一、引言
我们的社会正在步入知识经济时代,社会和经济的发展以人的脑力、心力、智力为核心,从人出发,开发人,服务人。人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。人的智慧和创新开始充分地显现其巨大的能量和价值,人力资源作为生产要素在企业和社会中,发挥着举足轻重的主导作用,成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。人力资源的开发、利用和管理,人力资源价值的确认、计量,以及根据人力资源价值来确定收益和权益的分配,已成为一个迫在眉睫、急需解决的问题。
如果说国家人事制度改革是自上而下推动国企人力资源的变革,那么市场化进程的加快就是自下而上的催化因素。加入WTO、西部大开发、振兴东北等重大事件的出现,一方面使大型国企获得巨大发展机遇,尤其是重工业行业,而另一方面也把原来“吃皇粮”的国企推向了市场竞争的风口浪尖。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档案管理”和“工资核算”,而市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展,都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性,这样才满足企业迅速发展的业务需求。
无论是国家人事制度改革,还是市场化进程的加快,都对国有企业的人力资源管理提出了紧迫的变革的要求,国有企业的管理者们也纷纷意识到了这个问题。因此近年来,大型国企纷纷进行人力资源变革,从变人事部为人力资源部,到内部竞聘选拔,可以说是越演越烈,欲罢不能。
二、人力资源概述
(一)人力资源的含义
人力资源作为四大资源之一(物质设备资源、财政资源、技术资源、人力资源)是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,鉴于其特殊的重要性,被经济学家称为“第一资源”[1]。一般来说,对于人力资源的理解,通常有以下5种:
(1)能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的、并已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。
(2)一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。
(3)包含在人体内的一种生产能力。如果这种能力未发挥出来,它就是潜在的劳动生产力;如果发挥出来了,它就变成了现实的劳动生产力。
(4)具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
(5)一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
(二)人力资源的特征
(1)能动性[2]。人力资源最显著的特征就在于它的能动性,这是区别其他一切资源最根本的特征。这种能动性核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。
(2)高增值性。人力资源在投入使用后都可能引起损耗,但它却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。
(3)时效性。人力资源存在于人的生命中,它是一种具有生命的资源,它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。
(4)人力资源必须不断投资、维持与提升,才能保持其价值和增值。为了维持人力资源的价值,一个组织只有不断地强化其知识、技能与态度,才能适应变革的压力,发挥人力资源的价值。
(三)人力资源管理
对于“管理”,管理学家们各执一词。众所周知,管理的对象无外乎是人、物,但归根到底,对物的管理必须通过人。由此,现代管理的中心任务就是对人的管理,即管理就是管人。
(1)现代管理是以人为中心的人本主义管理。现代人本主义管理模式强调以人为中心,强调个体在组织中的作用,管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而开展的人力资源管理与开发,目的在于使组织更富有活力,对员工实行民主的、开放的管理。
(2)管理的基本任务是对资源的有效配置。
(3)管理是通过他人把事情办好。这种认识包含了两层含义:管理者自身的努力;管理者的筹划、授权、指挥、鼓励、协调、监控等作用。管理就是让组织中所有的人,朝着统一的组织战略目标作出努力。
三、国有企业人力资源存在的问题
(一)还没有形成“以人为本”的观念
在传统的计划经济模式下,我国国有企业对职工的管理就像我们传统的婚姻方式:一个人学校毕业了,分配到某某企业。企业不会轻易炒一个人的鱿鱼,员工也不会轻易离开企业。强调“听从安排”,否定个人的需要和个性。管理的运行机制是自上而下,这种“垂直”模式重上级的意志和需要,人事管理只是执行上级下达的人事调配命令,而失去了管理的主动性,作为管理对象的下属是被动的。管理过程强调事而忽视人,人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心内容,视事为重心;视人为集体之财产,只重拥有不重使用。人才的发现和利用意识相当薄弱,尽管存在选拔、奖惩和培训等活动,然而,其标准主观随意性强,形式重于实质,管理制度常受到领导个人意志影响,管理过程常被人为中断。
(二)忽视人力资源的开发
目前,国有企业在对待人力资源问题上,太注重管理,没有意识到:组织要发展,重点环节应该放在人力资源开发上来。目前,在我国,尤其是理论界将目光过多地放在人力资源管理这一块,却忽视了人力资源开发问题。使用原材料时必须考虑消耗后的补给,使用机器设备必须考虑磨损和折旧。我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作,还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设。企业是有一些培训,但培训内容的科技含量不高,也缺乏具体的要求,缺少具体的激励机制,使得教学形式单一,缺乏多样性,培训往往走过场,并不注重实效。有的企业往往是在人员不足或人员素质跟不上企业发展需要时才考虑招聘或培训,紧急需要时采取各种手段吸引人才,人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑,还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业在需要时反而又会考虑怎样降低人力成本。随之而来的是员工创新动力不足,造成人才大量流失。