国有投资企业投资经理激励机制优化研究

刘 波

摘  要：投资工作涉及国民经济各行各业，需要具备金融、经济、财务、法务等众多专业知识，且一项投资的业务周期一般长达数年，因此，是否拥有一支高素质、高稳定的投资经理队伍已成为一家投资企业能否发展壮大的关键。一直以来，对投资经理的激励问题研究较少，且多未充分考虑和结合投资经理的特征、需要和投资企业的属性进行研究。本文基于国有投资企业投资经理的特征和需要，通过问卷调查和案例分析，探索提出投资经理多维度、多渠道的激励措施，希望为国有投资企业投资经理激励提供较为管用的优化建议。

关键词：投资企业　投资经理　激励机制

投资经理是利用知识和技能进行投资项目开发创新的员工，投资经理的能力、数量反映了投资企业的创新能力和市场竞争能力。因此，投资能力是投资企业最核心的能力，投资经理是投资企业最核心的人才，为了企业的生存和发展必须对投资经理进行有效的激励。

一、提高投资经理绩效管理水平

1.制定科学合理的绩效计划。绩效计划是绩效管理的前提,企业通过设定科学合理的企业、部门和个人绩效计划，为投资经理指明了努力的目标和方向。绩效计划包括公司、部门和个人三个层面，它们之间是互相依赖和支持的关系。一方面，公司绩效计划的实现依赖于部门绩效计划的实现，部门绩效计划的实现依赖于个人绩效计划的实现；另一方面，个人绩效计划支持部门绩效计划，部门绩效计划支持公司绩效计划。在制定公司、部门和个人绩效计划过程中，首先，管理者一定要综合考虑当前的行业环境、市场行情、公司实力、队伍素质、管理水平等主客观因素，制定出科学合理的绩效计划。如果部分投资经理绩效目标定的过高，无论如何努力都完不成，部分投资经理绩效目标定的过低，非常容易完成，那么就会造成事实上的不公平，对投资经理的积极性造成很大的影响。另外，绩效目标定的过高或过低，还会降低薪酬对投资经理的激励效应，达不到激发投资经理积极性的目的。其次，管理者还要注意协调公司各方面资源，使资源向制约公司绩效计划实现的地方倾斜，促进个人和部门绩效计划的实现，进而保证公司绩效计划的完成。

2.及时有效的绩效辅导沟通。绩效辅导沟通是指投资管理者为帮助具体投资人员完成绩效计划，通过辅导和沟通，给具体投资人员以指导、支持、监督和鼓励等帮助的行为。绩效辅导沟通的必要性在于：第一、投资管理者需要掌握具体投资人员工作进展情况，提高他们的工作绩效；第二、具体投资人员需要投资管理者对其工作进行评价和支持辅导；第三、客观情况发生变化时必须对绩效计划进行调整。投资管理者通过绩效辅导沟通及时发现具体投资人员工作中存在的问题，给他们提供必要的工作指导和资源支持，具体投资人员通过工作态度以及工作方法的改进，保证个人、部门和公司的绩效计划的实现。

3.规范绩效考核实施的流程。在绩效考核实施过程中，投资管理者对具体投资人员的阶段工作进行客观公正的评价，确定具体投资人员对企业的贡献大小。为保证考核结果的客观公正，投资管理者在实施考核时必须按照规范的流程进行。为此，首先，投资管理者要在思想上认可规范流程的重要性；其次，人力资源部门要加强对投资管理者的培训，使其掌握绩效管理知识和技能；再次，人力资源部门要做好绩效考核过程的实时监控，发现问题及时纠正。

4.确保绩效考核结果的运用。绩效考核结果的运用是指通过多种手段激励绩效高的具体投资人员继续努力提升绩效，督促绩效低的具体投资人员找出差距改善绩效。绩效考核结果的运用是绩效管理取得成效的关键，不与利益挂钩的绩效考核是毫无意义的。为了确保绩效考核结果的运用，首先，公司要在制度体系内全面加以规定和明确，并规定相应罚则，使投资管理者不敢越雷池；其次，人力资源部门应在公司各种竞争性奖酬兑现时对相关人员的绩效考核结果进行比对监督，确保不出现考核结果差的投资经理获得和考核结果好的投资经理相同或更优的奖酬。只有绩效考核结果得到充分运用后，公司才能通过绩效管理使内部投资经理得到成长，同时吸引外部优秀投资经理的加入，为公司的发展提供充足的科技人力资源支持，促进公司和个人绩效的全面提升。

