提升国企人力资源管理有效性的路径分析

陈生青

引言

研究我国国有企业通常采用的人力资源策略，在国企的改革中应该同部渗透人力资源策略的改革，在人力资源管理的过程中考虑到社会主义制度的进程；通过联系国有企业内部改革的调整作施，从改进企业环境、引入人才并良好利用人才、促进人才发展、培养优秀的管理队伍等方面不断改进人力资源制度的自动化和业绩管理的提升；人才的培养制度和考核方式要进行科学化的改进，最终目的是达到国有企业的稳定发展，应用创新思维与国际接轨，提高国际上的竞争力和影响力。

1、国有企业人力资源管理的现况

1.1国有企业对人力资源管理的不重视

一直以来，许多企业的领导者都认为员工应该完全服从管理安排，以领导的话为宗旨。但是，一个好的企业应该是民主的，而不是独断专行，我们应该以人为本，多听听员工的意见。一个好的企业，只有愿意接受员工的意见，企业才能更好地进步，领导者也更能了解每个员工的优点特长，这样在人力资源配置时才能做出更明智的决定。但是，现有企业都认为员工就应该接受命令，这样一来极大地限制了优秀员工的创造力。

1.2国有企业对人才培养的投入不足

很多企业都只将现实利益作为首要任务，会斥巨资投入一个新项目来创效，却经常忽略对于人才的培养。企业如果不注重人才的培养、忽略人才对于企业的重要性，不给人才锻炼和发展的机会，就算企业把其他资源管理的再好，也还是会阻碍企业发展前进的脚步。

1.3赏罚不明，人才工作积极性不高

有时候不是人才不够积极，而是企业的制度不够完善。如果企业有一套赏罚分明的人才管理制度并去严格落实，那么才能充分调动人才的积极性。试想，同样的工作时间，有人勤勤恳恳辛劳工作，有人偷懒耍滑得過且过，但是最后享受的却是同样的工资和待遇，这就失去了公平，对勤劳付出的员工是个严重的伤害，长此以往，大家工作的积极性必然受挫，工作效率的降低也成了必然。

2、提升国企人力资源管理有效性的路径分析

2.1理念层面的转变

提升国企人力资源管理有效性的首要策略应当在理念层面，传统国企人力资源管理模式下，有诸多层面的限制，因此，转变意识显得尤为关键。首先，人力资源管理部门应当认识到人力资源管理的重要性，要形成人力资源就是生产力的意识，不断提升员工素养，促进企业发展。理念意识的转变能够促进人力资源管理工作的不断创新。其次，国企人力资源管理部门还应当制定人才发展战略，[2]全面落实以人才促发展的思路。例如，企业发展战略应当包括企业将成为或想成为一个什么样的企业；采取什么样的理念来开展人力资源工作；如何制订人力资源管理工作规划；如何获得人力资源并如何形成、保持企业的优势资源等等。理念意识的转变能够促进企业的创新发展，是提升企业人力资源管理有效性的关键。

2.2优化人才结构

国企人力资源管理有效性的提升策略还有一个十分重要的方向，那就是优化人才结构。优化人才结构就是不断地从企业发展的角度出发，精简机构和人员，重新设计现代组织架构。首先，国企人力资源管理中，历史因素影响下的机构臃肿直接制约了企业的发展，因此，应对当前的企业机构进行效率与质量的评估，重新进行岗位分析和机构分析，在人员扩充上要以效率至上，审慎扩充组织规模和人员规模。其次，优化人才结构还有一个重要的因素，那就是不断地对企业员工进行考核，要选拔和保留优秀人才，淘汰富余人员。总值得注意的是，国企管理制度的改革开展往往有着较大的阻力，因此，不断地推动制度改革，促进人力资源结构化，十分关键。

2.3建立激励机制

激励机制能够提升员工的工作积极性，促使员工在岗位上做出成绩，尤其是在国企工作环境下，建立激勵机制能够充分提升员工的创造力。首先，国企应当结合行业发展的整体情况，把绩效考核体系与激励制度联系起来。激励不仅可以把企业所需的优秀人才吸引过来，还可以进一步激发人才的创造性、主动性，对于人力资源管理有效性的提升尤为必要。其次，建立激励机制，还应当提升员工的精神荣誉，积极开展劳动能手、劳动模范的选拔，利用模范和典型的作用，促进企业发展，是提升人力资源管理有效性的关键。再次，建立激励机制，要制定出各种科学的测量人力资源价值的标准，定期对员工进行业绩考评，不断改进和完善工资、福利制度，真正做到多劳多得。总体而言，激励机制能够提升员工积极性，是提升人力资源管理有效性的有效措施。

2.4立足国企改革，细化企业人力资源结构调整

国有企业在加快人力资源有效管理改革脚步的同时，要认清自身所处的环境和自身的现状，才能够有效地调整人才管理结构的细化部分，从而更好地促进人力资源的科学管理。在我看来，对处于新环境中的国有企业，首先要做的就是立足目前的改革环境，坚持走可持续发展的道路，加强国有企业人力资源精细化的管理，从而为企业提供源源不断的人才。其次是要对传统的人力资源管理模式进行转变，加快有效管理调整的步伐，为国有企业的发展打下坚实的基础。尤其是在高素质人才队伍建设、员工老龄化问题等方面，应该得到有效解决，确保人力资源结构的合理性。最后是要做好宣传教育引导，为有效管理理念的实施，创设良好的内部环境。

2.5绩效考核要制定出科学合理的考核标准

科学合理的绩效考核标准，主要是使得整个国企的绩效考核能够显现出公平公正的态势。落实到具体实处来说，国有企业的绩效考核标准要建立在职位分析的基础之上，还要将职位描述和职位规范科学的明确好，针对国有企业绩效考核标准的阐释和分解来说，应当利用平衡积分卡制度来进行相应的阐述，并且利用结合定性和定量的方式进行实现。另一方面，还应当确保绩效考核的相应制度本身具备相应的可操作性、相互独立，而且通俗易懂，这样才能真正有效的实现员工和国企的同步发展。国有企业当中员工之间的对比可以变换为自身发展的对照标准，每个员工之间相互学习，这样员工之间的合作程度得到很大程度上的加深，并且员工自身的发展水平也会被极大的提高。

结语

我国社会环境与市场环境的变化对我国国企人力资源管理模式提出了更为严苛的要求。为全面促进我国国企的发展，相关企业应对既有的人力资源模式加以改革。针对相关现状，在进行人力资源管理改革时应以管理理念、人力资源管理机制、人力资源有效管理、人才综合管理为改革重心，从而确保人力资源改革的效果。

参考文献

[1]孟令聞.浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发，2017（22）：167-168.

[2]张倩南.论国企非人力资源经理的人力资源管理[J].科技展望，2015，25（21）：166.

[3]石宝君.试析国企人力资源管理中的绩效考核[J].管理观察，2018（03）：41-42.

[4]尹宏.论国企人力资源管理績效考核中的问题及对策[J].企业改革与管理，2014（12）：67.

[5]王震.国有企业管理中绩效考核的实际运用[J].纳税，2017（14）：74.