简介:摘要:本文围绕疾控专业人才培训模式的优化与创新展开讨论。在当前全球面临各种新兴传染病和公共健康挑战的情况下,培养高素质的疾控专业人才至关重要。我们分析了传统培训模式存在的问题,包括内容滞后、教学方法单一以及实践经验不足等。本文提出了优化与创新的方法,强调了跨学科合作、信息技术的应用、实践项目的增加以及国际化视野的培养等关键要素。通过这些方法,我们可以更好地满足疾控专业人才的需求,提高其应对复杂健康挑战的能力。
简介:【摘要】目的:探析临床药师采用有效的管理方式管理碳青霉烯类药重要性。方法:择取110例患者作为对照组,未实施有效管理方式,时间选取阶段为2016年5月~2017年9月,再选取110例患者作为观察组,时间选取阶段为2018年10月~2020年5月,全部开展药物使用管理措施,分析管理情况。 结果:与对照组相比,观察组西司他丁/亚胺培南以及美罗培南使用率显著偏低,(p<0.05)。与对照组相比,观察组无碳青霉烯类药物以及越处方权限使用不合理情况显著偏低,(p<0.05)。对照组与观察组耐药率相比有可比性,(p>0.05)。结论:临床药师采用有效的管理方式管理碳青霉烯类药使用,可提升药物合理使用性,确保患者用药安全。
简介:摘要:从基层医疗机构人才困局出发,探讨了县域紧密型医共体建设中“县管乡用”人才招聘和培养模式的方法和路径,并就该模式的优点及发展趋势做了分析。最后得出结论,在“小病不出村、大病不出县”的改革目标下,“县管乡用”模式必将一进步得到推广,但现阶段仍有待进一步完善和改进。
简介:摘要:随着我国人口老龄化的加剧以及家庭结构的缩小,老人养老问题日益突出,社会养老最终成为了很多老人不可避免的选择。在这一背景下,调查老年护理人才资源现状,提出针对性的意见和建议,具有十分重要的意义。我省老年护理教育发展较晚,目前仅有极少数高职院校和几所本科院校开设有老年护理方向班,而其中已经培养出老年护理方向毕业生的学校更少[1]。减轻家庭养老的负担,提高养老院老年人的生活质量,满足养老院老年人的多种需求,吸引更多老年人选择社会养老,并推动社会养老健康发展,就必须首先了解养老院老年人,了解了老年人的生活习性、护理要点、了解养老院老年护理人才的结构,才能提高养老院老年人及养老机构的满意度,也才能吸引更多的老年人选择社会养老。因此,本文随机抽取了四川省大中小型养老机构的相关老年护理人员进行问卷调查,了解四川省养老机构老年护理人才职业发展人力资源现状的基础上,提出可行性解决对策,以期为解决养老护理员的人力资源供需矛盾提供建议[2]。
简介:摘要:目的:研究全自动血培养系统与手工配制血培养液进行血液培养的临床应用效果。方法:将我院在2023年2月-2023年6月接收800份血液标本作为本次研究对象,均接受手工配制血液培养、全自动血培养系统培养,分析其培养效率。结果:各菌种的系统培养阳性显像时间均明显短于手工培养;800份血液标本经全自动血培养系统培养后获得83份阳性结果,阳性率为10.38%。各菌种中,大肠埃希菌、念珠菌属、其他肠杆菌科细菌、凝固酶阴性葡萄珠菌等阳性率均明显较高。结论:相比于手工配制血液培养,全自动血培养系统的血液培养效率、效果均更显著,可在临床高效推广。
简介:摘 要:目的:分析当前基层医工人才队伍的需求现状,探讨医院相关的应变措施,构建稳定、高效、可持续的医疗设备保障团队。方法:应用 ERG理论,以现阶段基层医工的实际层次需求为对象,多角度、多形态阐述院方的驱动手段与激励对策。结果:从建立合理的人事和薪酬制度以及配套措施、加大医院支持力度、应对院内外环境的变化等方面提出了基层医工人才队伍激励的路径选择。结论:医疗机构应充分知悉和保障基层医工人才的物质与精神需求,在医院可持续健康发展的整体布局中具有重要意义。
简介:摘要随着国民经济的飞速发展,我国对医疗卫生行业越来越重视。近几年,民营医院如雨后春笋般不断涌现,为我国医疗卫生行业提供了有力保障。但是,随着民营医院的迅速发展,相匹配的民营医院中坚人才却明显不足,不能与其发展速度相匹配。我国民营医院人才流失成为医院人才不足的一项重要原因,我国民营医院人才流失的主要影响因素包括外在因素和内在因素两个方面,具体而言,包括国家政策障碍、市场份额占有率低、资源分配差别较大、管理上的缺失、人员流动性大、激励机制缺失以及文化建设的缺失。希望通过对民营医院人才流失的原因进行有效分析的基础上,可以提出有效的人力资源管理对策,为我国民营医院人力资源管理献力献策。
简介:摘要:目的 了解荣县县级医疗机构近5年人才流失的现状,分析人才流失的原因,为相关部门制定卫生人才发展战略和措施提供参考。方法 以荣县5所县级医疗机构为调查对象,通过问卷调查和座谈的方式对近5年人才流失情况进行统计,运用描述性统计分析方法分析流失的岗位、学历、年龄、职称等分布特征。结果 流失人员以护理和临床医师为主,占比82.1 %;编制以编外人员为主,占比74.0%;学历以大专学历为主,占比50.5 %;年龄以30周岁及以下为主,占比74.5 %;工作年限以5年及以下为主,占比76.0%;职称以初级为主,占比78.1%;离职后去向,以市级和市外医疗机构、其他行业为主,占比68.9%;离职原因,以爱人、恋人在外地为主,占比24.5%。结论 荣县县级医疗机构人才流出日趋活跃。人才流失导致人力资源相对不足,医院应建立健全人才引进、培养和激励机制,稳定人才队伍,促进医院健康可持续发展。