企业薪酬与绩效考核的综合运用

刘莉莉

摘要：企业日常管理的主要内容就是薪酬与绩效考核，需要根据企业实际情况制定合适的方案，切实发挥薪酬与绩效考核的作用。鉴于此，文中分析企业薪酬与绩效考核的作用，探讨企业日常经营管理中如何综合运用薪酬与绩效考核，充分满足企业发展需求。

关键词：薪酬；绩效考核；综合运用

人力资源绩效考核与薪酬管理作为企业中不可或缺的管理手段，对于组织的持续发展和员工的积极参与起着重要作用。在当今社会，企业面临着日益复杂的环境变化和激烈的市场竞争，如何有效地进行人力资源绩效考核与薪酬管理，已成为一个迫切需要解决的问题。

1薪酬与绩效考核之间的关系

一直以来薪酬管理与绩效考核都是企业人力资源管理部门常用的方式手段，而薪酬管理作为为企业员工发放工资的主要依据，企业运用的薪酬管理会直接影响企业员工作积极性。绩效考核作为对员工的一种约束条件，对企业发展有至关重要的影响。例如企业将工作量与工作目标提前设定好，就会通过绩效考核要求员工需在一个季度完成相应的工作任务，这样即可促使员工主动积极地完成工作任务，同时还会为完成工作而不断地调整自身工作方式。

所以，薪酬与绩效考核之间更像是一种相辅相成的推动关系，在企业人力资源管理工作中，薪酬与绩效考核互相制约，薪酬需要通过绩效考核来进行表现，而绩效考核的制定标准又需要以薪酬体系为基础，并且绩效考核的最终结果也是职员发放薪酬的主要依据。由此可知，薪酬与绩效考核是企业优化自身内部资源、推动企业发展的主要举措，科学合理的薪酬管理与绩效考核制度不仅能够充分发挥企业内部资源作用，同时也是推动我国企业稳定发展的重要基础保障。

2企业薪酬与绩效考核的综合运用分析

2.1增强薪酬绩效考核意识

新时期，企业要充分发挥薪酬管理与绩效考核作用，就需增强管理层的薪酬绩效考核意识，并在企业内部进行宣传，以提升全体员工的绩效考核思想。具体工作中，管理层可通过学习薪酬管理与绩效管理等知识，全面了解薪酬管理与绩效考核在企业内部管理中的重要作用，树立正确的薪酬绩效考核思想，注重薪酬与绩效考核工作的开展，并结合企业现状制定科学的薪酬与绩效管理体系，针对各部门及岗位制定详细的绩效考核标准。

同时，管理层需在企业内部营造良好的薪酬绩效考核氛围，加强薪酬与绩效管理的宣传，通过主题大会、学习培训等方式促使员工正确认识薪酬绩效管理的原则与工作方法，并积极参与到绩效考核工作中。此外，企业还需强化绩效考核人员的培训，面向社会聘请综合素质与专业能力均较强的绩效考核人员，并定期组织绩效考核人员参与职业技能培训，提升绩效考核人员的综合能力，并组织其了解各部门工作内容与任务，以确保绩效考核计划的科学性与可行性。

2.2完善薪酬与绩效管理体系

市场经济环境中，企业还需进一步完善薪酬与绩效管理体系，以为企业薪酬绩效考核工作提供制度指导。其中，薪酬管理制度方面，企业需充分运用绩效考核结果，依据考核结果开展差异化绩效薪酬发放工作，以确保薪酬发放的合理性，最终激发员工的工作积极性，如采取宽带薪酬制度，依据员工日常表现、工作能力、专业技能等实现对员工的综合考评，通过对不同岗位的公平考评，提升员工的主观能动性。绩效管理体系方面，企业要设立专业的管理人员，由其负责绩效考核细化工作，包括结合上年度考核结果和近期员工综合表现等对其岗位进行调整，以提升薪酬管理的合理性。