5.反馈面谈提出新绩效目标。绩效反馈面谈是指通过考核者（投资管理者）与被考核者（具体投资人员）面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和短处，鼓励他们扬长避短，促进个人得到发展。对绩效水平较低的具体投资人员，投资管理者应帮助他们制定详细的绩效改善计划和方法步骤；投资管理者还应就下一阶段投资工作提出新的绩效目标与具体投资人员达成共识，具体投资人员要承诺完成目标。在一般情况下，具体投资人员新的绩效目标应超过前一阶段绩效目标，激励他们进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，企业和个人的绩效就会得到全面提升。为了达成以上目的，避免绩效反馈面谈成为走形式的无用环节，人力资源部门首先要明确绩效反馈面谈的流程、要求和注意事项，其次要对投资管理者进行绩效反馈面谈方法、技能的培训，再次要加强绩效反馈面谈过程的监控，最后要及时纠正绩效反馈面谈中存在的问题。

二、健全投资经理薪酬激励体系

1.适时提高老员工的薪资水平。市场薪酬水平的提高，必然引起企业在人力资源市场上薪酬报价的提高，否则就引进不了企业所需的投资人才；同时，企业也应该及时提高原有投资经理的薪酬水平，否则原有投资经理就会感到不公平，他们的工作积极性就会下降甚至选择跳槽。原有投资经理是为企业做出过贡献的成熟投资人才，他们对企业的各方面情况比较了解，对企业忠诚度较高，不存在招聘和磨合适应成本，企业理应留住并用好他们。企业管理者如果始终抱着一种“外来的和尚会念经”的厚此薄彼的思想，那么该企业是培养不出一支稳定忠诚、技术成熟的投资队伍的，其投资创新能力也必然得不到长足发展，企业的生存发展也会受到负面影响。

2.扩大投资经理薪资等级范围。企业创新投资能力的提高，主要依靠具体投资人员努力工作。如果他们长期从事具体投资工作，其薪资就始终处于投资经理薪资等级的末端，那么他们的工作积极性就无法得到提高。为了解决这个问题，笔者认为应把投资经理区分为具体投资人员和投资管理者两类，分别设置岗位序列和薪资等级，并相应的增加具体投资人员岗位序列和薪资等级，使其拥有较大的成长空间和收入增长空间，以满足他们不断增长的物质需要和自我实现的需要。按照改善后的投资经理分类薪资等级，一个具体投资人员从分析员开始干起的话，随着岗位的不断提升，达到投资总监后其薪资最高可以达到公司投资副总的水平。这样具体投资人员就不会为了提高收入而放弃自己钟爱的投资业务工作，公司的投资能力就会得到稳定的提升；还可以避免具体投资人员过分竞争为数不多的投资管理岗位造成人际关系的不和谐与投资队伍的不稳定。

3.降低投资经理绩效工资比例。由于投资工作具有专业性强、复杂程度高、工作多以团队形式开展和工作结果难以衡量的特征，加之其中基础性投资工作周期长，关乎企业长远投资计划和根本利益，因此，投资经理尤其是从事基础性投资工作人员的工资结构中绩效工资的比例就不能过大。否则就会难以达到贡献与薪酬相当的状态，进而使投资经理产生不满，影响他们的忠诚度和公司的凝聚力；其次，由于绩效工资与投资经理当期绩效有关，这就造成投资经理为了短期绩效和利益的提高而忽略了公司长期绩效和利益；再次，绩效考核系数越大表示考核者对被考核者绩效完成情况的自由裁量权越大，过大的缺乏监督的自由载量权容易滋生腐败。因此，可以适当降低考核系数的浮动范围，建议维持在0.8—1.2，以保证投资经理的收入差距不至过大，且仍能发挥薪酬的激励效果。

