基于电力人力资源管理现状及存在问题的分析

刘涛 杨瑞凯

摘要：电力企业作为技术密集型企业，是以技术人才为基础的。电力企业作为国有企业，长期以来一直处于计划经济体制下运行。各种管理体制仍然沿用旧的管理方法，特别是人力资源管理体制和理念已经不符合现代企业人力资源管理理念，随着经济体制的不断深化，电力企业要面对市场的挑战，实现可持续发展，这是不争的事实与现代人力资源管理的发展密不可分。电力企业必须顺应改革潮流，转变固有的人力资源管理观念，切实提高人力资源管理水平，才能把电力企业建设成为以人为本、合理化、良性的企业。

关键词：电力人力资源管理；现状；问题

引言

在我国经济中，电力企业扮演着不可或缺的角色。电力企业的发展状况将直接影响到我国人民的生活方式和生活质量。电力企业要想顺利发展，良好的人力资源管理起着至关重要的作用。高素质的人力资源管理不仅可以有效提高电力企业的经济效益，还可以大大增加企业人员的凝聚力，进而增加电力企业在市场上的核心竞争力。

1 电力企业人力资源管理的重要性

电力企业要想在为了实现更好的发展和进步，必然需要具备健全的人力资源管理体系，这充分展现出新时代人才竞争是决定企业竞争格局的真理。对于电力企业而言，在实现现代化改造的过程中，人力资源管理也应该迈入现代化的步伐，在人才招聘和人才流失之间找到人力资源管理的最佳方案，处理好人才职业规划与企业长久发展之间的关系，由此使得个人目标与企业目标之间的融合，这对于引导电力企业人力资源管理工作的可持续发展而言，是至关重要的。当然我们也应该看到的是，当前电力企业人力资源管理工作理念守旧，人力资源管理工作模式单一，人力资源管理效益评价失衡，这些都是我们不得不去承认的问题，这也要求电力企业积极在人力资源管理方面有所改善和调整，由此打造全新的人力资源管理格局。由此可见，电力企业人力资源管理工作创新，是当前电力企业急需要解决的问题，这对于促进电力企业人力资源价值全面发挥而言，是很有必要的。

2 当前电力企业人力资源管理的现状

2.1 对人力资源管理缺乏创新意识

目前我国电力企业在人力资源管理方面一直墨守成规，不懂得创新，缺乏创新意识。虽然在近些年，部分的电力企业开始大力改革人力资源管理，以便让其更好的适应时代发展的要求，促进电力企业的壮大；但是，大部分的电力企业依然不能认识到创新人力资源管理的巨大意义，还依然采取的是传统的人力资源管理思想，这样就会影响到管理的效果和质量，对于电力企业的长远发展产生不利的影响。

2.2 缺乏健全的激励机制

许多电力企业并没有相对完善健全的激励机制，对于员工难以起到应有的激励效果。而在薪酬分配方面，许多企业没有真正体现按劳分配的原则，导致员工缺乏对于工作的动力和热情。

2.3 人力资源结构配置不合理

市场化程度高的企业一般都会有成熟的用人机制，会根据人才的特点，为他们量身定制未来的职业规划，也会根据企业的需求适当地对一些重点方向进行培养锻炼，这样既可以充分发挥人才的能力，又可以使企业人力资源配置合理。电力企业普遍存在人才比例失衡的问题，大多是单一的技能人才充足，而可以从事经营管理或者进行技术革新的专业人才却严重缺失。

2.4 人力资源管理机制落后

电力企业人力资源配置不合理的根本原因在于缺乏恰当的管理机制。国有企业固有的管理机制无法适应市场化的要求，不完善的管理机制打击了员工的工作积极性，也对电力企业的人才资源是一种浪费。

3 当前电力人力资源管理存在的问题

1）目前电力企业人力资源的管理方法和方式并没有因为管理机构的变革而发生变化。为了追随市场经济发展的步伐，电力企业开始变革人力资源管理机构，积极组建人力资源部门以及改变管理人员的称谓，实现了管理机构思想的革新。然而，管理中依旧坚持制度控制和物质刺激相结合的管理手段，使得管理方法、方法、内容等并未实现革新。

2）不健全的约束机制和激励机制。部分电力企业在发放员工薪酬时并没有实施按劳分配的原则，同时也缺乏完善的奖励机制，使得员工的薪酬与实际劳动付出无法成正比；同时依旧存在大锅饭的现象，进而降低了员工对工作的积极性和热情。

3）电力企业人力资源培训工作存在很多误区，主要体现在：企业管理者并没有为培训工作提供充足的财力和物力支持；培训者知只是依据企业要求对参训人员进行培训，培训方式也是照搬制度要求，使得培训过程枯燥无味，无法调动员工的积极性；培训者在选择培训课程时并没有充分了解企业的实际情况，而是选择统一的培训课程；开展的培训工作只是针对基础的员工，并没有明确要求“高管”参加培训工作。

4）缺少高技术人才。在市场经济发展的背景下，电力企业的规模也在不断的扩大，需要招收更多的员工。然而大部分电力企业在招收员工时往往会出现普通员工和临时员工过多，而高技术人员较少的现象；同时普通员工和临时员工在实际工作中往往会出现工作任务交叉的现象，使其职位出现了混淆的现象，导致电力企业在发展中经常出现员工结构分配不均匀的情况。

4 人力资源管理对策

1）加强对人力资源培训的投入和管理。企业战略目标的实现，离不开培训，培训是企业人力资源开发的重要途径，是企业改革创新的孵化器，是构建企业文化、实现企业价值观的重要措施。培训是一项开发活动，培训虽不直接生产产品，但对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。诚然，培训是一项花钱的工程，而且短时间内是看不出大的投资回报的，但与培训收到的长期回报相比，培训的费用并不高。因此，要明确培训的地位，加大对培训的投入。

2）引入竞争激励机制、优胜劣汰、全员竞争上岗。打破干部、工人身份和部门的界限；对企业内部所有管理岗位制定岗位工作标准、技能要求、上岗条件，凡符合条件的管理人员及一线员工均可报名参与岗位竞争，通过考试和考核相结合的办法来确定上岗人员，积极培育人力资源甄选机制，体现公平、公开、公正的原则，使企业所有岗位都变成开放式的，让企业所有员工来选择，努力营造一种良好的竞争氛围，使优秀人才脱颖而出。

3）根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。

5 结语

由于我国社会经济的不断发展和变革，我国电力企业的发展也相应的有了改变，为了能够保障电力企业的发展能够在激烈的市场经济中占有一席之地，所以需要对电力企业的管理进行相应的改变，尤其是对人力资源的管理，更要有针对性的进行改革，因为人力资源的管理是一个企业发展的根本，所以，在进行电力企业人力资源管理改革的同时，还要能够考虑到企业所受到的影响，尽量将电力企业所能够收到的影响降到最低，进而保证企业的发展，只有做好了人力资源管理工作，才能够真正实现推动电力企业的发展。

参考文献：

[1]葛倩.加强人力资源管理，提升企业核心竞争力[J].企业管理与科技（中旬刊），2015（08）：12.

[2]曾筝.加强人力资源管理 提升企业核心竞争力[J].中国高新技术企业，2014（04）：156-157.