国外工作投入的研究状况与启示

刘彩霞纪敬敏孔静张艳青

【中图分类号】R197【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2011）46-0447-04

【摘要】近二十年来，国外关于工作投入的研究不断取得进展，本文将对工作投入的概念、理论模型、测量、影响因素和结果的国外相关研究进行总结，并提出一些对我们具有启迪性的问题和展望。

【关键词】工作投入UWES工作行为个性特征

随着工作倦怠研究的不断深入，作为与消极心理学相对的积极心理学也逐渐兴起，它所关注的是人的最佳状况、积极的情感、幸福感、满意度等，以减少倦怠或缓解倦怠带来的痛苦为目的，而与工作倦怠相对立的积极心理学概念“工作投入”也开始不断进入人们的视线。1992年由Kahn首次提出“工作投入”这一概念，他认为工作投入是指个体在其工作角色执行过程中，生理、认知和情感三个层次上的表达和自我展现。这一概念一经提出即受到许多学者的广泛关注，其中Maslach和Schaufeli两位学者关于工作投入的研究从理论到概念，从测量到实证研究，所取得的研究结果较系统且为大家所广泛接受。

学者们通过对工作投入的深入研究以期为工作倦怠的缓解和干预提出有效措施，并为促进个体自我发展，提高工作绩效和生活满意度，改善组织及社会氛围建立理论研究基础，近二十年来，国外对工作倦怠的研究已经取得的很多成果，而我国在这一概念的研究上仍处于初步阶段，而且多数研究以借鉴国外相关研究为主，并未提出更新的理论研究结果。不过近几年来，我国对于工作投入的研究也在不断开展，现将国外一些相关研究从概念、理论模型、测量工具及影响因素和效应这几个方面对工作投入的研究状况进行综述，以期对我们研究工作投入的进展有所启发。

1工作投入的概念

工作投入的定义Kahn，Maslach和Schaufeli等人各自对工作投入进行了代表性阐述。Kahn是研究工作投入的先驱，他通过个体深度访谈及其结果分析，提出了工作投入(personalengagementatwork)和工作不投入(personaldisengagementatwork)两个概念[1]。Kahn认为，工作投入是员工的自我与其工作角色的结合，工作投入意味着个体在其工作角色扮演过程中，在生理、认知和情感三个层次上表达和展现自我，而个体所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提。

Maslach等人则从工作投入与工作倦怠关系的角度来界定工作投入，并提出两极观[2]。他们视倦怠与投入为一三维连续体的两极，精力(energy)、卷入(involvement)和效能(efficacy)构成了连续体的三个维度。工作投入位于积极的一端，是感觉到精力充沛，能有效地进入工作状态并与他人和谐相处的状态。在这种情况下，个体与组织均处于积极、高效的工作状态。而倦怠则位于消极一端，它是对工作投入的销蚀，个体会感觉到效能低、耗竭以及与工作或他人疏离。在这种状态下，个体精力耗竭，卷入程度降低，效能感低下。可见，根据两极观，应该观察到工作倦怠和工作投入是完全负相关的关系。

Schaufeli及其同事基于前人对正、负向情感关系的研究结果，他们认为，工作投入与工作倦怠并非简单的直接对立，而应是既相互联系又相对独立的两种心理状态，即它们俩应是中等程度负相关。顺此思路，Schaufeli从幸福感的两个维度“快乐和激发”出发，结合访谈的结果，将工作投入定义为个体的一种充满着持久的、积极的情绪与动机的完满状态，表现为活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)三方面特征。活力是指具有出众的精力与韧性，愿意在自己的工作上付出努力，不容易疲倦，面对困难时具有坚忍力等;奉献是一种对工作的强烈卷入，伴随着对工作意义的肯定及高度的热情，以及自豪和受鼓舞的感觉;而专注则是一种全身心投入工作的愉悦状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来[3]。

2工作投入的测量

Maslach认为，既然工作投入与工作倦怠完全对立，则它们在维度上也应一一对应:精力、卷入与效能分别对应于情绪衰竭、疏离感以及职业自我效能感低落，工作投入可被MBI的反向计分直接估计，即MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表[4]。

