科研院所人才管理工作思考

丁,颉

摘 要：人才是第一资源，如何整合现有的人才资源，最大限度地激发科技人员的积极性、主动性、创造性，使人力资源配置最优状态，已成为科研院所人力资源管理的重要任务和核心内容。本文从“选、育、用、留”四个环节对人才管理工作进行思考和分析，为提升人才管理工作提供参考。

关键词：人才管理； 人力资源管理； 人才培养

0 引 言

企业要实现战略目标，确保高质量发展，必须要有强有力的人才资源保障。随着人才竞争愈加激烈，科研院所当前还存在人才队伍结构还不够合理、人才效能不高、高端人才不足，引进难、流失压力大等现实问题。针对当前存在的问题，为提高人才工作水平，需要从人才引进、培养、使用、留住四个方面进行分析改进。

1人才引进

1.1 加强人才盘点，精准识别人才需求

为了科学地做好人才引进工作，应建立起企业和用人部门两级人才盘点工作机制，每年系统地开展人才盘点，详细分析人才数量、人才结构、专业发展及梯队建设需求、人岗匹配等情况，识别关键人才以及关键人才使用情况，掌握人才流失风险，精准识别人才需求。

1.2注重科学分析，编制人才需求计划

在人才盘点的基础上，基于当年及未来业务发展、任务急需提出近三年人才滚动需求计划，并针对盘点中出现的问题和需求，拟定出实施计划逐步实施。在计划拟定过程中，部门主要负责人要深度参与，科学把关，确保人才需求计划与实际业务相匹配，与战略发展相适应。

1.3 创新招聘宣传，提升雇主品牌形象

在信息化时代，还要借助新媒体宣传、高校现场宣讲、高校学生暑期社会实践、校企项目合作等形式，统筹组织企业高管、技术专家到高校作专题报告，与毕业生座谈交流，拓宽宣传渠道，进一步提高企业知名度，提高毕业生对企业的了解度，提高吸引力，打造雇主品牌形象。

1.4 优化招聘过程，提高人才引进质量

用人单位是用工主体，如何招到合适人才，应深度参与招聘过程。用人单位要统筹安排品德好、业务精、待人处事公道正派、与人沟通顺畅的技术专家参与招聘过程，严把入口关，提升招聘质量。企业要建立招聘专家库，加强培训，提高专家的面试技巧和选人的精准度，严把招聘入口关。

1.5 灵活招聘政策，提高人才吸引力度

建立具有一定市场竞争力的灵活招聘政策。科研院所的招聘对象一般是硕士博士等高学历人才，因此要制定有吸引力的招聘政策，提供有竞争力的薪酬福利待遇。并且对于紧缺、急需专业的硕博士，还可以给予特殊政策，实行协议工资，对标市场行情，提高薪酬竞争力。

2人才培养

2.1 实施导师带教培养，促进人才快速成长

新员工入职后，要选派优秀技术骨干和专家作为培养导师，对新员工进行“一对一”带教，实施新员工培养导师责任制。压实导师责任，签订培养责任书，制定激励与约束配套措施。实施导师补贴，进一步明确责任，规范行为，严格考核；用人单位也要搭平台、给任务、压担子、教方法，充分发挥传帮带的作用，强化青年人才的自我学习、自我提高。

2.2 强化试用期考核，提升岗位胜任力

强化新员工试用期考核，严格标准和程序，对不合适的人员采取转岗、内部调配或解除合同等方式处理，及时淘汰不胜任人员，提高员工队伍水平，降低用工成本，加强风险管控。

2.3 加强继续教育，提升员工学历水平

对于学习能力强，工作表现突出，提升潜力大的优秀员工，分批选送到高校在职攻读硕博士学位，提升学历水平，进一步优化人才结构，提高技术骨干的学术水平和技术能力，培养更多高层次人才；同时也是对技术骨干人员的激励和回报，稳定关键人才。

2.4 识别能力短板，培养提升员工能力

开展员工考核和能力测评，及时了解能力共性短板，辅导员工制定能力提升计划。按照“缺什么、补什么”及“训战结合”的原则，实施专题培训、工作实践、项目锻炼等方式培养。采取“请进来送出去+理论培训”、“实践锻炼+传帮带培养”和“订单培训”三种模式相结合的方式，加强课程建设和师资队伍力量，强化培训质量管理，提高培养实效，促进人才培训与发展实际相结合，提升人才队伍整体素质和能力水平。

3人才使用

3.1 搭建事业平台，鼓励人才创新创业

为创新能力强、创业意愿大的高端、优秀人才搭建创业平台，给予资源、待遇上的保障，组建创新创业团队或技术攻关团队，对于前景好的项目进行产业孵化。建立促进科技创新及人才脱颖而出的有效激励机制，充分发挥人才的主动性、积极性和创造性，为各类人才提供干事创业的舞台。

3.2 加强技术交流，实现知识技术共享

营造浓厚的科研学术氛围，是科研院所建设中一项具有重要意义的基本建设。加强技术交流平台建设，建立多层次、多形式、全方位的学术渠道，建立常态化技术交流机制，扩大技术人才的视野，实现知识技术共享。

3.3 营造良好环境，发挥人才创造作用

健全各类规章制度，提供完善的福利保障，组织各类工会活动，以多种方式营造良好的工作氛围。加强精神激励，尊重职工人格、意见、诉求和发展需要，关心关爱职工工作、学习、生活，建立顺畅的沟通渠道，营造良好的人才成长环境，让人才安心工作。

3.4 注重人岗匹配，有效培养任用员工

在员工使用方面，注重人岗匹配，坚持把合适的人放在合适的岗位，通过试用期考核、转正考核、岗位说明书、任职资格标准、绩效考核等方式，实现对不同员工的有效任用。

4 留住人才

4.1 实施多元激励，实现薪酬待遇留人

建立多元化的激励手段，通过薪酬激励、绩效激励、荣誉激励、发展激励、中长期激励等，构建起长短期相结合、内外部相促进的激励体系。实施核心骨干持股，有效激励核心骨干的内生动力。稳步推进薪酬改革，通过薪酬增量激励调节，精准激励核心股骨干。开展薪酬结构分析，关注核心关键人才待遇。

4.2 提高文化认同，激励凝聚核心人才

企业文化影响着人才培养的方向，让每一位员工都能全面系统地认知企业文化、知行合一地认同企业文化、身体力行地践行企业文化，做企业文化的学习者、践行者、传播者。树立先进人物，弘扬深厚的科技文化底蕴，发挥生动、长远的激励与示范作用，推动企业文化理念融入制度、贯穿管理、规范行为，内化于心，固化于制，外化于行。真正实现文化认同，用文化凝聚核心人才。

4.3 引入考核机制，强化单位主体责任

充分发挥用人单位人才培养的主体责任，将高端人才引进和关键人才流失纳入各部门年度考核指标，强化问题导向和目标牵引，建立人才培养激励约束机制。对完成高端人才引进予以奖励加分，对关键人才流失实行考核扣分，促进用人单位对人才引进和培养工作的高度重视，真正实现事业留人、待遇留人、感情留人。

4.4 关注重点人群，防控人才流失风险

把关键骨干、近三年入职学生作为重点关注对象，及时了解他们的思想动态，知悉他们的工作诉求，解决他们的后顾之忧，加强风险防控，减少人才流失。同时签订劳动合同要明确关键条款，写入竞业限制条款，从法律法规上规避关键人才流失风险。

1