企业干部激励机制存在的困境及对策探析

孟宝云

摘要：思想政治工作是党建政工工作的重要组成部分，激励机制是思想政治工作的重要手段和方法，它在挖掘干部潜力、提高干部工作效率和调动干部工作积极性主动性等方面有着无可替代的作用。当前，相当一部分企业存在干部懒政怠政、不思进取、得过且过、工作推诿等问题，这与思想政治工作不到位，尤其是激励机制不到位有着直接的关系。本文试图从探析激励机制存在的问题入手，找到解决对策。

关键词：企业干部；思想政治工作；激励机制

国有企业以辉煌的业绩为国家发展建设做出了重大贡献，随着国有企业各项改革进入深水区攻坚区，企业干部激励机制的存在的问题也不断暴露出来，如何有效激发企业干部的积极性和主动性，更好地为企业改革发展提供人才和智力保障，是亟待解决的问题。

一、干部激励机制存在的困境

（一）物质激励相对缺乏

由于各企业经营范围不同，企业的规模大小、发展积淀、行业兴衰、专业资质、资金实力、人才队伍等综合因素导致的发展状况不一，各企业发展不平衡，有些企业效益不佳，不少干部工资保持在较低水平，有些企业存在拖欠工资现象，补贴津贴也不能有效保障。不同企业干部之间收入待遇差距大，同一企业内部，分配制度也存在较大差别，物质激励不到位，待遇普遍低且不平衡的现状，不利于企业改革发展稳定。

（二）精神激励流于形式

我们党历来强调精神激励为主物质激励为辅，激励往往以文件嘉奖、口头表扬等精神激励为主，单调且流于形式，不但没有起到应有的作用，反而导致干部对精神激励产生认识上的偏差，甚至是抵触情绪，激励效果不佳，另外，随着经济的快速发展，人们思想多元化、利益多元化，物质利益对干部形成了强大的诱惑力，发展过程中由于程序、制度的不规范、不完善而获得利益的可能性，使得传统的精神激励机制失去其原有的强大激励作用。

（三）考核晋升激励不足

在干部考核激励方面，存在如何考准考实以及公平合理等问题，考核最终目的是为了完善管理、提高效率，从而降本增效，但现实的考核评估往往偏离了初衷，为考核而考核的情况比比皆是，考核要么流于形式，要么不够全面，缺乏全方位评估，定期与不定期、定性与定量考核之间的比重平衡把握得不好，要么考核等次差距拉不开，要么部门和干部对考核结果不满意不认同，这样的绩效考核难以起到激励作用。

晋升激励方面，公平、公正、公开的原则得不到体现，人情关系、面子问题、跑官要官严重，“由少数人在少数人中选人”的现象难以杜绝，选拔、录用干部的范围窄，使干部的努力方向与企业发展的要求发生了偏离，影响了干部的积极性，进而影响了企业的改革发展。

（四）培训激励收效甚微

近些年企业对干部的培训激励有较好的发展，但仍有以下问题：一是重视不够，很大一部分企业包括不少干部认为培训就是走过场的一时之计，可有可无、可急可缓，很多企业并未将干部培训作为人力资源储备和开发的战略任务，只使用不培训，缺乏长远规划；二是投入不足，有些单位在做预算时就没有设置培训资金，在资金和抓工作时间精力方面的投入不足；三是举措不当，没有根据企业的现实需要对其干部的需求调研而采取对症下药的培训，导致培训达不到理想的效果。

（五）忧患竞争激励缺乏

心理学相关理论表明人人都有惰性，绝大多数人都需要一定的压力和危机感，才能将事情尽力做好。由于内蒙古地区相对落后闭塞，内蒙的国有企业相对封闭，对外交流少，外来压力小，受到外来企业的冲击小，我区企业干部形成了慢节奏求安逸的心理习惯，工作安于现状，动力不足。

二、完善干部激励机制的对策

企业干部激励机制相较党政机关有更大的独特性，要求企业根据实际和发展战略对干部不同的利益诉求给予相应的满足，丰富激励手段对症下药，才能激发热情、开发潜能、创造业绩。