Schaufeli等人认为，工作投入与工作倦怠是两种相对独立的心理状态，应该用不同的量表分别测量。结合质化和量化研究，他们开发了Utrecht工作投入量表(UtrechtWorkEngagementScale，UWES)[3]。该量表包含活力、奉献和专注三个分量表，分全版(17个项目)和简版(9个项目)两个版本。迄今为止，多数学者采纳UWES来测量工作投入。研究表明，UWES三维度的内部一致性信度均大于.80，再测信度在.65和.70之间[5～7];另外，UWES的结构效度在不同文化背景(如东亚、欧洲和南非)和不同职业类型(如学生和专业人士)中都得到了较好的验证[3]。但在某些国家(如美国和德国)，该结构却没有得到重复[8]。

3工作投入的理论模型

目前主要有两个理论模型解释工作投入的形成机制和影响作用:工作-个人匹配理论(Job-PersonFitTheory)和工作要求-资源模型(JobDemands-ResourcesModel)。

3.1工作-个人匹配理论

Maslach等人基于工作-个人匹配理论对工作投入/倦怠过程中的个人与情境因素加以整合，用以解释工作投入的形成机制。当个体的情绪、动机或压力反应与工作/组织环境持久匹配时，就会工作投入;而不匹配时，则会工作倦怠。个体与工作情境的匹配度可从工作负荷、控制感、报酬、团队、公平以及价值观等六个方面进行评定。个体与环境在这六个方面越匹配，工作投入的程度就越高;越不匹配，工作倦怠的可能性越高[2]。此外，工作投入/工作倦怠是人职匹配与结果变量(如身心健康、工作满意度、承诺水平、工作绩效等)之间的中介变量。

3.2工作要求-资源模型

Schaufeli采用工作要求-资源模型来解释工作投入的作用机制[9]。工作要求-资源模型源于工作要求-控制模型和资源保存理论，它强调工作中的两类特性——工作要求和工作资源。工作要求指的是工作的物理、社会和组织方面的要求，需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。工作资源指来自于工作的物理、社会和组织方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人成长、学习和发展。该模型的核心在于工作要求和工作资源分别引发出两种心理过程:一种是影响健康的过程:持续的工作要求——>耗尽员工精力——>工作倦怠——>损害健康，工作倦怠是工作要求与个体健康的中介变量;另一种是工作的动机过程:可得的工作资源——>激发了员工工作动机——>工作投入——>积极的工作结果(如组织承诺和组织绩效等)。该模型得到了实证研究的支持[10]，也有研究发现，工作要求-资源模型比工作要求-控制模型更能解释数据[11]。

4工作投入的影响因素

到目前为止，实证研究发现影响工作投入的因素可分为三类:人口统计学变量、个性特征因素与工作特征因素。这些因素对工作投入的具体影响如下:

4.1人口统计学变量

已有研究证明，性别、年龄、职业等人口学变量是工作投入的影响因素。关于性别的研究尚无定论，有研究发现男性的工作投入水平较女性更高[12]。然而，Schaufeli在分析了来自世界各地的31，916个数据后发现，工作投入的性别差异并不显著;工作投入与年龄正相关，相关系数介于.05和.17之间;经理、企业家和农民三种职业的工作投入程度较高，而蓝领工人、警察和家庭护理员的工作投入较低[10]。

4.2个性特征

一些涉及个性特征的研究表明，具有某些个性特征的员工工作更投入。坚韧、成就驱动、情绪智力等与工作投入正相关。另外，抗逆力较好的老年人护理员表现出较高的工作投入水平。控制了人口统计学变量后，外向性、灵活性和低神经质等人格特质仍能有效预测员工的工作投入程度[13]。

4.3工作特征

工作要求-资源模型具体解释了工作投入与工作倦怠由不同的工作特征所引发，工作资源是前者的前因变量，工作要求则是后者的前因变量。工作资源的可得性、控制感、社会支持、主管支持、知觉到的组织支持、创新、绩效反馈、组织公平等都能激发员工更加投入工作。

