深化国有企业领导人员管理改革

肖敬一

【摘要】国有企业是对我国国有独资和国有控股企业的统称。国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。经过多年的摸索和积累，我国国有企业已具备较强的经济积累和机制储备，下一阶段的国有企业改革，应针对国有企业领导人员管理体制方面存在的问题，创新国有企业领导人员管理体制。

【关键词】国有企业;领导人员;管理体系

经过多年的摸索和积累，我国国有企业已具备较强的经济积累和机制储备，在下一阶段的国有企业领导干部人事制度的改革中，应在国有企业领导人员的选拔任用机制、人才培养机制、考评激励机制、监督约束机制等方面进行深度创新，改变政府直接选聘国有企业领导人员的做法，采取市场化的聘任方式。

1国有企业领导人员管理存在的问题

随着国有企业的组织形式、员工就业方式、利益再分配等逐渐呈现多样化，国有企业领导人员管理难度越来越大。同时，国有企业领导人员管理与建立现代企业制度的目标要求还有一定差距，这一差距影响了国有企业的发展。

1.1在当前社会经济活动中国有企业发展受到原有管理体制的制约凸显

在社会主义计划经济时代，为了发展社会经济，建立了国有企业，国有企业使用党政机关的管理模式和党政领导干部的人事管理方式进行经营活动。随着社会主义市场经济的确立，国有企业在发展中产生了新的问题，虽然党政机关领导干部和国有企业领导人员的政治标准一致，但是后者专业业务更强、更量化、更具体。具备一定层次的领导人员数量少、素质良莠不齐，不能满足国有企业做强做大的现实需要。

1.2国有企业党政机关式决策方式不能适应现代企业制度要求

按照《中华人民共和国公司法》规定，有限责任公司经理对董事会负责，由董事会聘任或解聘经理;经理提请聘任或解聘公司副经理。相比国有企业领导人员，往往身兼数职，集决策于一身，子、孙、控股等公司“早请示，晚汇报”，看上去忙忙碌碌，各种决策、各种批示应接不暇，实则没有发挥经营主体作用，“长官”意识浓厚。

1.3任用方式与市场竞争规则不相适应

国有企业普遍存在以总经理为首的经营班子成员兼任有限责任公司董事或者权力大于有限责任公司董事的现象。现有的考核内容和方法基本上是考核党政干部的模式，没有明确的资产经营和企业效益的考核标准，管人与管资产相脱节。管理方式与职业化、市场化的要求不相适应，国有企业领导人员培养、选聘方式和渠道单一，选人视野不广阔，限制了国有企业领导人员的人才储备。

2国有企业领导人员管理坚持党管干部原则的重要性

我国是一个社会主义国家，在现代企业发展中，党组织不是可有可无的事情，国有企业领导人员必须高度重视这一问题。中央指出:“企业党组织要发挥政治核心作用，并适应公司法人治理结构的要求，改进发挥作用的方式，支持股东会、董事会、监事会和经营管理者依法行使职权，参与企业重大问题的决策。要坚持党管干部原则，并同市场化选聘企业经营管理者的机制相结合。”这段话不仅明确了党组织在企业的职责定位，而且对国有企业领导人员管理提出了明确要求。

2.1坚持“德才兼备”的正确选人用人原则

管标准，严要求，把好入口关。国有企业党组织应从企业发展战略的总体要求出发，基于企业组织架构、职责设计和岗位设置的实际，确定不同岗位人员选人用人标准和条件，建好后备人才队伍。在符合条件的人员中，董事会、经营管理者可以充分行使用人权，这样既体现党组织的意志，起到保证监督作用，又可以依法保障董事会和经营管理者的权利。

2.2建立公开、透明、规范、有效的选人用人规则

企业党组织要把更多的精力放在管根本、管长远的选人用人机制的设计、建设、改造和完善上，通过制定好的政策来促使各类优秀人才脱颖而出，防止出现不正之风。对已提拔使用的领导人员要加强监管，对不胜任岗位职责要求、跟不上企业改革发展步伐的，应及早提出调整建议;对违反党规党纪和有关政策的，应及时严肃处理，发挥好监督作用。

2.3处理好党管干部原则与公司治理原则之间的关系

在国有企业中，首先应明确董事会、党组织、经营管理者的职责权限、议事规则和工作程序。不能为争“谁说了算”搞得头破血流，要通过制定规范的制度规范职责界限，站好各自的岗，联手发挥作用，只有按规则、程序办事，才能实现董事会、党组织与经营管理者之间的有序运转、有效制衡。

3加强国有企业领导人员管理的对策

加强国有企业领导人员管理，按照政企分开和干部分类管理的要求，需要进一步建立一套适合社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度。

3.1提升国有企业领导人员科学决策的能力

国有企业领导人员决策水平的高低突出体现在决策能力上。国有企业领导人员既要掌握自己企业的情况，又要了解市场发展需求，在决策过程中经受住各种复杂情况的考验，一锤定音。为了具备这种能力，国有企业领导人员需要增强大局意识，强化战略思维，在谋划发展、进行决策时从更高的层次和角度理解党和国家的大政方针以及市场规律，创新发展。

3.2提升国有企业领导人员推动发展的能力

国有企业领导人员如果不能将自己的企业发展思路转化成企业发展的方向和实际，企业管理势必乱做一麻，发展更无从谈起。国有企业领导人员在管理企业时，无论企业规模大小，不可能事无巨细亲力亲为，这不现实，其关键是抓好工作的贯彻落实，要善于调动人员的积极性，把加强统筹协调作为推动落实的基本前提，定期对各项工作进行分类排队，分清轻重缓急，讲究先行后续，抓住重点，兼顾其它，优化资源配置，综合配套推进，使各方面工作互相促进，形成统一协调的推进整体、清晰明确的工作导向和昂扬向前的企业风气。

3.3提升国有企业领导人员严格自律的能力

每个人一生都会做错事，但决不能做坏事。做错事是这个人自律出了问题，国有企业领导人员的自律是企业健康发展的保证，是企业员工盯着看、照着做的表率，事关企业兴衰成败。国有企业领导人员必须树立正确的事业观和政绩观，在务实上下功夫，从实处着眼、用实干考量、靠实绩说话，始终做到真抓实干，摒弃特权思想，经常想想“为了谁”、“依靠谁”、“我是谁”，始终摆正自己同员工的关系，防止出现角色错位。坚守清廉本色，不该吃的不吃、不该拿不拿、不该去不去，始终积极为国有企业员工谋福利，始终心系企业发展。

4结束语

总之，加强国有企业领导人员管理是一重大工程。随着社会主义市场经济发展，国有企业领导人员管理在变革中发展、在发展中转换。国有企业是否能形成和保持健康发展、良性发展、科学发展的态势，关键在于是否能培养出一批优秀的国有企业领导人员，为积极适应日益激烈的市场竞争环境，保持国有企业可持续发展，根据新时期企业人力资源构成特征以及需求制定科学的领导人员管理战略，有效提升国有企业领导人员能力和水平，有力推进国有企业发展取得新成效。

参考文献

[1]邵宁、秦永法等：《大企业治理架构》，江苏人民出版社2011年第1版，第48页。

[2]刘迅、李东升：《法国国有企业高管的激励及其启示》，《管理现代化》2011年第2期。

[3]王直节：《德国国企高管薪酬管理：适度性与公开性》，《学习时报》2014年12月1日。