如何提升企业员工用工效率

张婷婷

摘要：为了满足我国经济发展的需要，急需提升企业的核心竞争力，推动其高质量发展，在企业规模不断提升的基础上，用工方式的管理水平也要不断提升。目前企业除劳动合同制用工外，还普遍存在多种灵活用工方式，也存在灵活用工管理上的诸多问题，因此，需要深入分析灵活用工的优缺点，为企业用工管理提供理论指导，合理规划，明确优化用工管理的方向。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对如何提升企业员工用工效率提出了一些建议，仅供参考。

关键词：企业管理；问题；提升员工用工效率措施

引言

企业一定要从自身管理实际出发，选择符合战略发展的用工模式。清晰各种用工的区别管理，加以制定有针对性的管理制度和管理政策，充分发挥灵活用工的优势，激发各类用工模式下员工的积极性，通过管理手段，降低灵活用工的风险，提升企业综合效益。

1、企业用工模式简析

1.1劳动用工与劳务用工

企业用工模式是企业与劳动者建立劳动关系的方式，按照不同的分类标准大致可以分为劳动关系和劳务关系这两种类别。企业与劳动者建立劳动关系是指企业直接对外发布招聘信息，招聘正式职工或者临时工。前者和企业签订正式合同，一般从事较为专门的岗位，并且任职相当长一段时间，至少是一年或两年。而后者一般是企业出于临时需求或紧急需要招进企业的，在一段相对短的期间内从事相对简单重复的工作，少则几天，多则几个月。

1.2正式职工与临时工差异

首先是工作时间差异。正式职工在企业工作的时间要长于临时工，临时工是企业临时招的或阶段性招的。工作期限短，更换频率。而正式职工，一般都是工作较长的时间，至少也是一年，而且一旦和企业签约，一般是不会随意更换辞退。另一方面，工作内容差异。一般而言，正式职工的工作内容是相对固定和具有一定专业性的；临时工的工作内容则显得较为零散和简单。其次，企业自行招聘的临时工与劳务派遣合同工的薪酬也存在差距，劳务派遣机构派遣劳务，不仅要向企业收取报酬，还要向其所派遣的劳动者收取报酬——抽取他们的一部分工资。且不同的劳务派遣单位劳务派遣之间也存在着差异点。可见，不同用工模式下存在着较大的薪酬等待遇差异。

2、企业灵活用工管理存在的主要问题

2.1灵活用工规划管理不到位

在选择何种用工模式上，不同企业之间，选择也不同，但多种用工方式并存是普遍现象，然而不同的用工需求是使用劳动合同工、劳务派遣还是外包，没有统一规划。有的企业用工模式是由于历史因素形成的，有的是参照了同类企业的用工模式，随机性更强，缺少从公司经济效益和管理角度对用工管理规划，甚至出现同一岗位工种使用两种用工的情况，同工不同酬问题凸显，不利于企业人力资源的开发使用。

2.2不同用工的激励差距大

相比较，劳动合同制员工薪酬福利待遇是最高的，晋升机会、培训机会也比其他用工多，导致劳动合同制员工有优越感，用人机制僵化。而劳务派遣员工一般没有住房公积金、企业年金等非强制性的福利，工资标准也一般低于劳动合同制员工，晋升通道不畅通，导致其中优秀员工不断流失。外包员工的待遇标准是直接由外包单位制定，外包单位出于利润考虑，压缩人工成本，导致外包员工流失率非常高，人员队伍不稳定。

3、提升企业员工用工效率的有效措施

3.1改进劳动用工管理模式，落实人本管理理念

近年来，我国的企业由黄金十年转入调整转型的困难时期，原有的劳动用工管理模式已不适应现在的企业发展的需求。首先，企业制度为先，缺乏人性化管理。行业的工人文化素质普遍较低，对于企业的制度理解不深，容易产生负面情绪，面临意外情况的发生，大多采取以罚代管的手段。其次，人力资源管理的模式比较落后。企业的人力资源管理人才缺乏，管理模式落后，职责分工不够明确，人才流失较为严重，导致企业缺乏核心竞争力。再次，劳动用工管理力度较弱，企业管理人员大多重视的安全生产以及工艺技术的改进，对于用工管理和用工政策都不够重视。面对以上种种问题，可以从以下两个方面加以改进：首先，改进劳动用工管理模式。要改变企业管理者的管理理念，重视人力资源管理工作。根据企业发展目标，制定人力资源规划；改变人才培养目标，将普通工人和大中专毕业生、技校生纳入人才培养的范围；重视高素质人才的引进和技术队伍建设，精简干部管理队伍，充分发挥人力资源管理的作用。其次，要落实人本管理的理念，实现以人为中心的管理，减少企业的员工流失。建立科学的人员招聘和选拔机制，选择合适的人才到需要的岗位；构建和谐人际关系，充分调动员工工作的积极性；保护员工的职业健康和劳动安全，积极改善工作环境，保护员工的劳动安全；了解员工心理健康状况，改善员工的精神状态。

3.2优化岗位，减员增效

用工企业应该对于企业的所有岗位进行梳理，减少或合并不必要的岗位。首先企业应要求全员全面了解减员增效的意义和作用，从自身目前的岗位职能和工作效率重新认识每个岗位的使命和价值，以健康的心态和积极的态度接受并完成“优化岗位，减员增效”这项工作。在减员增效的实际操作中，减掉的是在工作中素质能力较低、不能适应工作者，或消极怠工、工作效率低下，在工作中起反作用的人员。把这部分人员精减下来，有利于提高整体工作效率，使企业运行成本得到有效控制。所以说，减员是要减掉冗员、减掉“害群之马”、减掉包袱，使企业轻装上阵，增加效益。那如何实现“减员增效”？（1）精简部门，规范工作流程。（2）培养复合型人才，定岗定薪。使得员工能胜任两个岗位以上的事，将员工收入定岗定级规则，让员工形成以奋斗者为核心的价值观。（3）员工与企业形成利益共同体。只有所有员工成为利益的共同体，让员工意识到其是公司利益的相关人，才能最终达成战略目标与行动的一致。企业最大的成本费用基本上都是人力成本，所以，减人自然成为降成本的首要选择。

3.3构建员工激励模式

（1）薪资激励。首先可以对模型中不同技能进行排序，模型将各种技能重要性排序后会与其收入挂钩,为不同工种、岗位增加特别奖金奖励，例如核心人员核心技术人员、科研生产骨干等。这样量化可以避免比较抽象的灵活应变能力、处理突发能力和未来潜力的贡献。或者在德、能、勤、绩、廉业绩考核，再增加模型指标的激励分值，用于薪资系数增加，增加薪资总额。根据这些技能重要性作为评价因素。其次，根据传统绩效评估结果，参考员工的柔性工作能力和未来价值确定增加薪资项目。（2）精神激励。项目和任务团队、岗位工作或职责，享受相应的荣誉待遇，可采用公开表扬、名字命名等。

结束语

综上所述，工业发展进入巨大的机遇期。互联网、移动技术、云计算等领域的飞速进步,工业互联网、5G、大数据以及新一代人工智能实现群体突破和融合应用，先进的信息化技术正在提升制造业数字化、网络化、智能化制造能力，这些成绩都离不开人的作为,所以，企业的人力资源管理非常重要，我们应该改进劳动用工管理模式，落实人本管理理念，优化岗位，减员增效，构建员工激励模式，这样才能使企业员工用工效率有所提升。

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