人本视角下绩效管理的优化初探

袁铭,卢林,张维

 摘  要：

绩效管理可以更好地解决当前企业管理过程中企业与员工之间的矛盾，通过科学合理的绩效管理，可以大大提高员工的积极性，方便未来的员工管理；因此，科学分析研究企业的绩效管理，能够确保企业尽快建立完善的绩效管理体系。本文基于以人为本的视角，对国内企业的绩效管理问题展开分析，分析了当前企业绩效管理的缺陷，整理得出，企业的绩效管理存在缺乏人文关怀，绩效管理的认知错误等情况。然后针对企业绩效管理存在的问题提出了笔者的意见建议，以期能够为绩效管理的进一步优化完善提供资料参考。

关键词：绩效管理；企业；优化；以人为本

1 引言

1.1 选题背景与意义

1.1.1 选题背景

绩效管理工作的思维与技术于二十世纪九十年代引入我国，当初因其健全的制度、标准化的过程以及不断提高的良性循环获得了业界的普遍认同，但通过多年实践，其目前状况并不明朗，业界更是对绩效管理模式究竟是不是符合中国的国情开始产生争议。但是，反观我国目前绩效管理面临的问题，不难看出问题和人本关怀的重视度息息相关有关，主要体现在员工绩效观念出现偏差、对人性的认识不够全面、绩效沟通和反馈机制不足、企业基础管理相对薄弱、员工素质不齐、企业文化不支持等。上述问题的根本原因，是由于企业管理者往往只重视对员工业绩指标体系的制定、对绩效考核方式的探讨，而忽略了从人本关怀的视角调整管理策略，也很少从人本视角去探讨员工绩效管理问题的本质症结。因为从员工个人的角度看，企业员工都是有知识、有感情、有追求、有多元需求、有复杂行为动机的人；从群体的角度看，在中国传统历史背景下的人际关系由于受儒家文化的影响与陶冶，人际交往的基本模式也体现为情感性人际关系，即主体用于实现关怀﹑温情﹑安全感﹑责任心等情感方面的需求。所以，确立和推行基于以人为本的绩效管理是解决目前我国企业绩效管理模式一系列问题的基本途径。

1.1.2 研究意义

绩效管理系统能够起到对企业员工激励的功能，实行业绩工作计划、考核制度、绩效反馈以及绩效管理等，管理者和员工更多的联系、认识、交流，更加真实有效地对企业员工的工作绩效、合作精神、工作心态等进行了正确评估，并对企业员工的实际工作情况加以鼓励或引导，这样才能更好地提升企业员工的工作积极性，对企业激励机制发展发挥重要作用。此外，绩效管理还能够引导员工理解企业人才的需求，为员工提供了合理的提升路径。而绩效管理能够协助企业健全人员的管理方法，防止人才流失。晋升是企业员工努力工作的主要动力，而通过绩效管理工作还能够激发员工潜能，从而能够产生更优秀的绩效考核结果。所以，绩效管理可以充分发挥企业激励的功能和完善任用与晋升制度，增强企业管理实力。

1.2 我国企业绩效管理现状

绩效是指员工在日常工作中的绩效是否符合与企业相关的条件，以使员工的工作绩效评价工作能力和工作态度，在工作中的工作绩效是一项工作的结果，必须要确保良好的员工工作能力和工作态度，可以帮助企业更好的发展[1]。每一个企业的绩效管理，都是为了让管理者更好地了解每个员工任务的完成情况。绩效考核是一个持续的过程，我们要求每一位员工完成自己的评估[2]。所谓绩效管理，就是企业的管理者必须提高每个员工的工作积极性，才能使企业有更好的发展[3]。

