探究煤炭企业工会提升女职工素质的方法

王晶晶 

摘要：职工素质提升是企业发展的重要内容，其直接指向企业人才的培养事宜，要求企业工会从认识革新和效率提升两方面入手，推进企业的自我升级。本文旨在关注煤炭企业女职工素质提升的必要性及工作问题，就如何针对性提升女职工素质提出切实建议。

关键词：煤炭企业工会；女职工；素质提升

引言：

煤炭企业有其特殊的行业和用工背景。然而随着时代的不断发展，信息化、专业化对职工性别的限制正在逐渐弱化。而与之对应的社会观念却依旧呈现出传统特性。在此情形下，关注煤炭行业的职工素质，尤其是女职工的素质提升问题就成为本文的探索核心。

一、提升煤炭行业女职工素质的必要性

当前时代背景下，各行从业人员性别分布比例都呈现出一定的规律性。在特定的重体力劳动行业中，男性从业者相对较多，而女性从业者相对较少，同时，女性从业者多从事后勤、轻体力活动领域。而随着就业环境的逐渐复杂，女性可进入的行业、领域愈加丰富。在此意义上，关注特定行业的女职工素质提升即具有必要性。同时，女职工素质的提升在助推其工作质量、在行业中的事务运行和效率提升提供切实助益。既往社会实践中，人才培养素来是企业发展的重要核心。而就煤炭企业而言，在男、女职工分工明确的基础上，关注各自的专业化、精细化、高质量发展则成为其良性发展的必要内容。本文即是以煤炭行业为典型，旨在就该行业下企业工会何以提升女职工素质进行细致探索。

二、煤炭企业工会女职工工作中的问题

煤炭企业工会女职工工作中存在的问题，主要表现在以下几点：其一，认识问题。煤炭企业的传统就业模式里，男职工相较女职工而言更加受到重视和关注，其权益保护也相对完善。尤其是传统模式下的女职工来源多是男工家属，双方合作或会受到家庭模式的影响，故而在一定程度上表现出对于女性职工的不重视[1]。其二，管理问题。既有模式中，受到煤炭行业的重体力因素影响，男职工的管理和保障机制更为完善，就选任、工作、保护等形成了完整的闭环。而相较而言，女职工的岗位选任多是党群、经营等轻体力和后勤岗。这种不稳定性也同时造成了企业对女职工素质提升关注的不足，严重影响了煤炭企业在复杂背景下的良性发展。前述问题，既是企业管理层的认识问题，更是整个社会环境下的认知偏差。故而要想提升女职工素质，须得以此为引，从多元视角助力该项目标的实现。

三、煤炭企业工会提升女职工素质的方法

基于前述所提及的提升女职工素质的必要性及煤炭行业工会女职工工作中存在的问题，本文将从以下几个方面就工会何以针对性提升女职工素质提出切实建议。

（一）破除传统弊病，革新社会观念

考虑到煤炭行业的特殊性，首要任务就是对传统社会观念进行革新以适应当前社会用工环境的复杂性。同时，基于劳动者权益保护的必要性，女职工作为独立的从业主体，应当和男职工保持在法律和用工地位上的统一性。其一，从时代发展的角度来看，女性的社会地位整体提升，煤炭作为社会生产的重要行业，其用工和权益保障同样应当符合社会的大潮流、大趋势。其二，当前各行业不断推进产业升级，信息化同样是时代大潮和发展趋势。男女体力在信息化背景下的差异已经不能成为女职工不受重视的理由。故而，革新旧理念，认识到女职工在新时代下的重要性和能力越发成为煤炭企业自我升级的重要内容。

