科学合理的薪酬绩效管理对企业管理的作用

王丹

摘要：企业薪酬管理和绩效管理是组织管理中至关重要的两个方面。有效的薪酬管理体系可以帮助企业吸引、激励和留住优秀的人才，提升员工工作动力和满意度，促进组织的稳定发展。而科学的绩效管理体系则能够客观、准确地评估员工的工作表现，为员工提供明确的反馈和发展方向，进而推动组织的高效运转和持续进步。本文将深入探讨企业薪酬管理与绩效管理体系的科学合理构建思路，全面激发员工的工作动力和创造力，提升企业整体绩效和竞争力，全面增强企业管理水平。

关键词：企业；薪酬管理；绩效管理

引言：在现代商业环境中，企业薪酬管理和绩效管理对于组织的成功和可持续发展起着至关重要的作用。薪酬管理涉及到企业如何合理地设计和分配薪酬体系，以激励和回报员工的工作表现。而绩效管理则是评估员工在工作中的表现和贡献，为企业提供有效的人力资源决策依据。因此，本研究旨在探讨企业薪酬管理与绩效管理体系的科学合理构建，帮助企业克服现有管理问题，切实提升企业管理成效。

1科学合理的薪酬绩效管理对企业管理的作用

1.1有利于企业大量引入专业人才

企业制定出一套合理的绩效工资管理体系以达到员工的薪酬需求，既可以让员工有对企业的归属感，又可以在一定程度上实现他们的自我价值，促使员工在今后的工作中更好的发挥自己的作用。企业通过建立完善的薪酬与业绩管理制度，打造良好的行业形象，有利于吸引和保留大批的优秀、专业人才，并形成一支强大的人才队伍，推动企业实现持续进步与快速发展。

1.2有利于推动企业实现更大的经济效益

全体员工的个人业绩合计构成企业的总体业绩。建立一套科学、合理的薪酬与绩效体系，能够提高企业员工的职业素质，创造良好的工作氛围。激励员工的个体目标与企业的业务取向相一致，并以众员工的合力实现企业最终的运营目标，实现更大的经济效益。

1.3有利于促进企业员工满意度的提升

人力资源是企业中的重要资源，企业要想获得长期、稳定的发展，必须保证员工工作态度的正向和积极。对员工而言，每日完成岗位任务是基础，获取企业的信任与认可也是工作内容之一。为了让员工在物质和心理上都能得到充分的满足，企业必须建立健全的薪酬与绩效管理制度，同时也要在精神层面予以激励，以促进企业员工满意度的提升。

2薪酬管理体系的构建

2.1薪酬结构设计

在设计薪酬结构之前，企业需要明确自身的薪酬目标。薪酬目标可以包括吸引和留住优秀人才、激励员工的绩效提升、促进组织的发展等。明确的薪酬目标有助于指导薪酬结构的设计，并使其与组织的战略目标相一致。薪酬结构设计应基于岗位评估，将不同岗位进行分类和分级，以确定不同岗位的薪酬水平。岗位评估可以考虑工作的技能要求、责任程度、工作条件等因素，为薪酬分级提供客观的依据。通过合理的分级，可以确保薪酬与岗位的价值相匹配。

2.2薪酬差异化和激励机制

通过绩效评估的结果，将员工按照绩效水平进行分类和分级，并给予相应的奖励。高绩效的员工可以获得更高的薪酬和奖金，以及其他额外的激励措施，如晋升机会、培训和发展机会等。例如，某公司按照“一企一策”的总体思路，继续深入推进人事薪酬绩效改革：（1）科学实施“干部能上能下、员工能进能出、岗位能左能右、薪资能高能低”的调节机制，合理编制年度用工计划，优化人员结构，完善用工机制，积极引进“新鲜血液”，加强青年骨干培养。（2）探索建立现代企业制度下的市场化薪酬激励机制，根据各经营板块业务类型和收入结构的差异，建立符合行业用工特性的多通道薪酬激励制度，“以岗定薪，薪随岗走，多劳多得”，提升企业的经营效益和经营活力。

