公立医院改革形势下的人力资源管理研究

田宁

【摘要】人力资源作为一种特殊的资源，如何在医院管理中最大限度地发挥人力的积极性和创造性，推动医院快速、科学、高质量发展，已成为至关重要的一项内容。本文重在通过分析当前医院人力资源管理中存在的问题，结合实际工作探索研究提出解决问题的措施，完善人力资源管理体制。

【关键词】人力资源；绩效考核；管理体制

当前，医药卫生体制改革已进入深水区，而其中的重中之重和难中之难就是公立医院综合改革。^[1]党的十九大指出，医药卫生体制改革的重要内容就是健全现代医院管理制度。以建立现代管理制度为主要目的之一的公立医院改革是医改进入深水区的最难点，也是核心突破口。人力资源管理是医院内部管理的关键所在，作为领导决策的参谋科室，负责医院的人才建设、人力调配、编制管理、干部任免、劳动工资和职称管理。通过建立规章制度、机制流程、技术方法来盘活“人力资源”。医院之间的竞争就是人才资源和技术资源的竞争。如何调动广大医务人员的积极性，提高医院的工作效率和医疗技术、服务水平，是人力资源管理面临的重要课题。

1.我国医院人力资源管理现状

我国公立医院的人力资源部门绝大多数是一个行政部门或职能科室，其每天的工作重点是劳资管理、人员调配、合同签订、考勤管理、档案管理、人事招聘、退休办理、职称评定等传统的工作。在发挥“资源管理”的作用上仅仅停留在领导决定上，对于如何进行科学管理，如何开发和合理利用急需的人才，如何调动广大医护人员的工作积极性，为技术人员提供工作“平台”等方面，还需转变观念，大力开发。目前，社会经济发展一日千里，卫生事业也在日益更新，而目前很多医院的人力资源管理仍然停留在传统的管理方式，已与现在发展阶段极不适应，远远落后于卫生事业的改革发展。

2.人力资源管理面临的突出问题

2.1医院缺乏自主管理权 受计划经济时代影响，现阶段的医院受到很多行政部门的干预和管理，诸如人员编制受到编制部门的控制、人事招录受到人社部门的限制，薪酬调整逐级上报人事部门审批，这些都导致医院无法成为真正的管理主体。而相反，政府对医院的资金补助少之又少，“给的少，管的多”是当前医院在政府管理体制上的最主要特征。这些都严重影响了医院人才的引进，大量聘用人员因为缺少编制而流失，而新招录的职工无法胜任工作要求，造成人才断档、“青黄不接”。医院缺乏自主权是人力资源缺乏战略管理的外部原因和环境因素。

2.2 管理体制缺乏艺术性 医院管理是一门学科，需要管理人员的不断学习和日常管理经验的积累。而现实中，很多管理者是由临床医技科室专业人员直接转变而来，没有系统学过管理知识，仅仅是传达领导的决定，实施以行政命令、规整制度为主的“冷管理”，缺乏以职工需求为导向的“暖管理”，没有按照人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等方面对症治疗。在事业留人、待遇留人、感性留人等方面欠缺艺术性。因此，改变人力资源管理体制已迫在眉睫。

2.3 绩效考核制度的不完善 绩效考核是医院综合管理的手段之一，目前医院绩效考核体制基本完善，基本都建立了绩效考核制度，多数医院的绩效考核均与绩效工资的发放相联系，通过建立绩效考核体系标准与岗位职责、工作强度结合，运用工资收入这个管理工具，推动医院各项工作完成。大部分医院成立了专门的考核部门，诸如考核办、医改办、质控办等等部门，但职责目的相同，通过建立绩效考核组织体系促进医院发展。 但是仍然存在不少问题，在绩效考核制定和设计时，对于日常的缺陷管理与关键环节的绩效考核相混淆。绩效考核的内容涵盖了医院各方面、各环节工作，看似全部覆盖、事无巨细，实则眉毛胡子一把抓，不分主次，反而起到相反作用。绩效考核更不能以直接罚款的方式实行，考核与奖励要齐抓共管，两手实施，调动广大义务人员的积极性，从而推动各项工作。

3.解决管理问题的措施

3.1 赋予医院管理自主权 随着公立医院改革的深入推进，赋予公立医院管理自主权已成为现代医院管理的必然趋势，也成为公立医院改革成效的关键因素之一。近年来，管办分开、同工同酬、落实医院管理自主权、取消公立医院的行政级别、逐步取消编制、建立适应医疗行业特点的薪酬制度……打出了一系列改革的“组合拳”。落实公立医院管理自主权，要着重赋予医院在人事招聘、薪酬调整、支撑评聘等方面更多的自主权利，要在顶层设计中把结构架好，管理部门要适当放权，强调做好监督检查职能，由医院享有更多、更大的管理权限。

3.2 强化管理的培训机制 人力资源管理是一套科学、规范的管理方法。要转变传统的人事管理的理念,充分认识人力资源管理的重要性，把人力管理作为推动医院发展的重要手段, 实施统筹管理, 调动各个部门的优秀人才组合起来,从上层到中层再到基层，共同研究和执行医院人力资源的管理理念和方式, 形成一个规范的人力资源管理系统。在职能上不断创新, 在管理的过程中不断创新, 充分尊重每个人的合理意见, 形成合理的人事管理体制, 为医院的发展提供科学依据。

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3.3 建立科学、公正的绩效考核制度 当前，随着公立医院改革的深入，建立一套科学、严谨的绩效管理体系已成为当务之急,通过一套公平、合理、科学、有效的薪酬制度更好地提升职工的积极性、环节的科学性、制度的完善性，推进医院科学、规范、持续地发展。根据科室、岗位、工作量、危害性、劳动强度、工作价值的不同,相应地建立与之适应的绩效考核内容与指标,将其作为员工日后聘任、培训、晋升以及薪酬分配的依据,充分调动员工的工作积极性。^[3]

3.4 激励与监督双管齐下 人力资源管理中最有效的方法就是建立激励机制和监督考核机制，要积极利用好绩效工资改革，摒弃身份管理，强化以岗位为基础的激励机制，淡化编制管理，推进编制内外人员的同工同酬。充分利用好职称聘任、医师定期考核、年度考核、绩效奖励、荣誉表彰等工具，制定科学、规范、有效、量化的考核标准体系，在调动广大员工积极性的同时，充分运用好考核机制，奖惩双向管理，两手抓、两手都要硬，推进医院各项工作高质量发展。

参考文献

[1]李红,尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报.2012,9(5)：161-163.

[2]韩洁,王志国,王晓飞.医院人力资源管理中存在的问题与对策[J].管理观察.2016,(6):188-189,192.

[3]郑小玲.对医院人力资源管理相关问题的几点探讨[J].现代经济信息.2015,(7):107.

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