角色模糊对工作倦怠与工作拖延之影响：一双中介与双调节之模型

任春桃

（Dhurakij Pundit University, Thailand Bangkok）

摘要：在高速发展的市场环境以及多元化的组织结构下，不论是新人员工对工作角色的模糊还员工需要不断进行角色的转换以适应企业发展产生的角色快速更替与交互不可避免的会促使员工对自身的定位不准确，因而产生角色模糊，而角色模糊往往会导致员工产生消极工作行为，因此本研究将在此基础上探讨员工在面临角色模糊带来的工作压力下形成的不同压力会导致员工有如何态度与行为，在此之上又如何影响工作倦怠与工作拖延这两种消极行为，那么其工作拖延将会有所减缓，因此组织应该关注员工角色模糊的成因以及不同员工对于其作出的不同工作压力选择，及时提供员工所需的帮助与支持。

关键词: 角色模糊；挑战性工作压力；阻碍性工作压力；工作倦怠，工作拖延

1.角色模糊概述

角色模糊是个体的角色期望与工作职责模糊不清，个体缺乏明确的指导与努力方向，缺乏完全工作的必要信息，比如工作职责、工作目标、角色期待的不确定性，进而产生模糊现象。

2.挑战性与阻碍性工作压力概述

挑战性压力的定义：时间压力、工作负荷以及高的工作职责等压力来源会让员工感受到未来潜在收益的，从而会努力克服的积极压力，可以激发员工动力与潜能；阻碍性压力的定义为：受到繁文缛节、角色冲突等压力的影响，员工不会感知到潜在的收益，甚至认为是一种威胁的压力，是无助于其职业成长的消极工作压力。

3.工作倦怠概述

员工在日常工作中产生的身心俱疲的消极负面工作状态即是工作倦怠，包括三个组成部分：疲惫或情绪衰竭、去人格化以及低个人成就感；本研究认为工作倦怠是员工在工作压力下会展现出心理疲惫和生理疲惫的状态。

4.工作拖延概述

工作拖延是个人对于既定目标任务存在主观上的一种没有合理原因的延迟倾向，是一种非理性行为，本研究认为工作拖延员工在工作中对于工作计划需完成的目标任务主动的、非理性的、非适应性的与组织目标不匹配的进行延迟倾向行为的发生。

5.组织认同概述

组织认同是一种积极的心理状态，具体是指员工在工作当中对于其所在的组织有强烈的归属感以及依赖感，本研究认为组织认同是员工对于组织有归属感，将自己当作组织的一员，将组织的利益与自身利益结合。

6.组织支持感概述

组织支持感是员工所能感受到的来自组织的关怀与支持，是员工对组织如何看待他们的贡献，关心他们利益的整体感知，本研究认为组织支持感是员工可以感受到组织的关怀与支持，组织会在员工需要时给予物质上或者精神上的支持。

6.模型建构及相关假设

6.1角色模糊对挑战性与阻碍性工作压力之影响

当员工发生角色模糊时，因为其缺乏信息与正确引导而导致定位不明确而手足无措、不知如何完成工作或对自我职责迷茫时都会成消极压力所以角色模糊负向影响挑战性压力；当员工发生角色模糊时，因其各类不确定因素产生的角色定位迷茫引发消极压力，所以角色模糊正向影响阻碍性压力。综上所述，本研究提出假设：

H1：角色模糊对挑战性工作压力有负向影响

H2：角色模糊对阻碍性工作压力有正向影响

6.2挑战性工作压力对工作倦怠与工作拖延之影响

当员工把工作压力视为挑战性压力时会因为其背后带来的提升而努力达到期望，增加工作热情与学习，甚至全身心投入工作，并且因知晓其未来收益的提升在工作任务下发时，员工会第一时间开始行动，遇到问题也会更加积极解决，不易产生工作拖延。综上所述，本研究提出假设：