4.投资经理年终奖要体现业绩。为了改变投资经理的年终奖金不能体现公司和团队绩效的现状，打破投资经理年终奖金的“铁饭碗”，降低企业的人力成本和经营风险，更好地发挥年终奖金的激励效果，投资经理的年终奖金必须与企业和部门的经营业绩挂钩。企业首先应根据当年公司整体业绩情况确定全公司可分配奖金数额，再根据具体投资部门的业绩情况确定该投资部门可分配奖金数额，具体投资部门应根据可分配奖金数额和人数计算出人均可分配奖金数额，再根据具体投资人员的岗位重要性、技能水平和绩效完成情况核定出每个投资经理的奖金系数，最终计算出每个投资经理的年终奖金数额，但部门年终奖金总额应小于或等于公司确定的该部门可分配奖金数额。这样既避免了不考量公司和部门业绩“一刀切”式的年终奖金发放方式，又避免了不考量个人业绩“大锅饭”式的年终奖金发放方式，真正达到了投资经理的年终奖金既体现公司和投资部门的业绩，又体现个人的业绩的目的。

5.实施投资经理跟投激励方案。对投资经理来说，实行跟投激励有利于激发他们的积极性，实现自身价值，而且跟投激励是一项长期激励计划，主要影响投资经理未来的行为，激励的持久性强。国有投资企业由于待遇差距的客观存在，很多国有投资企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施跟投激励计划后，由于投资经理的长期价值能够通过跟投激励得到体现，他们的工作积极性会大幅提高，同时，由于跟投激励的约束作用，投资经理对公司的忠诚度也会得到增强，最终实现公司和投资经理个人以产权为纽带结成利益共同体。

三、完善投资经理职业发展路径

1.明确投资经理职位晋升标准。职位晋升关乎投资经理的切身利益，关乎企业是否能够选对人才，因此职位晋升是人力资源管理的重要事项。根据期望理论，如果个体认为取得良好的绩效能够得到组织的奖励，就会激发其工作积极性，否则就可能失去积极性。为了做好这项工作，首先必须明确职位晋升的标准，这样投资经理才会对达到什么样的学历、资历、技能、态度和绩效条件就可能得到职位晋升有一个明确的预期，否则投资经理就会失去努力的方向和动力，投资经理的积极性就会下降。因此，企业必须明确从某下一级岗位晋升到某上一级岗位必须达到的基本条件，这些条件包括：学历、技能水平，资历、工作年限和绩效水平等。根据公平理论，员工是要将自己的产出—投入比和比较对象的产出—投入比进行横向比较来确定自己所获报酬是否合理的，如果不合理员工就会对报酬不满，产生不公平的感觉，直接影响今后工作的积极性。制定这些条件时既不能过高，也不能过低。过高的话，投资经理就会觉得即使努力也无人或极少人能达到，他们就会放弃努力消极对待工作；过低的话，组织对投资经理的晋升也就失去了公平的基础，投资经理就会觉得他人获得晋升是对自己的不公平，他们也会减少工作积极性。

2.规范投资经理职位晋升流程。根据公平理论，员工一旦产生不公平感，将必然影响工作的积极性。因此，为了保证晋升的公平性，企业必须制定公开、规范、合理的晋升流程，对晋升的过程全程公开，接收来自公司各方面的监督，通过监督保证晋升工作严格按照流程进行，同时人力资源部门也要加强投资管理者进行有关制度流程的培训，使其掌握相关制度规定和操作方法，并对整个晋升过程进行实时监控，只有这样晋升结果才会得到投资经理的认可和支持，否则将难以服众，且影响投资经理的工作积极性。

3.消除投资经理内部竞聘障碍。为了发挥好投资经理的工作积极性，必须做到人岗相适，岗位匹配，否则一个投资经理被安排在一个不适合自己能力、兴趣的岗位时，这个投资经理的能力发挥的水平和工作积极性是不可能高的。而且为了找到符合自己兴趣的工作岗位，投资经理是不惜跳槽的，即使企业通过其它手段可以把一个投资经理暂时地留在该企业，他的绩效也不会太高。因此，内部岗位竞聘是一个留住人才、用好人才的有效途径，公司应该从顶层设计内部竞聘制度，消除这一制度在执行时遇到的障碍。例如，岗位发布前相关部门就应该充分沟通协调，共同拟定报名范围、条件等，竞聘结束后人力资源部门应以公司的名义下调令，人员调出部门应无条件限期做好工作交接并办理相关手续。各部门也要站在公司全局的利益来看待员工参加内部竞聘这一现象，部门负责人要有大局观念和奉献精神，要以为公司其它部门培养和输送了优秀人才为荣。