绩效管理是系统的而不是单一的，大多数人认为，绩效管理和绩效考核是一样的，无论是在理论表达上还是在管理的实施上[4]。对于绩效管理来说，大多数企业，通常是由于绩效管理和绩效考核的原因，这样的企业可以认为绩效评估工作就是做绩效考核，但这只是为了自己，做到良好的绩效管理是不够的[5]。目标管理，为企业的管理人员确定了每位员工的工作目标和奋斗的方向，管理者必须了解怎样更好地针对每位员工的人生目标实施更有效的管理工作，并提出更合理的支持与协助。在日常管理过程中，企业的最终目标是实现其目标。 在目标管理的过程中，最有效的手段就是企业绩效管理[6]。通过绩效管理，我们可以为每位员工分配和执行特定的任务。这样，不仅每个员工都能了解自己的工作目标，管理者也能看到每个员工的成就，这不仅促进了企业的发展，也能让企业领导更了解每个员工[7]。

1.3 研究思路与内容

1.3.1 研究思路

本研究在总结了企业研究现状以及理论研究成果的基础上，从企业关注员工的人性需要与动力角度入手，对中国企业目前的员工模式以人为本缺失现状以及产生的影响因素展开了剖析，并提出基于以人为本的绩效模式建立的基本原则。

1.3.2 研究的主要内容

本文首先在借鉴国内外关于绩效管理和理解以人为本理论、绩效管理理论、目标管理理论、激励相关研究的理论基础之上，对国内外基于于人本视角下绩效管理的研究现状进行总结和归纳分析，找出其中的不足。其次，本文提出了人本绩效管理的思想，并对人本绩效管理的原则、人本绩效管理的要素通过对人本绩效管理基本内容的分析，提出了一种人本绩效管理模型。然后，为了基于以人为本的绩效管理模式，本文对环境管理进行了深入的研究。并对人本绩效管理模式运行所需组织条件和其运行管理环境进行了分析和讨论。

1.3.3论文的创新点

视角创新：传统的绩效管理更注重企业目标的实现和人事需求的决策，因此员工绩效考核更为形式化。本文从人本主义的角度探讨了如何将以人为本的思想融入绩效管理的全过程。思考如何提高员工绩效，开发员工潜能，做好绩效管理，提高员工素质个人成长与发展。

内容创新：在分析传统人本绩效管理的不足及其原因的基础上，提出了人本绩效管理的建议。进一步假设构建了以人为本的绩效管理基本模型，阐述了绩效管理的各个环节以及该模型的基本特点。为使以人为本的绩效管理得以顺利实施，本研究还对实施以人为本的绩效管理创造了环境和条件保障。解决方案及假设。在构建以人为本的绩效管理模式时，弥补了传统绩效管理在绩效管理的实施过程中，提倡缩短管理者与员工之间的距离，加强有效的沟通，倡导提高组织决策的效率。

目前国内基于以人为本的企业绩效管理的研究还不多。因此本研究基于以人为本的视角，针对以人为本的绩效管理存在的问题提出了笔者的应对策略。本研究能够填补国内关于以人为本的企业绩效管理的研究空白，也能为推动企业以人为本的绩效管理的进一步研究提供资料参考。

2 现状

2.1 以人为本管理研究的国内外进展

市场经济人假说。王立柱引用泰勒关于人是市场经济人观点，指出大多数人生性懒散，喜好趋利避害，总想少干活，多赚钱，不愿意负责，对大部分多数人需要加上严管、限制、督促才能促使其去为目标而努力上班[9]。也是说因为要实现企业管理工作目标，企业需要利用严密的规章制度，科学有效的管理手段和强制的方法对企业员工实行监控与管理工作，无需考虑企业员工的内心感情、思想和要求，对待消极懈怠者或根本无法完成目标任务的给予应有处罚。

经济社会人假说。姜晓锋认为梅奥的社会人假说实际上指向人类工作的心理动机[10]。王智伟引述威廉·大内对美国企业与日本企业不同经营模式的对比研究，认为Z理论主张企业管理者更必须关爱企业员工，更多重视企业价值观与企业文化的形成和培养，并指出人格更富有可塑性。刘慧敏提出得了理论创立了自身完成学说，人在基础物质要得到满足之后，便寻求更高水平的要求，这样逐层递进，以至达到是人的最高层次需求目标——自身完成；理论强调人有自动自发的力量，社区个性想要成功组织目标，他会自觉的把社区个性的工作总体目标与社区团体工作总体目标共同统一开来，在达成社区团体工作总体目标的时候也进一步发展和充实了自身[12]。