（一）运用忧患激励完善干部竞争机制

没有忧患，就谈不上激励。在激烈的竞争环境下，改变安逸的工作生活环境造成的人浮于事、效率低下的现状的最好办法就是运用忧患激励方法激发干部的积极性和创造性。要打破就高不就低、能上不能下的传统，建立轮岗换岗、择优选聘、挂职锻炼、竞争上岗等多种用人制度，实现优胜劣汰；要改变过去能进不能出的状况，实施末尾淘汰制，畅通人才合理流动的渠道；要突破论资排辈定势，择优选人用人，营造公平竞争环境；要大力推行聘任制，规范委任制选任制，发挥聘任制在解决干部队伍活力不足方面的优势；要深化干部选拔任用制度改革，使选拔任用民主化、规范化，操作性强，做到公开透明，接受公众的监督，避免人事任免上的腐败，真正选贤任能。同时要落实干部选任责任制，对选人用人过失要问责追责。

（二）加强培训激励培养专业化干部队伍

一是积极构建学习型组织。学习型组织的基本任务之一是“创造组织化、规范化、制度化的个人和集体的学习行为”。新的时代对干部队伍适应形势能力、科学决策能力、社会服务能力等提出严峻挑战，只有终身学习，不断提高自身素质，才有立足之地。抓好终身学习也是企业面临的必须要解决好的课题，要创新培训方式、更新培训内容、突出培训重点，将培训成果运用到实践中，实现工学互促互进。二是加强干部培训激励。人才是企业发展的前提条件和重中之重，也是突破口。人才问题已成为制约企业发展的关键因素，有些企业干部工作能力并没有随着任职时间增加而提升，反而递减，工作难以胜任。究其根源，一是培训未起到实际作用，二是本人对知识更新重视不够。必须让每位干部都树立终身学习的理念，从任职培训到专业培训，将任免和培训挂钩，使培训成为晋升的必要条件。要健全培训制度，将培训的内容和干部的职业规划相结合，根据培训对象的能力、知识结构、专业特点制定科学合理的培训方案，根据培训对象对课程吸收程度的反馈、培训后的行为表现和绩效的变化对培训效果进行评估改进，增强培训实效。将培训考核成绩与表彰、奖励、记功等荣誉和加薪、晋级、奖金等待遇挂钩，调动干部学习的主动性与积极性。要从适应企业发展的需求出发，着重培养专业性高、创新力强、知识面宽的复合型干部。要改变干部花钱买文凭的不良现象，使学历层次与能力水平相符。

（三）营造良好环境激励引导干部成长

环境对人的成长有着重要影响。企业在创造环境营造氛围方面有着直接的责任和重要的作用。一是以和谐型人际关系激发团队活力。和谐的人际关系不仅影响干部的人际交往、工作效率和合作精神，而且利于培养干部对组织的认同感，进而影响到整个企业的精神风貌。按照“社会人”假设理论，人社会需求的满足更能起到激励作用。因此，管理者要充分了解团队内部的人员结构、人际关系，把握员工精神层面的需求，并要把团队目标转化为个人目标的延伸，才能发挥团队的合力作用，使组织更具战斗力与向心力。企业干部以集体利益为出发点的通力合作，才能使各部门团队的工作业绩大于个人业绩之合。二是以认同性企业文化激发团队活力。良好的企业文化是构建和谐人际关系不可或缺的因素。管理者在关心干部工作业绩、工资薪酬的同时，更要关注下属的内心情感和社会需求。营造一个宽松和谐的工作氛围，把企业文化的内涵融入管理思想，并贯穿于日常管理活动中，使组织上下形成共同的价值观和合力，自觉地认同必须担负的责任，为组织目标的实现贡献力量，增强组织的战斗力和凝聚力。三是以成长性工作任务激发团队活力。事实上，工作本身就是激励，工作激励要想发挥作用，关键看管理者如何设计工作，让工作更具挑战性和成长性，能让从事工作的干部实现自我价值。因此，要设计丰富工作内容，为干部创造出成绩、作贡献的机会和条件，不断激励他们进步和发展。相应在提拔干部时，要重点提拔在工作中真正干出来实打实有业绩的干部。