应当在制度层面对劳动仲裁与诉讼时效的冲突问题予以协调。

简介：摘要 ： 《劳动争议调解仲裁法》确立的劳动争议仲裁时效制度在我国劳动司法领域具有里程碑的意义，我国《劳动法》中劳动仲裁申请期限为 60日的规定至此“寿终正寝”，完全被现有的仲裁时效制度取代。新的劳动仲裁时效制度不仅确立了一年的劳动仲裁时效，而且对于时效的中止、中断以及延长有系统化的设计。现有制度解决了劳动者申请法律救济渠道不畅通的问题，其制度功能符合劳动法的宗旨，有利于维护劳动者权益。

简介：摘要《劳动争议调解仲裁法》确立的劳动争议仲裁时效制度在我国劳动司法领域具有里程碑的意义，我国《劳动法》中劳动仲裁申请期限为60日的规定至此“寿终正寝”，完全被现有的仲裁时效制度取代。新的劳动仲裁时效制度不仅确立了一年的劳动仲裁时效，而且对于时效的中止、中断以及延长有系统化的设计。现有制度解决了劳动者申请法律救济渠道不畅通的问题，其制度功能符合劳动法的宗旨，有利于维护劳动者权益。

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简介：一、厂长的开除决定对不对案情:某企业一名司机王某1992年3月因交通事故被单位领导停止驾驶工作,安排到车间工作。其后数月王某多次要求恢复司机工作,均遭领导拒绝。一次工作时间王某上厕所后从车间外返回恰遇厂长到车间巡查,厂长误以为他串岗聊天,责问他为何脱岗。王某正因未能恢复驾驶工作心中不悦,言语不和便与厂长争

简介：在化解、消除劳动争议的诸多方法中，劳动争议调解具有独特的特点和天然的优势。然而，实践中，劳动争议调解却因各种因素的影响，没有充分发挥应有的作用。应通过立法确立以行政部门为主导的劳动争议调解组织，将调解作为劳动争议处理的必经程序，赋予劳动调解协议以强制执行力。

简介：市场经济条件下企业的用工自主权明显扩大,与此同时,企业中侵犯劳动者合法权益的现象不断增多,导致劳动争议案件逐年上升。如何有效地规范企业用工行为,积极制止侵权行为的发生,

简介：人力资源管理是实现组织目标的重要手段。现代人力资源管理的核心价值在于通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得组织与个人价值的最大化。在人力资源管理中，组织与个人之间的重要规则就是现行的劳动、人事法律法规，这些规则是确立正确的组织与个人之间关系的准则

简介：编辑同志：马某与某电子公司签订了为期10年的劳动合同。双方约定，合同订立后，电子公司向马某免费提供一居室住房一套，若马某在科技公司工作满10年，住房产权归其所有，否则房屋由电子公司收回。后马某工作不满10年就辞职了，公司表示同意。但马苛没有将所住房屋退还，经协商，马某与电子公司达成了购房协议。