肖丹认为，这一假说相比于社区人和社会经济人的假说，它比较注重于在企业管理过程中从人入手，并注意于充分调动企业职员的工作积极性。以人为本管理模式，是基于科学的个人观基础上的以人为中心的企业管理。为人创造各种成长机会和未来发展机遇，并注重企业和社会个人之间的双赢策略，以支持管理人员成功职业生涯规划总体目标等[13]。

国内方面，王吉梅从人本视角对医院绩效管理进行了研究，她认为人本管理在绩效管理中的应用则是能够很好地解决和预防这一系列不良反应[14]。袁博以人本的视角对小微企业员工绩效管理进行了研究，探索了具体的发展方向和方法[15]。张微基于人本的视角对WS企业员工的绩效管理进行了研究，探讨了如何将人本思想融入绩效管理的全过程[16]。贾乐基提出了人本绩效管理的相关建议[17]。陈通荣等也基于人本的视角对铁路运输企业的绩效管理对策进行了探析，他认为在绩效管理过程中充分尊重员工个人发展[18]。国外方面，Moynihan D P基于人本的视角对绩效管理的动力进行了研究，他认为企业要实现人本管理，就应该充分给予员工充分的精神、物资激励等，都是企业开展人性化管理的集中表现[19]。Veronica等也基于人本的视角对发过电力企业的绩效管理进行了研究20]。

2.2 绩效与绩效管理

2.2.1 绩效的定义、特点及影响因素

孟亚丽认为，业绩是一种非常复杂的概念，根据对其考察与衡量的视角不同，概念也多种多样。对于一般组织人员来说，业绩主要是指人员为达到组织总体目标的成果，及其人员在形成成果过程中所体现的活动。业绩也存在着多因性、多维性和变化动态性。将直接影响人员业绩的主要分为个人因素与环境条件[21]。陈晓红认为，个人因素主要是指人员的个性、技术、能力、知识、经验等，其中知识、技术能力与动机通常被认为是与工作目标直接有关的重要决策因素；环境条件中还有物质环境的特征、工作目标和任务的特征、工作人员职业的特征、组织环境的特征，以及社会环境的特征等。这些因素之间相互作用，控制或提高了绩效的产生与表现[22]。

2.2.2 国内外绩效管理研究进展

静海波认为，企业管理者对员工在企业管理活动中所体现出来的活动状态与行为成果实施定期考察和评估，并与企业员工就需要达成的共同目标展开交流、取得共识的一项正常的系统化活动。企业绩效管理实际工作是一项双向管理活动，重点是对员工活动与成果的监督管理，具有周期性、持续性与质量不断提高的特征[23]

。赵川认为，绩效薪酬管理系统流程是一个信息获取与运用管理的流程，它通常运用科学管理的方式，根据特定的管理准则在特定的时间周期与评估区域内对员工的工作业绩进行客观地、公允的考察、评估，并根据评价结果及时纠正人员管理工作目标中存在的偏离，对人员进行各项必要的奖惩措施和相应的训练活动，并由此构建起激励机制和约束机制，从而推动其经营管理工作的改进，以便于实现合理开发与使用人力资本，提高企业凝聚力，增加企业效益的目的，最后达到企业总体战略目标[24]。