H3：挑战性工作压力负向影响工作倦怠

H4：挑战性工作压力负向影响工作拖延

6.3阻碍性工作压力对工作倦怠与工作拖延之影响

碍性工作压力会让员工产生消极工作的态度与行为，当员工面对阻碍性工作压力时会更加拖延、敷衍工作任务；阻碍性压力会带来负面作用，在此压力下员工工作倦怠程度容易加重。综上所述，本研究提出假设：

H5：阻碍性工作压力正向影响工作拖延

H6：阻碍性工作压力正向影响工作倦怠

6.4工作倦怠对工作拖延之影响

员工在面对压力情境时，容易出现资源消耗，这种状态可能会激发个体资源防御性行为反应及做出减少投入资源的工作拖延行为，以降低资源损耗并保存现有资源。综上所述，本研究提出假设：

H7：工作倦怠正向影响工作拖延

6.5挑战性工作压力之中介作用

员工在面对角色模糊时，员工因其潜在收益将其压力视为挑战性工作压力，表现出更多的积极工作行为，而此情景下员工可能会减缓产生工作倦怠行为。综上所述，本研究提出假设：

H8：挑战性工作压力在角色模糊和工作倦怠间有中介影响

6.6阻碍性工作压力之中介作用

当员工对于自我工作职责内容要求不清楚情况下，无法正确完成工作内容，所以在工作任务开始时难以进行甚至无法完成产生工作拖延，加之阻碍性压力产生的消极影响，员工更易产生工作拖延行为。综上所述，本研究提出假设：

H9：阻碍性工作压力在角色模糊和工作拖延间具有中介影响

6.7组织认同之调节效果

员工的组织认同感高的时候，更容易产生积极的工作状态，此时员工又将工作压力视为挑战性压力，为了潜在利益而选择努力克服压力，在双重增益下员工会减少或者避免工作倦怠的发生。综上所述，本研究提出假设：

H10：组织认同在挑战性工作压力对工作倦怠之负向影响关系中具有正向调节作用

6.8组织支持感之调节效果

组织支持感较高的员工在阻碍性工作压力产生的第一时间反馈组织得到帮助解决其产生阻碍性工作压力的问题，可以减少阻碍性工作压力发生时员工产生的工作拖延。综上所述，本研究提出假设：

H11：组织支持感在阻碍性工作压力对工作拖延的正向影响关系中具有负向调节的作用

7.结论与启示

本研究通过理论分析提出了角色，模糊阻碍型工作压力，挑战性工作，压力工作倦怠，工作拖延，组织认同组织支持之间的研究假设，并在数据收集的基础上展开实证检验。本文主要总结前文得出研究结果，提出本研究管理体系并分析本研究的研究局限为后续研究提供可借鉴方向。

本研究得出结论：1.组角色模糊对挑战性工作压力有负向影响；2.角色模糊对阻碍性工作压力有正向影响；3.挑战性工作压力负向影响工作倦怠；4.挑战性工作压力负向影响工作拖延；5.阻碍性工作压力正向影响工作拖延；6.阻碍性工作压力正向影响工作倦怠；7.工作倦怠正向影响工作拖延；8.挑战性工作压力在角色模糊和工作倦怠间有中介影响；9.阻碍性工作压力在角色模糊和工作拖延之间具有中介影响；10.组织认同在挑战性工作压力对工作倦怠之负向影响关系中具有正向调节作用；11.组织支持感在阻碍性工作压力对工作拖延的正向影响关系中具有负向调节的作用。

参考文献

1.丁照军,王富强,张玲玲.挑战性—阻碍性压力源对隐性知识共享意愿影响的实证研究[J].图书情报工作, 2023，67 (19):92-110。

2.张闯,张志坤,夏春玉.边界人员角色模糊及其结果:管理控制及其与角色导向匹配的作用[J].管理工程学报, 2021,35(01),69-78。

3.张瀚.下属工作拖延行为的影响与干预研究[J].商讯,38(36):191-192。