论无因管理报酬请求权存在之合理性

齐一鸣

摘要:无因管理报酬请求权一直以来都是大陆法系国家立法时所争议的焦点,我国《民法典》虽然为明确报酬请求权,但学界上一部分学者通对979规定进行解释确认了报酬请求权的存在。管理人是否享有报酬请求权,究其本质在于管理人付出的劳动是否具有交换价值。当且仅当无因管理行为属于职业范围行为时,管理人方才有报酬请求权。对于报酬支付数额标准上,应遵循客观标准和主管标准中的管理人技能水平要素相结合的符合标准。

关键词:无因管理,报酬请求权,民法典,交换价值

我国《民法典》979条第一款的规定,“管理人没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受损失而管理他人事务的，可以请求受益人偿还因管理事务而支出的必要费用;管理人因管理事务受到损失的，可以请求受益人给予适当补偿。”将无因管理偿还请求权的前三项权利予以确认和肯定。但对于报酬偿还请求权还不知可否。在以往的司法实践中,往往会出现法官基于对这一条款的理解不同,针对无因管理中的报酬偿还请求权的存在持不同的理解,致使造成“同案不同判”的情况。基于此,无因管理报酬偿还请求权的存在与否之争议,亟需在学理上予以澄清。笔者接下来也将基于此,对这一问题的可行性进行深入的剖析。

一.无因管理之下报酬之解释

欲确认无因管理下报酬请求权的存在,首先需要搞清的是这里所说的报酬指的是什么。我国法律对此并没有统一明确的规定,司法判例中的认定也并不统一,这也就间接导致司法机关在报酬的适用上出现了混乱, 我国学理上对无因管理语境下报酬的使用亦存在一定的分歧，既有将报酬视为超出管理人损失之利益者，亦有将报酬界定为管理人劳动对价者。

司法实践与学理对无因管理语境下报酬理解的混乱，实为事出有因。从语义学上讲，报酬是一种具有多重可能含义的词汇。所谓报酬，是指“由于使用别人的劳动、物件等而付给别人的钱或实物”。就这一概念而言，至少在以下两个方面存在相当的弹性：第一，报酬既可能因使用他人劳动而产生，也可能因使用他人物件而产生。前者是他人劳动的对价，指向劳动或劳务报酬；后者则是物件的对价，指向该物件所对应的花费或成本。第二，报酬在数额上具有一定的不确定性，既可能与他人劳动或物件的价值相等，也有可能少于或多于他人劳动或物件的价值。可以说，按照语义学的界定，除了因事务管理而可能导致的管理人损害引起赔偿或补偿外，其他所有形式的受益人对管理人的金钱或实物回报，都可以属于报酬的范畴。

在我国《民法典》第979条的规定,“管理人没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受损失而管理他人事务的，可以请求受益人偿还因管理事务而支出的必要费用。”通过该规定我们可以得知,无因管理关系中,管理人的费用偿还请求权已经被法律予以单独的认可。基于此,这里的报酬请求权就特指管理人付出的劳动的等额对价。由此，无因管理报酬请求权的争议核心就在于管理人报酬请求权的可行性，以及相应的数额认定标准。也就我们接下来要重点讨论的问题

二.无因管理报酬请求权的可行性分析

关于无因管理的管理人能否项被管理人主张相应的报酬,在司法实践中仍然存在争议。学界在此问题上亦观点各异，可大致概括为完全赞同说、有限赞同说和否定说。完全赞同说认为，无因管理一方面保护受益人利益，一方面谋取社会利益，赋予管理人报酬请求权以作为奖励，具有重要的意义。有限赞同说认为，仅有职业人士从事职业活动过程中的无因管理行为，管理人可享有报酬请求权。否定说认为，管理人无论在何种情形都不应享有报酬请求权，除非受益人自愿向管理人支付报酬。否定说认为，管理人无论在何种情形都不应享有报酬请求权，除非受益人自愿向管理人支付报酬。

笔者认为,对于管理人在无因管理关系中是否存在报酬请求权的关键在于对无因管理制度价值基础的理解。无因管理制度的价值基础在于互惠利他主义，其本质是管理人向受益人提供劳动并将劳动成果归属于受益人、受益人对管理人予以回报的合作行为。管理人与被管理人之间的纽带就是管理人所提供的劳动及其劳动成果。那么基于劳动二重性,无因管理会在使用价值和交换价值的双重维度上产生互利惠他的效果,报酬则是这一效果必不可少的组成部分。

现阶段我国《民法典》并没有对于报酬请求权作出明确的规定,为了让无因管理中的报酬请求权的存在具有充实的法律基础,还应该对无因管理规定进行技术上的解释。因此,笔者更倾向于将《民法典》979条的“费用”扩张解释,将报酬纳入到该项费用之下,从而为无因管理报酬请求权的可行性提供法理基础和法律保障。

三.无因管理之报酬标准的衡量

通过上文对无因管理中报酬请求权可行性的论述,我们承认了报酬请求权的合理存在。但是,在司法实践中,对于无因管理报酬标的额的确认也是困扰了很多年的按难题。

理论上讲，报酬请求权存在主观标准和客观标准之分。主观标准是指以管理人劳动力既已形成的特定对价作为标准，客观标准是以市场条件下无因管理行为所消耗的劳动力的一般社会对价作为标准。当无因管理行为属于执行统一劳动报酬标准的行为时，主观标准和客观标准实质上是同一标准。例如出租车司机开车将突发急病的路人送去医院，因出租车运输价格由政府统一定价，并不会因司机个体的驾驶能力而有所区别，故按照两种标准计算的报酬数额是完全一致的。但是，当无因管理行为不属于执行统一劳务报酬标准的行为时，劳务报酬会因管理人自身的技能水平等因素而有所差别，就可能会导致主观标准的报酬与客观标准的报酬之间的选择难题。

笔者认为,这一难题其实可以从劳动的二重性的角度进行分析。对于无因管理关系中的管理人,仅以其所付出的劳动的使用价值来看,被管理人只需按照行业的一般标准支付报酬即可;但从交换价值上看其则不然,因管理人自身业务水平的高低,其所付出的劳动的交换价值也会呈现出不同。例如,三甲医院的医生看病所需要的费用就比普通医院医生所需要的费用要高。若被管理人对于业务水平较高的管理人支付的报酬仍以行业的平均水准进行衡量,不仅会有失公平,而且还会打击到管理人的积极性。无因管理行为在具有利他性的同时,还能促进一个社会良好风气的形成。基于此,我们对于无因管理的报酬标准的衡量和确定就不能但以其劳动的使用价值来衡量,还应参考劳动的交换价值进行评定。概言之，无因管理报酬请求权应遵循以客观标准和主观标准中的管理人技能水平要素标准相结合的复合性标准。

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