（二）开展培养活动，提升女工素质

无论在何种行业、领域中，关注从业者的素质提升意义重大，煤炭企业亦是如此。而女职工素质的提升，需要依托于煤炭企业工会和女职工的共同努力。就前者而言，煤炭企业工会应当做到以下几点：其一，专业能力的提升。专业能力包括理论知识和实践技能。理论知识往往需要企业内、外部的相关专业人员进行点对点培训。一方面，煤炭企业可以定期开展相关培训，通过专业培训、授课讲解、座谈交流为女职工提供学习和理论交流的优质平台。另一方面，煤炭企业应当积极借助大数据信息平台，开展系列线上培训和交流活动，充分发挥包括微信群组、会议通讯等线上平台的联通作用[2]。诚然，理论知识的宣讲和员工之间的专业交流无论是以线下或线上方式呈现均可，关键在于员工的信息接收和交流共享应当完整体现在培训过程之中。否则，培训仅仅是徒具形式的活动开展而已，于女职工素质的提升而言意义不大。而就专业技术而言，区别于前述的理论性，更强调人员技能或理论和实践相结合的培训模式。典型方式即为“老带新”的传统“师带徒”模式，只是相较于前弱化了其“人身依附”关系。故而，新形势下的“老带新”能够将一对一的技术提升可能发挥到极致。除此之外，团队分工模式下由“牵头人”负责小范围内的女职工素质提升也具有现实性。总之，女职工专业技能的提升更加关注“点对点”，因而无论是通过培训活动抑或专人负责，都需要保证员工素质提升的架构稳定、高效。

其二，管理模式和方法的助力。女职工素质的提升不仅是企业、工会努力的结果，更需要依靠女职工自身的积极要求进步。煤炭企业工会除了关注女职工专业能力提升之外，还应当通过助推煤炭企业管理方式改革（主要指奖励机制）强化女工提升自身素质的主观意愿。这一点，一来针对缺乏进步意愿、甘愿躺平的职工，通过物质或综合福利激励其向上、向好进取。二来针对有进步意愿的职工，通过分层奖励机制引导职工自觉探索专业能力的提升路径。诚然，奖励机制仅是一种激励手段，意在强化职工的主观意愿。而为了防止“躺在功劳簿上”局面的发生，煤炭企业还可引入“末位淘汰”等机制，将员工素质和日常表现作为参考标准，综合考量，同时给予“末位者”一定的缓冲和补救空间，即可以通过能力再培训等方式进行员工考核，以此将素质提升作为管理和公司运行的必要事项。

（三）消除后顾之忧，推进女工平权

女职工素质的提升不仅包含理论知识和专业技能，人文关怀和平等权益也是煤炭企业工会应当考虑的问题。首先，企业工会应当关注女职工的心理障碍消除。长期以来，女职工困于生育、职业等心理和发展问题。作为煤炭企业工会，其应当关注和解决职工的个人问题。一方面，女职工心理障碍会影响其工作效率和基本生活，为切实保障女职工在就业期间的身心健康，遵循其一贯坚持的人本主义和人文情怀，工会可以定期开展团队建设和联谊等活动，帮助女职工形成良好的心理状态。针对女性群体，工会应当适时开展各类兴趣班以丰富女职工的文娱活动[3]。对比男性职工的篮球联赛，女性职工同样可以参与唱歌、跳舞、演讲、体育等活动。另一方面，女职工作为企业或团队的一份子，其心理障碍或会影响团队氛围和工作环境。总之，无论是从女职工自身还是公司发展的角度而言，工会都应当及时厘清女职工可能存在的各种心理障碍，并通过心理咨询服务、定期谈话等形式引导女职工及时释结。

再者，平等权益的保护是女职工素质提升的保障。如男女职工在法律地位上的平等应当作为煤炭企业工会强调女工地位和权益保护的坚实基础。既往实践中，女职工鲜少能参与到企业管理和一线岗位上。而在当前环境下，女性在煤炭企业管理层中也有了被吸纳的可能和空间。考虑到女职工存在的基数和特有的管理风格，企业对于女性专职管理妇女工作也有了一定的认同。在此背景下，管理层能够更准确地把握女职工的整体素质，工会亦能充分发挥自身的职能为女职工素质提升提供工具和平台。

三、结束语

总的来说，女职工素质的提升不能一蹴而就，煤炭企业工会应当综合考量女职工整体素质和其在工作中存在的问题，从认识和实践两个层面上进行素质提升。前者针对既有偏差性认知，后者则主要从专业能力、管理方法和权益保护上进行策略规划。

参考文献

[1]李萍.探究煤矿企业工会女工工作的创新方法[J].山西青年,2019(15):207.

[2]贾芳芳.探究企业工会提升女工素质的方法[J].就业与保障,2021(01):133-134.

[3]张丽娇.新形势下煤炭企业如何做好工会女工工作[J].中外企业家,2016(09):95.