企业绿色人力资源管理实施策略

周滢

摘要：人资管理是企业未来发展的重要战略内容，而绿色人力资源管理实践，能够为企业的未来可持续发展提供源源不断的动力，是企业未来发展中的无形资产，企业应当更加关注绿色人力资源管理的实用和实践。通过加强企业绿色人力资源管理实施策略，将企业绩效考核、薪酬管理等职能工作“绿色”化，充分发挥人的主观能动性。针对企业人力资源管理的特殊性，合理配置人力资源，从而更好地为企业创造绿色、低碳的内外部环境，为企业创造经济效益、社会效益和生态效益相统一的新发展格局，实现企业和员工的共同长期发展。

关键词：企业；绿色；人力资源管理；实施策略

引言

在新时期，市场竞争将会越来越激烈，人才的地位和作用更加凸显，人力资源管理工作将面临更大的挑战和机遇。企业管理者需要站在新时代背景下，充分认识到绿色人力资源管理的重要性和必要性，推动企业绿色人力资源管理工作不断创新，不断向高质量、专业化方向发展。

1企业人力资源管理面临的挑战

1.1发展理念出现重大调整

创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念，是管全局、管根本、管长远的。可是，很多企业的发展战略、思想认识、行为做法，还不适应、不适合甚至违背新发展理念。新发展理念同样应该成为企业人力资源管理的指挥棒、红绿灯。

另外，全球化与逆全球化的角力，都给企业甚至掌握核心技术的骨干企业带来巨大的冲击。在这样的时代背景下，企业对自身所处环境须有更为全面地认识，具备广阔的发展眼光，具备行业发展瞬息万变的判断能力，才能由外向内完成企业管理模式包括人力资源管理模式的变革。

1.2“互联网+”思维成为新趋势

在“互联网+”时代的人员更追求精神上的共鸣，大数据为人力资源管理提供保障，促使员工社交更加多样化，企业管理更加专业化。帮助员工树立互联网意识，提升他们的价值体验，能有效优化人力资源管理体系，提高企业竞争力。

1.3人力资源成为企业第一资源

当前所处的是一个知识经济时代，知识是人才创造的，社会资源的焦点也逐步从自然资源向人力资源转移。随着近几年全球科学技术的发展和全球经济一体化的双重影响，企业的相互竞争更多体现在企业中人力资源质量与数量上。科技的发展让企业之间在设备和技术上的差距越来越小，人力资源则逐渐成为企业竞争的第一资源。因此，企业要在新时代背景下站稳脚跟，就必须开发人力资源的优势，通过增强企业的人力资源管理，来加大企业的核心竞争实力。

2人力资源管理存在的问题

2.1管理观念落后

受传统经济体制下管理模式的影响，当前企业的观念仍然存在着落后的现象。伴随着市场经济的发展，企业的改革也在不断推进，许多企业在人力资源的管理上也逐步趋向于精细化、现代化，但是不可避免地会受到传统观念的影响，主要表现在：行政干预色彩严重，企业缺乏管理的自主性；人力资源管理的内容不够丰富，主要集中在工作人员的统计、安排、调整方面；在进行人力资源管理的时候重点放在维护集体的稳定上，从而忽视个体需求和差异性；裙带关系严重，企业员工之间存在着亲属或利益关系，在工作上互相讲人情、走后门的情况严重，在人才的引进方面，不是根据个人的能力、岗位的需求来招聘合适的人才，而是任人唯亲或者依靠复杂的利益关系，甚至专门为特殊人群新设岗位，只为让其进入企业内部，这在一定程度上限制了部分高素质人才进入企业。另外，在人员的晋升上，首先考虑的也不是个人能力和工作业绩，而是会论资排辈，考虑到个人背后的关系网，或者依靠领导的主观评价，使许多人才被埋没，无法在企业内脱颖而出。这些管理观念已经无法适应现代市场经济的需求，严重限制了企业人才战略的部署与企业的发展。

2.2缺乏完善的激励机制

一套好的激励机制对于企业的发展至关重要，而企业在人力资源管理上的激励机制不够完善，存在单一性，激励的方式往往注重物质奖励，如进行现金的奖励；或者有一些精神奖励如给予一定的荣誉称号等。但这种激励方式相对来说较为单一，短时间内可以看出一定的激励效果，但是长时间就会丧失对员工的激励作用，无法激发员工的工作热情。例如对于渴望职位或者职务等级晋升的员工来说，单纯的物质奖励或者荣誉称号并无法满足其预期，不符合其职业发展的规划，长期可能就会使员工萌生离职的念头，或者在工作中不积极热情，只是混日子。另外企业现有的激励机制在制定时也缺乏与员工的沟通交流，不能深入基层了解员工的实际需求，导致制定的激励方案也脱离实际，无法发挥出有效的激励作用。

3企业绿色人力资源管理实施策略

3.1加强人力资源大数据的开发与应用

企业绿色人力资源的开发与利用需要大量企业长期发展的数据作为支撑。所以企业要注重企业内外部静态和动态数据收集与分析。通过大数据的技术手段，搭建企业人力资源信息系统，利用大数据资源预测分析企业人力资源发展动态，能够深度挖掘职工的潜能，提高决策的准确性以及客观性，提高人力资源利用效率。

3.2加强“绿色”人才长期力度的开发和培养

针对企业长期绿色、低碳、创新发展需求，企业需要建立绿色人力资源管理长效机制，利用大数据分析，对“绿色”人才供需预测分析，为绿色创新人才提供适宜的岗位。同时，建立健全高层次“绿色”人才培养机制，筛选、培养具备绿色环保理念和绿色低碳技术的高层次“绿色”人才，充分利用企业人力资源，促进企业长期实现高质量发展。另外，因为企业业务范围区域跨度大、管理层次繁多等特点，不同岗位员工对于知识技能的学习也有所不同，企业要根据不同岗位的偏重选定不同的绿色培训内容，针对不同员工对于“绿色”工作意识形态的差异，开展差异化管理。例如，针对企业技术人员要加强员工绿色专业核心技能培训；对于管理人员要加强绿色知识和绿色环保意识的培训；对于企业高层次复合型人才要进行全方面的绿色知识培训。

3.3完善绿色绩效考核体系和薪酬激励机制

企业人力资源部门应该采取多样化的科学绩效考核模式减少“稳定”薪酬分配体制的影响，对员工的工作情况采取及时全面的绩效考核。对员工工作态度、责任意识以及工作能力等考核指标进行量化，增加社会绿色生态效益指标比重。同时，要在企业内部建立起绿色、低碳、创新的薪酬奖励体系，除了对员工进行传统的精神奖励之外，还要对员工的绿色环保行为、绿色低碳技术予以不同形式的薪酬奖励，将薪酬体系等级化、激励内容多样化，激发员工的主动性和创新性。

结束语

企业的人力资源管理不只是简单地对人事进行安排和调配，而是需要制定一整套完善的制度与体系相互配合，并将这些制度落到实处。针对当前企业在人力资源管理过程中存在的诸多问题，企业的人力资源管理人员应当摆脱传统观念与模式的束缚，根据企业发展需求，加强绿色人力资源管理策略，合理地进行人才储备与开发，并完善人才激励机制与绩效考核机制，为企业的发展提供坚实的力量基础。

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