烟草公司学习地图设计与构建

葛颖璐 ,金鑫 ,罗萍 ,邱卉

【摘要】学习地图是培训体系的规划工具，是以员工职业规划和能力发展为主轴设计的一系列学习活动，是员工在企业内的学习发展路径和成长指引。本文以高质量发展背景下A公司的实践经验为例，引入学习地图工具，借鉴国内外科学培训管理成果，深入研究和优化全员培训体系，实现对培训计划、培训内容精益化管理，提升人才培养的科学化水平。

关键字：能力素质模型 学习地图 课程设计

一、战略发展对人才的培养要求

人才队伍建设是一个长远而系统性的工作，是员工职业发展、教育培训、评价考核等工作的综合成果，在高质量的发展背景下，A公司对人才培养提出新的要求，“充分挖掘开发内部人才潜力，通过人才画像科学分析人才职业性格特质、关键知识技能与核心能力倾向，针对性开展现场指导、专业培训和能力培养，帮助职工弥补知识弱项、经验盲区、能力短板”。基于此，如何对人才的培养提前布局、系统布局，要符合以下几个原则。

1.前瞻性。从未来战略看人才需求，符合公司战略规划，能满足公司未来三年对人才的要求。

2.系统性。人才培养要符合企业发展周期和人才成长规律，从点到面，从知识传递到问题解决，能够在实践中得到锻炼和提升。

3.有重点。重点关注当前急需提升能力的人才和关键岗位。基于企业实际问题与要解决的难题，对准业务，对准公司的创新变革，在资源有限的情况下有重点性的开展。

4.能落地。能够提供相关的工具和方法，能够切实有效的把培训内容落实到日常工作当中，为开展工作提供脚手架。

二、当前人才培养面临的挑战

岗位胜任能力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，除了知识技能这类显性的“硬能力”，还包括核心素质等隐性的软能力，比如洞察力、项目管理能力、系统性思维能力等，职位层级越高、处理的问题越难，对“软能力”的要求越高。“硬能力”是基础，“软能力”是放大器，二者互相促进，只有当员工能力与岗位能力要求相匹配时，员工的绩效才能达到最高，企业的人力资源才能得到最合理的配置。

图▼ 员工能力的衡量维度

目前，烟草行业在员工能力培养方面，主要面临着三大挑战：

1.烟草行业拥有烟叶种植、烟草专卖等行业的独有的技术和知识，受益于行业多年的稳定发展，A公司在“知识技能”方面的培训，已经建立了成熟的职业技能和专业技术认证体系。与之相比，综合素质等软能力要满足公司的高质量发展，有较大的提升空间，是下一步培训的重点。

2.专业技术能力需要有新的突破。一方面，新消费需求、新技术的发展，烟草行业也需要提升自身的专业能力水平。另一方面，人力、财务、物流等专业，也需要提升相应的专业能力。

3.做好重点人才储备，搭建人才梯队，是长期的培训重点，需要明晰不同岗位类型人才的培养路径，给员工的能力提升提供清晰的指引和学习方向。

因此，为做好人才培养，A公司以岗位能力模型为理论依据，对企业的岗位职责进行梳理，以岗位能力模型和能力发展路径来设计全员的学习地图。

三、根据分类分层原则设计学习地图

由于不同层级、不同专业对学习的需求不同，学习地图的设计按照分类分层，通道牵引，资格指引的原则，从“岗位类别”、“职位/能力级别”、“培训类型”三个维度进行设计。

1.按岗位性质设计

分为管理岗、业务岗、职能岗。管理岗指干部类别，业务岗指烟叶、物流、营销、专卖四大类别的岗位，职能岗指人力、财务等职能部门的岗位。

2.按能力级别设计

管理岗按照管理层级划分，分为处级、科级、股级。业务岗、职能岗结合能力等级和职业技能认证的划分方式，分为1-5级，或助理级/中级/高级。

3.从培训类型设计

根据培训类型，分为岗位序列培训、专项培训、主题培训。

（1）岗位序列培训：是对各岗位的进阶培训。

（2）专项培训：是指面向新员工、青年干部后备人才、内训师、党员等不同角色的专项培训班，是对岗位序列培训的丰富与强化。

（3）主题培训：是指根据每年的情况不同，开展的一些临时的、动态主题的培训，比如政策更新、法规变化等。

图▼ A公司学习地图

四、构建综合素质能力模型

综合素质能力模型是指员工在组织中有效地承担某一岗位角色所应具备的胜任能力要素的组合，包括行为动机、意识态度、个性特质、综合能力、专业知识和技术技能水平。A公司在制定了学习地图，明确了岗位的发展晋升路径之后，对不同类型不同岗位构建综合素质模型。

1.员工综合素质模型

员工综合素质模型面向非管理层的员工，从五个维度建立综合素质模型。

图▼ 员工综合素质模型

2.干部能力素质模型

根据经典的罗伯特·卡茨的管理者三大能力模型，结合A公司的当前情况和党员干部要求，建立干部能力素质模型。

图▼ 干部能力素质模型

3.内训师能力素质模型

为了实现多元化的培训模式，强化“培训+辅导”的能力，积极探索“培训+课题”的创新培训举措，内训师需要具备开发精品课程能力、行动学习引导能力、咨询辅导三个维度的能力。

图▼ 内训师能力素质模型

当公司的人才培养体系在此基础上进一步发展和成熟，可以对各岗位的综合素质模型进一步深化。

五、设计全员课程体系

根据培训需求和各类人才的综合素质模型，进行全员课程体系设计。

1.设计《全员课程体系设计》，包括专业课程和综合素质课程库。

表▼ A公司全员课程体系

2.面向干部后备人才、内训师等重点人群，制定了细化培养方案，比如《干部后备人才进阶式培养方案》、《内训师进阶式培养方案》。

六、结论

本文是结合A公司的实践经验，对烟草行业员工学习地图的思考、实践与总结，学习地图的设计整合了岗位能力模型、职业发展通道和企业中的学习资源，对人才的培养发挥重要的作用。

1.为员工不同层级的职业发展提供了能力标准。学习地图是一张“世界地图”，包含企业内的一切人员所需的培训发展路径。从新员工到转正后成为普通员工，到走专家路线或管理路线，在不同岗位上的学习发展路径都可以在学习地图上找到。

2.员工能够对照自身的能力与发展路径之间的能力差距。从员工角度看，学习地图是自己在企业学习发展中的导航系统，能看到自己处于哪一个层次，需要进行哪种类型的培训学习。学习地图的设计，让员工从被动等待公司安排，转为主动学习；从依赖培训部门对培训负责，变为员工自己对学习效果负责；从公司制定培训计划，转为员工根据岗位需要自己制定学习计划。

学习地图是动态的，公司需要每年初进行复盘，并结合新一年的年度目标对人才和培训的要求，对原地图进行修正，形成新一年的学习地图和课程体系，然后有序开展培训相关工作。