基于科学量化积分为核心的发电企业绩效管理

朱丹

[摘要] 传统电厂的绩效管理对于其发展发挥着不可忽视的重要意义，以提质增效为目标，深入推进绩效激励，探索科学量化工作积分，创新构建“核心积分”，充分发挥工资的核心资源作用，旨在树立正确价值导向，倡导以劳动、业绩和贡献换取应有报酬，共同营造干事创业良好氛围。

关键词：绩效管理；工作积分

一、管理目标描述

1.专业管理理念：为全面贯彻落实提质增效与管理变革并举的总体部署，破解传统发电企业干事创业氛围不浓、比学赶超劲头不足的难题，通过深化绩效激励机制，充分发挥“工资”这个核心资源的杠杆作用，切实把队伍干事创业的精气神提振起来。

2.专业管理范围：所有一线班组。

3.专业管理目标：健全完善公平、公正、具有激励性的班组积分量化体系，树立“工资是挣出来”的正确导向。

4.专业管理对应的指标及指标提升情况：打破组织及员工间薪酬分配的“大锅饭”现象。

二、主要管理做法

1.重构班组积分库。按照班组员工工作类型、强度、难度等多个维度，分为基础积分、常规积分、核心积分、其他积分四个类别。基础类积分主要体现岗位基础性要求，由考勤、岗位安全等基础性工作构成；常规类积分主要由共性的、一般性、可替代性的工作构成；核心类积分主要体现岗位胜任能力，生产类班组主要针对具有较高难度及技能要求的核心业务，非生产班组指具有较大工作强度及实施难度的核心业务；其他类积分主要体现创新创效类积分。

2.突出重点、严控“核心”。层层把关核心类积分条目，确保核心积分与核心业务紧密挂钩，科学测算分值设置标准，加大核心积分分值权重，突出向一线骨干人员倾斜的考核导向，彻底改变以往“拍脑袋”定积分、定标准的守旧做法。

3.建立积分约束机制。设置积分控制线，即所有班组基础积分最高限不超过标准线，月度绩效奖金不超过相应标准，有效扼制生产类班组少数员工“事少钱多”的不合理现象。一线骨干人员可挣满“基础积分+常规积分+核心积分”达100分以上，月度绩效奖金可达基础积分的2倍，充分体现干多干少不一样。

4.借力大数据平台，精准识别员工岗位胜任能力。一是每月对全员绩效管理平台的大数据进行深入挖掘与分析，精准识别“出勤、出工、出力”各类人员情况，获得核心积分的员工为“出力”人员，无核心积分、有常规积分的员工为“出工”人员，仅有基础积分的员工为“出勤”人员。二是对员工参与班组核心业务的种类与频次分析，清晰诊断班组员工能力水平现状，进一步掌握员工专业技能水平短板，为充分盘活人力资源及指导员工岗位胜任能力提升提供可靠的大数据支撑。

三、取得成效

自推进全员绩效管理以来，阶段性成效显著。一是绩效管理体系更加完善，各层级绩效责任进一步压实，内部分配日趋合理，部门协同更加高效。二是充分发挥薪酬核心激励作用，一线班组骨干人员平均收入增幅达20%，班组间收入差距最大达到2倍，少数“出勤”人员同比最高下降38%，干部员工干事创业的氛围日益浓厚，“工资是挣出来的”的理念深入人心。三是运用大数据精准识别“出勤”“出工”“出力”人员，对绩优者奖励，对绩劣者改进，多措并举提升全员绩效，力促传统发电企业全面提质增效。