4.完善投资经理职业发展路径。通过投资经理的特征和需要分析以及案例企业的问卷调查分析，我们会发现投资经理对于自身的职业发展是非常重视的，职业发展代表着职位的晋升、收入和社会地位的提高和自我价值的实现。因此，企业必须为具体投资人员和投资管理者创造两条不同的成长路径，让他们可以根据自己的爱好和特长决定自己未来的职业发展路径。根据投资经理的分类，笔者认为表5.2所示的投资经理分类发展路径是合适的。

四、加强对投资经理的培训提升

1.加大投资经理培训投入。国有投资企业也会非常重视投资工作，对投资工作投入大量资金，但是对于投资经理培训的重视程度却明显不够，投入也相对不足。其实对于投资经理培训的投入就是对投资工作的投入，古人云“磨刀不误砍柴工”，培训就是“磨刀”。通过投资经理的特征和需要分析以及案例企业的问卷调查分析，我们发现投资经理对培训学习是相当重视的，他们热爱自己的专业，希望能学到新知识和新技能，渴望在专业领域有所建树。因此，国有投资企业应高度重视培训工作，不断加大对培训的投入。首先要提高培训机构的地位，增加培训经费，提高培训组织者和实施者的收入，推动培训水平的提高；其次要把开展培训工作和接受培训纳入投资管理者和具体投资人员的KPI考核指标中，并严格考核；再次要不断营造培训学习氛围，自上而下推动学习型组织建设。

2.加强投资经理管理培训。管理培训的对象是投资管理者，培训内容应以知识管理、投资工作管理和具体投资人员管理为主。首先应该明确投资管理者的工作职责，使他们明白自己的管理角色和主要任务，提高他们对管理知识的重视；其次应该提高管理培训的水平，公司培训机构和投资部门要注意行业内的先进管理知识经验的收集整理和分享工作并适时邀请管理专家进行培训；再次要注意挖掘公司内部先进部门的管理经验进行内部交流培训。

3.提升投资经理业务培训。业务培训的对象是具体投资人员，培训内容应以投资知识、业务能力为主。首先应该提升业务培训的水平，适时请行业专家来公司培训并鼓励投资骨干走出去学习培训；其次鼓励业务能力强的投资经理开展内部培训并给予适当奖励。

4.鼓励投资经理学历提升。投资经理的特征和需要决定了他们对学历和专业技术资格水平的提高有着较高的需要，他们会想方设法提高自己的学历和专业技术资格水平。其实投资经理学历和专业技术资格水平的普遍提高也会提高公司整体的投资实力。因此，公司不应阻拦，而应加以鼓励。对于取得高于原有层次学历和专业技术资格的投资经理，在承诺一定服务期限的前提下，公司应予以报销大部分费用；学历和专业技术资格水平提高后的投资经理，应提高其基本工资水平。

五、做好投资经理工作生活保障

1.加强投资经理工作保障。国有投资企业为了在激励的市场竞争中占有一席之地，他们对项目的总体投入也是很大的，但是在前几年市场井喷式发展的带动下他们对市场前景普遍存在盲目乐观，上马了超出自身能力的较多投资项目，造成了单个项目投入的相对不足，导致了整体投资水平较低，项目盈利退出难度加大。为了改变这一状况，国有投资企业应该收缩投资行业种类，集中力量保证市场前景良好的优势行业的投资工作，把有限的资源用在“刀刃上”。

2.做细投资经理生活保障。国有投资企业一般是当地规模较大的骨干企业，在地方政府心目中占有重要地位。为员工提供各方面的生活保障，他们既有能力和规模效益，也有政府资源优势。由于投资经理对生活品质要求较高，因此，国有投资企业应该在保证生活保障范围不缩小的情况下，全力提高保障水平，使每一项生活保障都做到舒适化、便捷化、精细化、品质化、人性化和个性化，只有这样才能提高投资经理对生活保障的满意度。

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