5工作投入的影响结果

工作投入程度不同，会对个体的工作态度和行为造成不同的影响，而且个体的工作满意度、生活幸福感以及工作与家庭生活之间相互影响都与工作投入的状态相关。

5.1对于工作的态度和行为以及行为的效益

众多研究表明，工作投入能使员工快乐而高效地工作。工作投入的员工对工作和组织有正面的态度，较高的工作满意度、工作卷入和组织承诺，以及较低的离职意向。工作投入还能促进员工个体绩效甚至组织绩效。在个体层面，工作投入能有效预测员工的工作绩效，且其预测力要强于工作倦怠，而工作投入程度较高的员工表现出更多的角色外行为和较低的缺勤率[5];在组织层面，员工的工作投入能对整个组织绩效产生积极的影响，Harter等分析了2000个企业的数据后发现，员工的工作投入与员工的安全绩效、组织生产力和盈利、客户满意度正相关，而与员工离职率负相关[14]。

5.2个体幸福感和身心健康状况

研究表明，工作投入的状态还能帮助员工健康快乐地生活。Britt等[15]发现，当士兵处于压力情境中时，工作投入能起到缓冲压力的作用，帮助个体面对充满压力的工作，降低心理紧张程度。另一针对企业领导的研究也发现，工作投入的领导在生活中总是伴随着高涨的积极情绪[16]。另外，工作投入也能使个体维持良好的身体状态，研究发现，工作投入的员工较少患病，其心理与生理健康水平更高[11]。

5.3工作投入的积极扩大和传递效应

研究发现，通过渗溢(spillover)和交错(crossover)，工作投入这一积极心理状态还能传递到个体的生活领域和感染他人。渗溢是指情绪在工作与家庭两生活领域的相互影响和渗透。Rothbard探讨了工作投入和家庭投入间的相互作用，发现男性的工作投入会增强其家庭投入;与此相反，女性对工作的投入会减少其对家庭的投入，但对家庭投入却会增强其工作投入[17]。交错是指情绪在个体间的传递。多层线形模型分析的结果揭示，在控制个体水平的工作要求和资源后，团队水平的工作投入仍会影响团队成员个体水平的工作投入[18]。工作投入的积极情绪不仅可以在工作领域扩散，还可在家庭领域传递。双职工夫妇间的情绪会互相感染，在控制了工作和家庭环境中一系列变量后，研究者发现，夫妻一方的工作投入和工作倦怠会传递给另一方[19]。

6启示与研究趋势

迄今为止，对工作投入的研究已取得一定进展，研究内容广泛涉及工作投入的测量方法、前因后果等方面。但同时，目前的研究也存在一些问题，有待进一步探讨。

第一，理论框架和概念多维度，统一与否尚待商榷。工作投入概念的分歧制约着研究的继续深入，目前争议主要集中在两点:工作投入与工作倦怠的关系;工作投入与其它相似变量的区别。工作投入是否为工作倦怠的直接对立面，能否被工作倦怠量表直接测量，以往对工作倦怠的研究能否同样适用于工作投入……，类似问题仍是研究的重点。

第二，研究方法多以横断面自我报告法为主，缺乏客观指标。现有研究几乎都采用自我报告法测量工作投入，难以避免社会称许性问题，污染了其研究结论。因此，需要控制因主观测量而产生的方法效应，采取客观测量如采用生理指标等方法探讨工作投入的影响效果、影响因素以及发展变化趋势等问题。此外，纵向研究也将有助于工作投入研究的深入。采用追踪调查，可帮助我们深入了解工作投入的发展过程及在动态考察各变量间的相互关系。

第三，研究领域和层次较为单一，有待更进一步扩展。现有研究主要局限于工作领域中的投入，而在现实中，个体在不同领域中均存在投入问题，因此，应考虑将概念扩展到各个生活领域(如学习投入、家庭投入等)加以研究。此外，随着团队研究广泛开展，投入概念还可从不同层面展开，对团队水平和组织水平的投入加以研究。这对于从积极心理学角度探索团队建设和组织文化建设，具有一定的理论价值。

第四，干预措施的开发需要更加切实有效以及实践与理论研究结果相结合。以往鲜有对工作投入的干预研究，仅有的一些尝试也多沿用工作倦怠的干预方法或将之加以改进，再用于提高工作投入。但既然这两个概念是相对独立的，其干预机制也应针对各自的特点而有所区别。那么，是否存在提高工作投入的更为独特而有效的方法，这不仅对工作投入研究的发展与完善有重要的理论价值，还对企业激励机制建设具有重要的现实意义。这也是我们今后在工作投入领域的主要努力方向.

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