解雇保护制度初探

王红梅

摘要：自改革开放以来，我国不断发展和完善市场经济制度，用工制度也随之发生了很大变化，由计划经济体制时期的国家指令性计划用工转化为市场用工，雇主经营自主权和用工自主性加强，解雇自由成为雇主经营管理权的内容。但是由于劳动是劳动者生存利益的保障手段，在资方强势、劳方弱势的背景下，放任雇主的解雇自由会导致劳动者生存利益受威胁，过分限制雇主的解雇权又会侵犯雇主的经营利益。因此，平衡劳资双方利益，使“倾斜保护”的社会法原则实现实质公平，了解、学习和借鉴发达市场经济国家在解雇保护制度上的立法和实践，可以帮助我们重新审视我国的解雇保护制度并进行不断完善。

关键词：解雇；解雇权；解雇自由；解雇保护

中图分类号：D922.5文献标志码：A文章编号：1001-7836(2008)12-0

1解雇保护的概念

1.1解雇的含义

“解雇”是从英文“dismissal”翻译过来的，是指雇主根据自己的意愿向被雇佣的劳动者表示终止劳动契约[1]。解雇不完全等同于劳动合同的解除和终止，它只是解除和终止的一种，即由雇主或视为由雇主单方面进行的劳动合同的解除或终止。类似我国用人单位单方行使劳动合同解除权的情形，不同的是在我国劳动合同的解除与终止是并列的两种情形。

在劳动关系中，雇主拥有根据自己的意愿向被雇佣的劳动者表示终止劳动契约的权利，即解雇权。解雇权是一种基于契约法律行为产生的权利，其来源于雇主的财产权。

1.2解雇自由的含义

在世界各国对待“解雇”的态度上，存在着“解雇自由”和“解雇保护”之争。所谓解雇自由，是指根据雇主一方意愿可随意终止劳动合同关系的行为。它是雇主营管理权的内容，源于私法中的契约自由原则，双方当事人有权根据自己的意愿自缔结或解除劳动合同[2]。

契约自由中表面平等的雇用关系掩盖下的实质不平等渐渐被社会所认识。雇工和雇主之间表面平等的契约关系隐藏着双方事实上的身份隶属关系。单纯的契约自由与平等对于劳动者来说，无法实现实质上的公平，是虚幻的“平等”，只有通过法律手段调节双方力量对比才是实现契约正义的正确途径。在解雇纠纷中严格限制解雇行为，加强对雇主可能滥用权利的监督和约束，防止雇主对权利和自由的滥用，保护劳动者免受无辜的伤害，从而防止劳动关系失衡。

1.3解雇保护的含义

解雇保护，又可以称为解雇权限制，是指法律规定的对雇主解雇权利限制，以保护劳动者合法劳动权益。是国家法律对雇主的解雇权的制约，这种制约只适用于雇主，对雇员不适用。它是劳动权的内容，源于社会法中生存权的保障原则。由于“劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。”[3]劳动权中的工作权也称为就业权，是劳动权的基础和前提，内容包括工作获得权、自由择业权和平等就业权。

2我国法律规定解雇保护制度的必要性

与西方国家不同，我不是等劳动者与劳动力使用者之间的矛盾激化后才采取立法措施，而是主动制定劳动法，实现当事人间的真正平等。我国对雇主解雇权的限制模式同于成熟市场经济国家的模式，西方国家在多年认可雇主任意解雇权的实践中认识到劳资关系中的实质不平等和人身隶属性，开始在此基础上对雇主的解雇权进行限制，而我国则是在承认雇主解雇权的同时就明确划定了解雇权的可行范围和禁行范围，限制雇主解雇权的任意行使，强调对劳动者的解雇保护[4]。

3我国《劳动合同法》在劳动者的权益保护方面的突破

我国于2007年6月29日通过2008年1月1日起实施的《劳动合同法》在劳动者的权益保护方面实现了许多突破。

3.1用人单位不得违法解除和终止劳动合同

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；如果劳动者不要求继续履行，或者因原单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤消等客观情况，致使劳动合同无法履行的，用人单位应当依照规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。从理论上讲，经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务。实践中究竟如何操作尚待实施细进一步明确，但毫无疑问，劳动者的“解雇保护权”将显著增强。

3.2用人单位不能随意裁员

《劳动合同法》第41条中虽然放宽了用人单位在确需裁减人员时裁减人员的条件，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3.3《劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定

3.3.1增加规定劳动者依照《劳动合同法》第38条规定，因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应依法支付经济补偿。

3.3.2增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：⑴除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；⑵因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。根据《劳动法》规定，用人单位在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要支付经济补偿金。

3.3.3增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。我国现行规定中对经济补偿金的计算年限也做了部分封顶，根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，需支付经济补偿的五种情况中，对双方协商一致等两种情况在计算年限上本来就是封顶的：不超过12个月，但其他如经济性裁员等三种情况则不封顶。《劳动合同法》从计算基数和计算年限两方面对经济补偿标准作了封顶性的规定，这是因为要求用人单位在解除劳动合同时支付给劳动者一定的经济补偿，主要是为了帮助劳动者渡过失业和生活消耗、医疗费用无来源的阶段，如果经济补偿金过高，显然违背了立法者的原意[5]。

4结语

解雇保护制度的完善不仅是合理限制雇主解雇权、充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡资方和劳方利益、促进劳资关系良性发展，进一步完善我国劳动立法的迫切要求。而维护劳资双方的合法益、规范各方之间的权利义务关系，保障劳动关系合法有效运行，历来是劳动立法宗旨。在建立和完善解雇保护制度必须将雇员的当前利益和雇主的长远利益有机结合起来，不能有所偏废。我们相信通过社会各界的共同努力，更为科学、公平且适于实践部门操作的解雇保护制度将在不远的将来面世。

参考文献：

[1]王益英，黎建飞.外国劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2001：474.

[2]胡敏.解雇保护制度研究[J].苏州大学，2006，(5)：4.

[3]谢鹏程.公民的基本权利[M].北京：中国社会科学出版社，1999：94.

[4]董保华，刘海燕.解雇保护制度研究[EB/OL].中国经法网，2005-06-08.

[5]周斌.《劳动合同法》劳权解读(四)——劳动者有“解雇保护权”[N].人才市场报，2007-07-24：A07.