医院岗位设置和聘任管理改进探讨

邓黎莎

摘要：随着我国医疗卫生行业的快速发展，岗位设置和聘任管理是否落实到实处，关乎医院的发展，为了调动医务人员工作积极性，我们应将注意力放在岗位设置和聘用管理上，通过提出合理的建议来发挥每一个岗位人员的作用和价值，同时也需要改变传统落后的管理方式方法，要了解到医院经济利润的增长需要动员全员参与，这就需要做好人员方面的沟通和安排，有助于减少人才流失等问题的出现，从而实现均衡发展的目的。

关键词：医院；岗位设置；聘任管理；改进

前言：

近几年来，人们生活水平的提高对医院也提出新的要求，为了能可持续发展，做好岗位设置和聘任管理是关键，倘若人员工作积极性不高将导致利润受到影响，所以笔者也根据自身多年工作经验提出一些个人观点，希望通过构建科学合理的聘任考核管理机制以及做好其他方面的工作，为医院进一步发展奠定基础，可以在瞬息万变的市场中更好的立足。

一、做好岗位设置和聘任管理准备工作

目前公立医院在发展中会遇到一些困难，如人员工作积极性不高，无法满足各项管理工作需求，所以为了进一步提高管理工作质量，应做好岗位设置和聘任管理准备工作。首先，随着我国医疗卫生行业的快速发展，医护人员数量也变得越来越多，其中包含大量编制外部人员，但是在实际管理中会因岗位设置和岗位聘任工作处于相脱节状态，影响利润的增长，所以做好前期准备工作非常重要。这就需要统一人员思想，让他们高度重视岗位设置和聘任管理的重要性，它本身就是面向全体员工，每一个人员必须要从思想上统一认识，积极反对“走过场、利益分配”等错误思想。其次，医院要加大宣传，让更多的人了解，只有做好长期准备工作，才能为管理效益的提高奠定基础[1]。还应建立一支相对稳定的考核聘任专业团队，主要是负责岗位设置方面的工作，应包括岗位聘任、实施聘任期间的考核及后期管理机制的建设，只有各个环节工作紧密的联系在一起，才能为医院长期稳固发展注入动力。岗位设置和聘任管理的有效开展是需要每一个部门人员积极参与的，单纯依靠一两个人应付完成是不可以的，因此通过建立一支高素养且责任心较强的聘任管理团队很重要。 

二、合并管理编内编外人员平衡发展

为了进一步提高管理工作效率，医院应合并管理编内编外人员，这是实现平衡发展不容忽视的重要内容。首先，应逐步全面的消除编内编外的差别，要对内部人员一视同仁，只有公平公正对待每一个岗位上的人员，才能够实现统一化管理的目的。当然也要确保各人员岗位分配的合理性与科学化，将每一个人员应有的职能价值充分的发挥出来。通常情况下，大部分医院会因编制不够问题而影响自身的发展，所以可以通过合理的分配编制内和编制外人员的比例来解决问题。其次，医院要为编制外人员的进一步成长提供晋升机会，如，给予他们展示的平台或者是提供外出学习的机会，这都能够提高他们的工作积极性[2]。医院还应在在现有人事体制之下对岗位设置进行适当的变动，这就需要根据目前人才培养计划来规划岗位职数并合理的分配。对于拔尖人员，可以通过破格录取来为自身管理提供人才支持，要合理的分配科室职数，通过建立岗位评价体系，了解每一个部门人员对医院发展的贡献是多少，进而通过具体贡献值合理的将编制分配到各个科室中，能够满足医院长远发展需求。

三、构建科学合理聘任考核管理机制

医院要想做好管理工作，还应当对岗位设置和聘任管理进行改进，这就需要立足于自身构建科学合理的聘任考核管理机制。首先，应认真与医务人员签订聘约合同，合同内容要体现相关细则，如医务人员岗位工作任务和要求，以及他们所承担的教学课程数以及需要完成的主要工作内容，只有做好合同内容方面的拟定，才能够让他们尽职尽责做好本职工作。当然对于考核不合格的人员，或者是医德医风严重违规的人员应不参与聘任，以免对医院整体形象造成影响。其次，为了提高病人的满意程度，医院可以根据门诊量手术治愈率来对各部门的对医疗情况抽查和考核进行打分，也要强化每一个医护人员的责任和质量意识，在具体工作中应严格考核指标，尽职尽责做好分内事[3]。同时医院要注重考核结果的运用，应对聘任期间的人员进行系统考核，考核内容应围绕工作职能、工作任务的指导，当然为了能够帮助医院更好的展开管理，还需要改变原有的聘任终身制，从而获得更大的利润空间。

四、合理妥善做好落聘人员沟通和安排

要想提高综合竞争力，医院还应当合理妥善做好落聘人员的沟通和安排工作，因为虽然他们在聘任过程中落聘，但是仍属于医院职工队伍的重要力量，发挥着至关重要的作用。首先，应针对不同落聘人员采取不同的沟通处理方法，通过沟通和交流，及时消除掉他们的不良心理情绪，正确的看待落聘这件事情，并快速调整好心态，以最佳的状态参与到各项管理工作中去。同时落聘人员要勇于承认差距，通过不断的提升自我来提高工作能力，当然也要有大局意识，应了解到只有正确认识自我，正确看待岗位任聘，才能够为医院的进一步管理提供支持。其次，医院对于个人能力达到聘任条件，但是因职数不够落聘的人员，还可以通过其他方式来缓解他们不满的情绪，如提供物质上或者是精神上的奖励，帮助他们走出落聘低落情绪，更要保障员工的稳定性，应通过科学设置岗位减少辟后人才流失率。另外，要及时给予落聘人员人文关怀，让他们感受到上级人员对自身的关注，而为了帮助人员重新找到自己的定位和价值，还可以通过设置科学岗位，让人员感受到公平公正，从而可以重新树立工作目标，努力工作，对医院整体发展来讲至关重要

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    结语：

综上所述，目前医院随着发展规模的逐步扩大，管理上也面临着挑战，而为了进一步提高经济效益，应对岗位设置项目管理进行改进，这有助于调动内部人员工作积极性，医院发展需要人才支持，只有挽留住人才，才可以更好的应对市场竞争。为将人员岗位职能作用发挥出来，要根据具体人员实际情况来对岗位进行科学设置，切实做好聘任管理工作，进而促进医院长远发展。

参考文献：

[1]陈然. 全方位做实公立医院岗位管理[J]. 人力资源,2022,(18):49-51.
[2]张海妍,周超,孙士伟. 某集团化医院岗位设置与聘任的实践探讨[J]. 中国现代医生,2021,59(12):154-158+162.
[3]匡莹,孙向阳. 医院岗位设置和聘用管理的实践与思考[J]. 江苏卫生事业管理,2015,26(03):32-34.
[4]雷鸣. 公立医院岗位设置和聘任管理改进探讨[J]. 人力资源管理,2013,(07):199-201.