浅谈县级公立医院人才引进工作的现实困境与对应策略

闫文雅

摘要：经济与社会发展水平不高与县级医院运行机制的不畅使得当前县级公立医院在高层次医学人才引进工作中呈现出难度大、引入少、人才外流现象较严重等困境，在一定程度上阻碍了县级公立医院的高质量发展。文章分析了县级公立医院人才队伍现状和人才引进困境的主要成因，并针对性提出了相应破解对策。

关键词：县级公立医院；人才引进；现实困境；应对策略

县级公立医院是我国重要的基层医疗卫生事业单位，为保障基层群众生命健康做出了重大贡献，对于基层人民共享我国医疗卫生事业成果具有重要意义。^[1]县级公立医院由于受到经济因素、执业环境等因素影响，各项发展落后于现代化的发展水平，由此增加了人才引进工作难度，不利于医院的长远发展。

一、人才引进面临的难点与困惑

（一）地理位置的边缘化

地理位置是影响县级公立医院人才引进的首要因素，可以具化为文化地域、资源差异、地理位置等多个方面。县级公立医院多位于经济欠发达地区，医疗卫生资源差于城市地区。医学院学生在就业过程中，会优先考虑经济发达、工作环境稳定、配套资源完善的城市地区。医学院学生在县级公立医院就业时，考虑到地理位置较远、难以融入当地文化、配套资源匮乏等问题，县级公立医院就业意愿不高。

（二）缺乏用人自主权

县级公立医院虽为基层医疗卫生单位，但事业单位编制由政府统一进行管理，属于公益性事业单位，这保障了县级公立医院公益医疗卫生服务属性，但也限制了县级公立医院自主发展。县级公立医院招聘与编制工作，需要当地政府多个部门共同参与，致使人才引入机制缺乏灵活性。在非机动人才引入机制管理背景下，医院很难自主抉择人才引进工作，导致人才引入工作水平滞后，无法满足医院长远发展需求。此种状况下，如何探究使用多种人才引进办法便是其需关注的重点。

（三）缺少可利用资金

县级公立医院引进人才需要资金作为支撑，才能够充分调动医务工作人员积极性，为留住人才提供足够资金基础。大数据调查显示，县级公立医院骨干人才薪资待遇为10万元左右，远低于民营医院，严重挫伤医务人员工作积极性。近年来，随着民营医院快速发展，县级公立医院人才流失现象加剧，甚至出现“一人带走一批”人才流失现象。县级公立医院是国家基层医疗卫生保障单位，人才队伍工作水平下降，不利于医疗卫生工作开展。对此，县级医院应综合扩展各类途径，增加自身的可利用资金，这样才能够让医院的持续发展有更坚实的保障。

（四）执业环境的恶劣

执业环境是医务工作者考虑的重要因素，执业环境恶劣，就会阻碍人才流入到县级公立医院中。从客观情况来说，市级医院医疗资源更加丰富，是医学院学生首要考虑的工作单位，群众基础、法治基础也更加完善，违法、违规事件能够得到有效控制，工作环境相对稳定、单一。但相比之下，县级公立医院由于诸多客观因素影响，基层群众在法治意识、医疗知识上均有所不足，不利于基层医务人员开展相关工作。^[2]此外，部分公立医院单位存在药品、医疗设备销售任务，医务人员需要承担其他额外的工作任务，进一步恶化执业环境。

二、县级公立医院人才引进工作的对策

（一）加强调研，充分认识不足

面对县级公立医院人才引进困境，需要正视工作困难。县级公立医院在制定人才引进计划时，首先要进行工作调研，详细了解县级公立医院在人才引进中的不足，将劣势转化成优势，改善医务工作人员执业环境，留住人才。可通过成立县级公立医院调研工作小组，横向对比同级医院，了解当地医院在人才招聘上的不足，并通过执业环境改善、加大资金投入等方式取得人才招聘优势；其次，纵向对比县级与市级医院，改进工作方法，逐渐向市级医院人才工作靠拢，吸引人才；最后向基层医务工作者进行调研，根据基层医务工作者需求改善县级公立医院人才引进条件。只有这样，才能够真正地做到从实际出发，才能够得到与实际发展更匹配的信息，进而针对性的设计优化举措。