同时，企业还需建立绩效考核申诉机制，为各层级员工提供申诉机遇，也为领导了解下级部门绩效管理工作提供机会。这一环节企业需注意及时反馈申诉内容，在核实相关信息后要及时给出答复。另外，企业需制定绩效考核面谈机制，增加员工沟通途径，确保被考核人员了解工作需求并调整工作方法，也为考核人员了解被考核人员提供机会，从而进一步优化绩效考核体系。绩效考核制度建设中，企业要制定健全的绩效考核标准，并将其作为参考对员工实施公平公正的考评，即分析员工的工作能力和工作效果，并据此获取薪酬数据。还需依据企业战略目标及各部门的工作目标及任务等制定明确的绩效考核目标，对完成考核目标的部门和个人进行奖励，以促使员工积极参与工作中，最终提升其工作效率。

2.3建设核心骨干多元化激励方案

为推动企业的战略发展，需要重点关注对核心骨干人才的激励机制，采取多元化方法激励员工主观能动性，更有利于企业的远期发展。对于高端管理人才，企业应当设定业绩贡献以及价值创造作为激励目标，采取契约或者任期制，任期内采取专项奖励或者超额利润分享等方式，给予管理人才激励。通过对管理人才的激励，充分发挥提高经营效率的杠杆作用，将激励和企业业绩挂钩，调动管理人才的主观能动性。对于核心研发人才，增加项目奖励、股权激励以及成果转化激励机制，并进一步提高技术津贴，对科研团队取得重大成果转化成绩、国家级奖项等情况，应额外给予配套奖励。

对科研项目进行过程性跟踪管理，以阶段性反馈科研成果并设置对应的业绩指标，更有利于督促科研项目的进行，能够对科研人员起到激励作用。对于国际化人才，则需要积极和国际市场接轨，能够采取弹性化的管理模式，制定更符合国际化标准的薪酬福利水平，和国际劳动市场价持平。同时，完善对应的合伙人制度、股权分红等长效激励机制，能够提高企业自身的吸引力和竞争力。对各类专项人才，应完善和市场匹配的薪酬水平，同时能够根据业务需求设定岗位数量，重视对专项人才的培养，分别设置中长期激励以及成果转化激励，鼓励专项人才的积极性。

2.4加强员工培训和发展

加强员工培训与发展，乃是组织管理之中一项至为重要之举措。通过持续不断的培训及发展机会，有助于提升员工的专业技能与综合素质，从而进一步促进其职业发展之感受与实际成就。在此背景下，建构完备而富有前瞻性的晋升通道与岗位轮岗机制显得尤为重要，这不仅有助于为员工的职业生涯规划提供清晰的蓝图，更能够激发其内在的成长动力。

员工培训乃是不断提升其专业技能与知识水平之必由之路。组织应当积极构建与完善培训课程体系，以确保员工在各个阶段均能接受到针对性、系统性的培训。这些培训不仅仅关乎岗位技能，更应涵盖领导力、沟通能力、团队协作等方方面面，从而塑造出全面发展之员工队伍。此外，培训方式亦应多样化，既包括课堂培训，更需充分运用在线学习、研讨会、工作坊等创新形式，以满足不同员工的学习需求。

为了将员工培养成全面发展的人才，岗位轮岗机制亦显得尤为必要。通过定期的轮岗，员工能够深入了解组织不同部门之运营与业务，拓宽视野，培养跨部门合作的能力。此外，岗位轮岗也有助于发掘并培养潜在的领导者，为其未来的晋升奠定坚实基础。然而，岗位轮岗并非简单的变换岗位，而应建立起科学的流程与评估机制，确保员工在轮岗中获得全面的发展，同时不影响组织的正常运营。

结语

总之，薪酬管理与绩效考核是当前企业人力资源管理的重要内容，薪酬与绩效考核水平一定程度上影响着企业的业务处理能力。企业薪酬与绩效考核中，企业需不断增强薪酬与绩效考核意识，在企业内部营造良好的绩效考核氛围，完善相关管理体系，为薪酬与绩效考核工作提供制度指导，优化薪酬结构设计，以科学开展绩效考核工作，实现企业的长远发展。

参考文献

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