3 问题

员工管理系统作为企业人力资源管理的核心模块，是企业战略实现和组织目标实现的关键手段，是企业获得竞争优势、维持企业核心力量地位的关键所在。但是，由于中国目前的企业员工绩效管理状况仍然不容乐观，企业家们甚至对绩效管理模式究竟是不是符合中国的国情而开始产生争议，究其原因，绩效管理模式在中国目前执行中所存在的问题也和中国企业主管干部以人为本缺位的实际状况相关，主要体现在如下几个方面：一是员工管理理念的错误，只重视绩效结果而忽略了管理的工作过程，认为绩效管理工作就是通过人员的工作表现对其进行考核，并监督人员顺利完成工作任务，发现人员管理工作偏差、或者按照考评结果扣罚人员奖励等。二是对人性的认识还不够全面，根本没重视员工的实际需要，也不太重视员工，一味地将员工视为企业内部争取利润的工具，对员工也不够信任，民主意识也不足，管理层多采取了控制性管理方式和管理手段，极少和员工进行交流，甚至完全不关心员工的想法。三是员工互动和反馈制度不足，业绩规划制定缺乏人员的积极参与、业绩执行流程缺乏进行跟踪指导、业绩评价主观性较强，缺乏人文关怀，评价的成果缺乏加以认真分类汇总，并不能及时向职工反映甚至直接不让职工了解，业绩成果不能被运用，企业缺乏相配套的奖惩举措，导致绩效考核过于形式[8]。

综上所述，目前国内企业员工绩效管理工作所面临的主要问题，是由于企业管理者更多着眼于企业总体目标实现与基本人员决策过程的需要，更注重于业绩指标与绩效过程的制定，而忽略了工作团队的以人为本管理与探究，也很少从人的视角去探究企业员工绩效管理工作问题的根本症结。所以，构建基于以人为本的企业绩效管理机制是解决目前中国企业人才绩效管理诸问题的根源所在。

4改善企业员工绩效管理的对策

4.1 以人为本的管理原则

人的实质是人类天然基础属性与人类社会自然属性的有机整体统一，是单一的、有区别的、有需要的个体，人在各种环境、不同的时期和场所中会有不同的需要。所以企业在实施以人为本员工管理模式的过程中，要确立人本实质论，正视与管理工作对象在实质意义上的不同，因人而异，要全面分析人、认识人，并以管理人员的领导才能、专长、兴趣爱好、心理健康状态等综合性状况，来科学合理地进行最合适的管理工作，要在管理工作中全面地考虑到人员的发展条件与价值。

4.2 绩效目标制定、绩效考评、绩效激励实现以人为本

通过以人为本的企业全员绩效管理模式，在整个绩效管理工作循环流程中，要注重在业绩目标制订、绩效考核评价，以及在业绩奖惩等环节中引入以人为本的管理思维。传统的企业绩效管理制度只考虑把企业目标任务逐层分解、分配给员工，而雇员则不参加员工计划的制定，企业管理人员则只关注于雇员个人任务的实现情况和业绩成果，并按照其个人对企业目标任务的贡献程度选择不同的工资制度并加以奖励，从而激励雇员完成更多的职责和任务。这些管理偏激方法都给企业员工造成了紧张的工作气氛，一旦带给员工的工作压力和心里包袱过大，就容易造成对企业员工的反感，甚至会给企业内部造成极端的、结果不堪设想的影响️。

4.3 实施以人为本绩效管理的环境营造

企业推行以人为本绩效管理体系，必须在企业内搭建一个诚实、平等、正直、开放、双向、自愿的沟通交流平台，以增进企业团队中人与人间的情感沟通与需求交流，并建立企业内和谐、平等的人际交往环境，让员工认识到自身在企业中的位置、角色、义务与权力，并以此提升他们的工作责任心与使命感。企业管理人员还应当主动创建持续高效的交流氛围，消除影响交流的各种阻碍，并充分地运用所有时机、场所与非正式沟通空间，与企业员工开展更直接的交流和互动，以推进企业业绩的提高。企业推行以人为本绩效管理体系，要求企业管理者要多关注员工想法和诉求，倾听他们的倾诉，使他们打开内心世界，正视各种问题与困惑，有助于他们减少甚至摒弃负面情感，走出困惑，进而提升绩效和工作热情等。实践证明，企业管理者的情商管理水平还可以促使他们将自身目标与团队目标的发展方向联系起来，以此提升团队的凝聚能量与向心力，建立富有竞争优势、核心战斗力的团队。

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