关于我国人力资源本土化对策的意见

喻阳

【中图分类号】R-05【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2013）30-0058-02

【摘要】随着经济全球化的发展，人力资源问题对我国的影响越来越深。人力资源本土化战略日益突出，成为我国本土化战略的核心，人力资源本土化的应对也引人深思。

面对跨国公司的大举进入，中国本土企业要学习和借鉴在华跨国公司的人力资源管理之道，解决好人力资源的获取、使用、开发、管理问题。为此，中国本土企业必须从自身出发，树立科学的人才观，借鉴跨国公司的人才战略，建立一套合理、有竞争力的激励制度来吸引和留住优秀人才，这样才能在竞争中占据主动地位，赢得与跨国公司站在同一起跑线上的机会。人力资源本土化的趋势，这对国内而言，即是挑战又是机遇。国内应当尽快制定自己的应对战略，以主动地姿态面对跨国公司的挑战，变消极防御为主动学习，积极合作，勇于竞争。为更好地实施人才本土化战略对中国经济发展和科技进步的重要作用，减小其负面影响，应采取以下对策：

一、树立科学的人才观，积极面对人才竞争

企业之间、国家之间的竞争，说到底是人才的竞争。面对人才竞争，尤其需要树立科学的人才观，只有树立科学的人才观，才能够真正的重视人才，用好人才。树立科学的人才观，有效应对人才竞争，要做到：

1.必须认清我们在人才竞争中的劣势，在思想中时刻保持警惕，将危机感留在心中。我们在人才选拔、使用等方面还有不小的问题，相对于跨国公司长期积累形成的人才选拔机制，我们人力资源管理的发展还相对滞后，特别是很多观念上的东西，严重制约了人才的引进和发展，这需要我们在竞争中不断学习和改进。

2.我们也要看到良性竞争给我们所带来的好处，用更加平和的态度去面对竞争，因为只有竞争才会进步，这有利于我国企业的发展。事实上，经过最初的被动挨打，现如今的许多国内企、事业单位在人力资源的管理制度上已有所改变，以缩短同跨国公司的差距，这种过程是一个阵痛的过程，但却是必然经历的，经历了这个过程才能实现真正意义上的成长。

3.要积极改进用人环境，尤其是对一些优秀的科研人才，既给予更多的关爱，使他们真正感受到被重视，又要为他们创造良好的科研环境，使他们能够真正发挥应有的作用，优秀人才经历了更严苛的竞争，但也相对的经历了更多的优质企业，并对工作所能提供的机会和环境提出更高的要求，从实处满足优秀人才的需要，真正实现双赢，要用人单位付出更多的心血，把工作做到实处。

4.树立全球人才意识，积极参与国际人才竞争。跨国公司打破人才国界，不惜代价把优秀人才网罗到自己的企事业，这种开放的意识和胸怀正是国内企业所缺乏的，如果国内企业不加快人才的抢占，则会在竞争中失去先机。

二、建立合理、有竞争力的激励制度

尽快减小国际竞争对我国的影响，不断提升中国国际竞争力要求进一步建立并创新人才激励机制。由于我国经济发展的制约，人员的工资一直比较低。而且福利制度一直没有其他国家的完善，因此完善我国的福利制度也是刻不容缓的。在薪资的刺激力递减的情况下，职业规划的作用越来越体现出来。而我国的人力资源管理体制不够规范，对员工的职业规划比较疏忽。要建立以能力和业绩为导向，科学的、社会化的人才评价机制，特别是建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，以调动各类人才的积极性、主动性和创造性。因此中国企业想要更好地吸引人才、留住人才、人尽其才，提升人才竞争力，就必须在薪资、福利、工作发展和职业规划等方面都有所提高。

三、加强员工的培训与培养

员工素质的提高被视为企、事业单位竞争力的关键。从实际情况看，国外在员工培训方面的投入大大超过中国同类单位。通过对员工的培训，增强了企业的竞争力。对员工的培训不仅能提高公司员工的素质，而且能加强员工的忠诚度，从而加强国家的凝聚力。因此在受到条件约束的情况下，人力资本投入应该被放到首位，加强员工的培训，保持员工技术水平，知识水平的先进性，是对前期人才招聘成绩的巩固，也为实现最终人才管理目标加速，是人才管理的重要内容。

四、从战略的高度切实重视人才安全问题

在经济全球化进程不断加快和科技进步日新月异的新形势下，人才资源已成为最重要的战略资源，人才安全成为整个国家安全的根本。从实际情况看，随着中国对外开放的不断扩大，人才本土化战略的实施，人才流失已成为影响国家安全的重要因素。为切实维护人才安全，必须借鉴国际经验，大力实施人才安全战略。当前，应当制定相应法规明确规定国家人才安全的范围，并对承担国家重点工程和科研项目以及涉及重要机密的人才实行保护措施。同时，完善相关法规，以规范不合理的人才流动。此外，应制定有利于人才安全的政策和激励机制，建立人才安全与风险防范制度以及高级人才国家储备与开发制度。

五、积极与跨国公司开展合作，实现双赢

本土企业与跨国公司是竞争合作的关系，既有竞争的一面，也存在合作的可能。中国企业必须站在科学发展与和谐发展的高度大胆实践与跨国公司的竞争合作、共赢发展。利用跨国公司的采购及配套本土化策略，积极参与到跨国公司的本土化进程中去。跨国公司为提升自身形象，增强产品竞争力，往往会与配套供应商建立良好的合作关系，帮助他们制定设备升级计划，改进生产条件。在瞬息万变的全球市场中，企业通过一定程度的合作和资源共享来寻求竞争优势已成为一种必然的发展趋势。因此，我们必须按照竞争与合作的新观念来调整与跨国公司的关系，将与跨国公司形成战略合作关系作为发展自身竞争力的必要手段。我们不仅要把国外企业引进来，而且要以积极主动的姿态面对跨国公司的挑战，变消极防御、被动挨打为主动学习，积极合作，勇于竞争。中国企业要主动与拥有先进技术的国外企业建立紧密的合作关系。与此同时，必须致力于产业升级，开发自主知识产权的新产品，防止技术依赖。用技术创新提升自身的竞争地位。

六、实行“查漏补缺”策略

对于一些实力较弱的单位可采取查漏补缺策略。一个理想的市场补缺基点应有足够的规模和购买力，企业有利可图；有成长潜力；该补缺基点被广大企业所忽略或不愿满足；企业有市场需要的技能和资源，可以进行有效服务；企业能够靠自己建立的顾客信誉，进行自卫来抵制竞争者的攻击。企业往往需要选择多个补缺基点，以防该市场基点枯萎。

我国企事业在发展过程中要认真研究与跨国公司的战略互动，在实施人力资源本土化战略，我国必须从自身出发，加大对人力资本的投入，树立“以人为本”的思想，加强人才的战略管理，完善企业的薪酬制度，建立一套完整可行的人才培养制度来吸引优秀的人才为其服务，才能在未来市场上与跨国公司实现共赢。

全球经济一体化不但使竞争的边界越来越模糊，也使人力资源的价值被重新定义。一个企业要在快速变化的竞争环境中立于不败之地并得到发展，就必须解决好人力资源的获取、使用、开发、管理问题。树立全球性的人才观，学习和掌握能够参与国际人才竞争的人才选拔、使用、开发和管理能力，是增强国家与企业竞争力的根本性途径，也是促进中国企业国际化进程的必须技能。在华跨国公司的人力资源管理之道是值得我国企业借鉴和学习的。与跨国公司的人力资源管理能力相比，我们仍然需要不断改进和提升。

参考文献

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