系统化培训方法之培训课程设计李雪

李雪高小淳曹进伟

摘要：本文介绍了系统化培训方法（SAT，SystematicApproachtoTraining）中培训课程设计阶段的基本方法和流程，对新建核电厂按照SAT进行培训课程设计具有一定参考意义。

关键词：培训课程设计；系统化培训方法（SAT）；核电站培训

1.引言

从目前核电运行的业绩来看，为了保证核电厂安全、可靠地运行和维修，至关重要的条件之一就是要有足够的、能够胜任工作的人员。这部分人员应当接受相应的培训，以获得和保持其应有的知识、技能和态度。国际原子能机构（IAEA）推荐各核电站使用系统化培训方法（SystematicApproachtoTraining，简称“SAT”）对培训活动进行管理和控制。该方法提供了一套科学、完整、系统的流程用于编制岗位培训大纲，确保岗位人员所接受的培训与岗位工作密切相关，从而实现岗位人员培训质量和工作绩效的前期控制，提高人员工作能力与岗位需求之间的匹配度。

SAT方法分为分析、设计、开发、实施、评价五个阶段。其中，培训课程设计阶段是在分析阶段之后，即明确相应岗位应具备的全面工作能力的基础上，将全面工作能力转化为培训目标，并通过培训课程的初始水平要求、培训方式、培训学时、考核方式等的设计，将在相应岗位上执行的任务和在培训中如何执行这些任务相关联，并为培训开发阶段奠定基础。综上，培训课程设计阶段是核电站实施SAT培训管理活动的重要阶段。

2.培训课程设计

2.1培训课程设计步骤

在分析阶段，通过对选定任务的分析，确定了执行岗位任务所需的知识、技能和态度，这是培训课程设计的基础。培训课程设计的主要步骤见图1，但实际执行中每个步骤可独立实施，视具体情况而定。

图1：培训课程设计步骤

2.2开发培训目标

培训目标是以培训分析阶段得出的全面工作能力（知识、技能和态度）为基础编制的，其以可衡量的绩效形式描述学员应学到的内容。

开发培训目标时，应执行以下步骤：

1）制定设计策略

为有效利用分析阶段所产生的结果（岗位工作任务及执行任务所需的知识、技能和态度），在开发培训目标时，需制定并应用设计策略。设计策略应确保培训任务与最终目标以及分解目标之间存在基本联系。设计策略应提出一套分类方法，将基本原理、技能和知识先按照培训方法分类，然后按照预想的培训结构分类。这种培训结构的设定应依据岗位的特性和电厂特定的培训要求制定。

2）确定行动说明

行动说明中包含一个清楚的定义，要求学员所做事情的行为动词，该行为动词应确定是可观察且可考量的学员行为，例如，标注、分析、模拟、装配等。

3）确定条件

正确的培训目标应当清楚的陈述学员操作时的条件。操作条件描述了电厂状态、环境情况和辅助学员操作的可利用的资源。典型的条件包括：

电厂的运行模式；

安全考虑或灾害；

设备和设备状态；

需使用的工具和材料；

可用的参考资料（电厂程序、完工文件、流程图等）；

环境条件；

问题情形或意外事件（异常情况或紧急情况）。

4）确定标准

完善的培训目标应包括学员绩效的评估标准。学员的行动应产生一个结果，对该结果的数量或质量要求即为绩效标准。标准可以是不允许发生偏差的步骤，还可以是行动的成果以及判断该成果的重要因素。

绩效评估标准来源于任务分析期间确定的工作标准。与培训目标的条件的确定过程类似，培训目标的标准也需根据具体的培训方式进行调整，以反映出培训方式可以达到的逼真度（相对于工作标准而言）。

2.3编制最终培训目标，并进行排序

最终目标是在培训课程结束时要求达到的绩效水平，最终培训目标可直接由任务转化而来。最终培训目标开发完成以后，应对形成的最终培训目标进行分类和排序，从而确定各个目标在培训实施过程中的先后逻辑顺序，主要工作包括：

将最终培训目标以从简到繁的排序，并根据独立、支持、从属的关系对任务进行组合；

目标的排序应能够反映从低到高的学习水平要求。

2.4编制分解目标

分解目标是为了完成最终目标需要达到的小的技能和知识水平的要求，或者是指为了完成最终目标而需要完成的任务的步骤。分解目标应按照最终目标实现的顺序进行编制，且学员掌握了所有的分解目标即实现了最终培训目标。

2.5确定课程的初始水平要求

建立课程的初始水平要求是保证即将进行的培训建立在学员已有知识和技能的基础之上，以保证培训质量，同时，避免重复培训的情况发生。审查和设置培训课程合理的初始水平要求，应考虑一下内容：

初始水平要求在很大程度上取决于员工已具有的知识和技能，需要考虑他们的工作经验、学历以及以往培训经历等综合因素；

初始水平要求应设定在大多数学员已经具备的所要求的全面工作能力上；

对如岗位规范和人员资格要求等相关文件的审查，将有助于确定相应岗位上人员培训的初始水平要求；

应将学员任何不具备的岗位全面工作能力的要求作为总体培训内容的一部分逐一落实并进行培训。

2.6确定培训方式

培训方式是指培训的组织实施方式，最理想的培训方式是在将来

开展实际工作的环境中。但多数培训都无法在实际工作环境实施，因此可以通过必要的辅助教学手段对培训过程进行设计，从而尽可能弥补培训与实际情况的差距。

培训方式可以包含以下一项或多项内容：

课堂培训；

在岗培训；

实验室/车间培训；

模拟体培训；

模拟机培训；

自学；

计算机辅助培训。

2.7确定考核方式

培训考核的目的在于检查培训的实施效果，以衡量学员的表现，掌握学员实际工作能力的提升情况。一般评价方法包括笔试、口试、技能操作、总结报告等。

根据培训课程的特点，可采取一种考核方式或同时采取几种考核方式，如课堂培训可采取笔试方式，必要时采取笔试与口试相结合的方式，技能培训可采取笔试和技能操作的考核方式，自学类的培训可编写总结报告。如一门培训课程有多种培训方式，其对应的考核方式也应该是与培训方式对应。

2.8确定培训学时、再培训频率

“培训学时”是该课程培训所需的时间。

“再培训频率”是根据培训分析阶段的岗位工作任务的执行频率确定。

2.9完成“培训课程清单”及“培训课程描述单”

在完成上述步骤之后，需要将相应结果分别填入“培训课程清单”及“培训课程描述单”中。每个重要的工作岗位均应产生一份“培训课程清单”，其中每门课程均应编制一份“培训课程描述单”。培训课程描述单是培训课程开发和实施的一个指导文件，是建立完善的课程体系的基础，并为培训开发提供输入。

3.结束语

培训课程设计的目的是把分析阶段分析出来的全面工作能力转化为培训目标，并通过将培训目标整合到不同的培训课程，以实现将工作任务与培训课程之间的关联。设计合理的培训课程对后续培训材料的开发及培训项目的实施具有重要的意义。

参考文献

[1]田佩良，张江平，丁云峰翻译.核电厂人员培训及其评价[M]原子能出版社,1997.

[2]邹正宇，系统化培训方法操作指南[M].原子能出版社，2011.

[3]朱鹏，浅谈系统化方法之培训分析[J]科技信息，2012.