2.3薪酬福利待遇

基本福利待遇是指企业为员工提供的基本生活保障和福利，如基本工资、社会保险、住房公积金等。这些福利待遇是员工的基本权益，能够满足他们的生活需求，增强员工的工作稳定感和安全感。健康福利是指企业为员工提供的医疗保险、健康体检、疾病防治等福利待遇。通过提供全面的健康保障，员工可以获得及时的医疗服务和健康管理支持，提高员工的身体健康水平和工作效能。休假和工作时间灵活性是一种重要的福利待遇，可以帮助员工平衡工作与生活之间的关系。

3绩效管理体系的构建

3.1关键绩效指标的选择

关键绩效指标应该与组织的战略目标紧密对齐。在选择指标时，需要考虑组织的战略重点和关键业务领域，确保所选择的指标能够直接反映员工对战略目标的贡献。例如，如果组织的战略目标是增加市场份额，相关的关键绩效指标可以包括销售额增长、市场份额增加等。选择的关键绩效指标应该具备可衡量性和可操作性。这样可以确保绩效管理的客观性和可操作性，让员工能够理解和接受评价结果，并能够采取相应的行动进行改进。

3.2目标设定和绩效标准

目标设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-bound）。具体目标应该清晰明确，能够被量化和度量。员工的目标应该与组织的目标相一致，以确保员工的工作与组织的整体发展方向一致。目标设定过程中，需要明确目标与组织目标的关联性，并确保员工目标的实现对组织目标的贡献。

3.3定量评价方法

绩效评级法是一种将员工的绩效分为不同级别的评价方法。通常使用数字或字母等符号来表示绩效水平，如1-5级、A-F级等。这种方法基于事先设定的评价标准和绩效指标，通过评估员工在不同方面的表现，将其绩效分级。这种方法可以用于绩效差异化和排名，便于比较不同员工之间的表现。绩效得分法是根据一系列预先设定的指标和权重，对员工在每个指标上的表现进行评分，然后将各项得分综合计算得出绩效得分。这种方法强调目标的关联性和可操作性，能够明确员工应该达到的绩效水平，并鼓励员工在实现目标方面发挥主动性和创造性。

3.4定性评价方法

描述性评语法是一种通过书面描述和评论来评价员工绩效的方法。管理者或评估人员会根据员工的工作表现和能力，撰写详细的评语和评论。这些评语通常涵盖员工在工作中表现出的技能、知识、态度、沟通能力等方面的情况。描述性评语法能够提供具体而详细的反馈，帮助员工了解自己的优点、改进点和发展方向。行为记录法是一种通过记录员工在工作中的具体行为和表现来评估绩效的方法。管理者或评估人员会观察员工的工作行为、决策过程、沟通方式等，并记录下来。行为记录法注重具体的行为表现，有助于发现和评估员工的关键行为和工作方式。

3.5绩效面谈

首先，面谈主管向员工简要说明本次绩效面谈的目的和基本程序，从轻松的话题逐渐引入主题，消除员工的紧张情绪，使员工在面谈中更好地表达自己。其次，双方就考核期内员工的绩效表现进行总结回顾，肯定成绩，指出不足，确定目标绩效差距并分析其中原因，制定绩效改进计划，承诺向员工提供必要的资源。最后，当面谈的目的已经达到或由于某些因素无法进行时，应及时收尾。

3.6绩效辅导

绩效面谈结束后，面谈双方应根据本次绩效沟通内容，不断总结提升，落实今后的工作计划。面谈主管应反思总结绩效沟通的经验技巧，关注员工工作质量及工作状态，重视员工提出的问题，给予专业化的绩效辅导，并监督落实改进措施，定期检查员工的绩效改进计划，并在改进过程中不断与员工沟通交流，适时提供指导和帮助，防止绩效目标发生偏离。

结论：

在新时期，随着市场竞争的加剧和人力资源的稀缺性，企业对于建立高效的人力资源绩效薪酬体系提出了更高的要求。企业需要思考如何构建科学合理的薪酬体系，以激发员工的工作动力和创造力。也需要建立客观准确的绩效管理体系，为员工提供明确的反馈和发展方向。

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