建筑施工安全生产人力资源调配研究

王宗坡

摘要：建筑施工安全生产形势严峻，事故高发，表明建筑施工安全管理有待强化。人作为安全管理中的唯一主观因素，人的能力与岗位需求匹配度是影响建筑施工现场安全的重要因素。因此，施工企业的人力资源调配问题成为行业研究的一项重要议题。

关键词：建筑施工；安全生产；人力资源调配

1建筑企业人力资源的特点

（1）建筑企业人力资源组成复杂，人员众多，整体素质不高。在大部分的建筑企业中人力资源的构成是比较复杂的，再加上建筑业从业人员的数量具多，这里面既有实践能力强但学历低的老工人，也有理论知识强但缺乏实践的大学毕业生，还有企业引进的高级管理及技术人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。（2）建筑企业人力资源流动性大，结构不稳定。施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。项目所在地区往往并不固定，施工人员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化。这种工作方式是施工企业的固有特点，它使得施工企业面临着难以吸引技术和管理人才等问题，导致企业的人力资源流动性大，结构相对不稳定。

2施工企业人力资源调配

2.1安全生产与人力资源的关系

海因里希提出的多米诺骨牌理论指出，人的不安全行为和物的不安全状态是造成事故的直接原因，由此建立了防控事故的安全教育培训制度和安全检查制度，然而，这两项制度的落实都需要有称职的安全生产管理人员来实施。

在人一机一环一管一法的安全生产系统中，人是唯一的自我调节因素，能主观决定自己的状态，并且人的行为和态度可以改变其他4个因素的状态。例如，机械的不安全状态可以通过人的检查与监测发现并改善，避免因为机械造成事故。综上所述，人的因素对安全生产的影响有决定性作用，合理的人力资源调配对安全生产至关重要。

1.2施工企业人力资源需求分析

根据调查，当施工企业突发安全事故时，现场管理人员是首要处理人员，他们的决策和控制能力影响安全事故的控制和处理结果。为探究施工企业的人力资源需求，本文基于S一0一R模型分析建筑施工企业安全管理人员应该具备的安全能力。

安全能力指个人利用与整合所拥有的知识、技能、态度、动机、个人价值等内在特质，使完成某项工作或达成某一绩效目标过程中可能存在的危害控制在绝对的最低限度内，或者至少使其保持在可容许范围内。

S一0一R模型是心理学界影响深远的人的认知行为模型，它将人的认知响应过程分为S（刺激）一0（解释和决策）一R（响应）三部分，认为人的行为是S一0一R三种要素的联合，复杂的行为是许多S一0一R环节的交织并且同时进行。当一个事件环节中的任一要素断裂，即发生人的不安全行为。

正常生产中，系统处于安全一危险的动态平衡。当系统因固有的安全屏障失效而滑向危险时，便需要进行人为于涉，阻止系统沿着危险—事故的方向发展下去。人为干涉的成功与否，取决于个人的安全能力。根据s一0一R模型，本文针对从危险源到事故的发展过程列出了个人要进行安全生产所应具备的素质，并通过文献查阅和咨询专家意见提出影响管理人员个人安全能力的指标，建立管理人员个人安全能力模型。

（1）安全意识。安全意识是人对于系统状态的的认知和反应能力，是系统对人产生刺激的途径的安全意识决定能否成功分析和判断系统的安全状态。安全意识包括人对自身的认知和对外界系统的认知。据此提出反映安全意识的指标：安全观念、安全责任感、感知能力困。（2）知识与技能。知识与技能是指生产者在长期的学习、实践过程中总结出来的生产及安全的知识与经验，是生产者思考、判断、决策及行动的依据，是安全生产的基础。知识与技能包括基础生产知识、安全知识、决策能力、控制能力、应变能力。（3）生理素质。人的生理素质是主体行为表现的重要影响因素。生理素质包括心理素质和身体素质。

3人力资源错配解决方法

施工企业提高安全绩效，加强安全管理，要合理调配人力资源。现场管理人员是事故的首要处理人员，说明现场管理人员需要高能力高责任感的人才，而目前国内大多数施工企业中，高能力高责任感的人才不愿意到现场工作，导致现场管理人员安全能力低于机关管理人员，不满足处理施工安全事故的需求。通过咨询施工企业人员发现，原因有以下4点：①现场环境艰苦；②现场管理人员待遇与工作压力不成正比；③现场管理人员在企业的地位不如机关管理人员；④现场管理人员发展前景不如机关管理人员。

施工企业人力资源合理调配的关键在于提高现场管理人员的地位，从而提高高素质高能力人才去现场工作的积极性，使现场管理人员具有满足需求的个人安全能力。根据现场采访与调查，目前，大部分施工企业现场管理人员可以通过逐步升迁进人机关工作，但进人机关后的职位只是中层管理人员，因此，在企业层级中，现场管理人员的地位低于机关管理人员。

根据波尔原子理论，能级的跃迁应该与能量保持一致，不应逐级跃迁。在人力资源系统中，当人员的能力满足一定要求时，应实行越级升迁，才能保持能量守恒，使系统保持稳定。为此，本文提出“直跃式”的人力资源调配方式。

“直跃式”人力资源调配采取直接跃级的方式进行升迁，例如项目技术负责人可以不用经过项目经理的职位，只要能力和技术合格，满足企业高层管理人员的需求，可以直接升迁为企业高层管理人员。这样，既加大了项目管理人员的发展前景，也提高了现场管理人员在企业的地位。与此同时，配合激励政策，提高施工企业人员中高素质高能力的人才去现场工作的积极性。当大量高素质高能力的人才去现场工作后，少数部分通过直跃式的方式升迁至企业机关工作，大部分仍留在现场工作，最终，提高了现场管理人员的个人安全能力，并增加了现场管理人员的数量，提高安全生产的效率。

结论

人力资源管理需要不断的创新、不断的改善，企业领导应该根据不同时间点的行业状况、国家规范要求，适当修改管理制度。根据企业的运营情况，对人力资源管理工作的问题进行深入的探索与分析，做到对症下药提高人力资源管理水平。以增强企业核心竞争力为最终目的，创建具有企业特色的人力资源管理机制，推动建筑施工企业的进一步发展。

参考文献

[1]王明霞.国有建筑施工企业人力资源管理的现状与政策[J].市政技术，2016，4.

[2]魏海周.国有建筑施工企业人力资源管理的现状与策略[J].人力资源管理，2015，1.