（二）打破编制藩篱，创新引进方式

县级公立医院人才编制由县级政府的相关部门统一进行规定，限制了医院人才引进自主权。县级公立医院应该寻求编制上的突破，打破人才引进局限性。首先医院层面要积极申请，县政府及其相关单位经过商议后，给予县级公立医院一定的自主人才引进名额，以供县级公立医院自主招聘人才；二是协商共治，经过多个部门商议后，共同制定县级公立医院人才招聘计划，让县级公立医院能够预先了解编制情况，并以此为根据开展人才招聘工作，稳定现有队伍人才；三是加强人才实习管理，及时将优秀实习人才转正。只有这样，才能够更好地留住人才，让人才发挥作用，切实地优化公立医院的水平。

（三）灵活运用相关政策，开创引进优势

县级公立医院在引入专业人才时，要结合当地人才引入计划，灵活创新人才引入策略。如结合当地人才引入计划，为其引入人才统一解决薪资待遇、住房、子女教育问题；为引入人才明确晋升渠道，提供成长平台；给予人才政策倾斜，适当给予经济补贴。除此之外，对于专业人才的引进也不应局限，可以扩展多个途径，比如可以引进具有丰富工作经验的人才，以高新对其聘请；可以招聘应届毕业生，以完善化的培养机制留住人才；可以开展相关培训活动，优化自身现有的人才水平，抑或是聘请外部专家多进行讲座，更多地了解现有的先进办医状况。

三、县级公立医院人才引进工作的实践逻辑

（一）加强人才引进宣传

大城市生活成本较高，人才很难在城市扎根，子女教育也受到限制，因此县级公立医院在人才招聘中并不是毫无优势。县级公立医院能够为人才提供更高的认可度，人才工作压力相对较低，地方物价水平不高。但县级公立医院人才招聘宣传存在却不到位的问题，不利于人才引进工作。县级公立医院应该加强人才引进工作宣传，通过校招、人才市场招聘、网上招聘等多种方式，扩大县级公立医院人才工作优势。

（二）聚焦留住人才的核心目标

留住人才才能够稳定县级公立医院人才队伍，医院不仅要加大招聘，还应该加强人才管理。^[3]一是要由县级政府牵头，加大人才财政补贴，让县级公立医院人才在薪资收入上缩小与民营医院的差距；二是给予优厚的福利政策，从住房、教育、医疗等几个方面入手，解决人才后顾之忧；三是加强人才培养，为人才提供地方文化融入、专业水平提升、思想工作教育等专项帮扶，帮助人才能够尽快融入当地执业环境当中。

（三）完善机制建设的关键效能

一是县级公立医院领导要充分重视人才引入计划，才能够推动人才引入计划工作的开展。在日常人力资源工作中，加强人才引入计划研讨，推动人才引入工作开展，由医院领导人员牵头，完善人才引入机制建设，带动各部门配合人才引入工作，同时，医院领导还应积极与政府其他部门进行协商，为人才引入工作提供必要的外部环境支持。

结语

人才是医院能够持续发展的关键要素，县级公立医院缺乏人才，就等于缺乏关键的医疗能力，这将严重影响医院的正常工作。县级公立医院人才引进工作过程中受到诸多制约因素，因此在开展人才引进工作过程中，要分析人才引进难点，为制定人才引进策略提供主要方向。在人才策略制定过程中，组织上和制度上要重视人才引入工作开展，并广泛听取基层医务工作者意见，正视县级公立医院引入工作短板，从多个方面开展工作，才能够真正留住人才。

参考文献：

[1] 李海燕，王省良，叶深溪，等. 关于构建高素质科技人才队伍的思考[J].中华医学科研管理杂志，2004，17（2）：109-110.

[2] 周超，张玉洁，孙忠河.专科医院人才流失现状分析与应对策略[J].江苏卫生事业管理，2014，25（1）：26-27.

[3] 王 聪，李成智.县级公立医院人才队伍建设存在的问题及路径探讨[J].中国医院管理，2013，33（4）：37-38.

作者简介：闫文雅，女，安徽省亳州市利辛县人民医院院办公室

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