当医院遇上“人才荒”：如何破解专业技术人才引进的难题？

黄涛

医疗行业人才荒的现象源于多重原因，这些因素相互交织，共同导致了医疗领域的专业技术人才供不应求的困境。那么，当前医疗行业面临的人才荒有何原因？如何破解专业技术人才引进的难题？专业技术人才引进存在哪些主要障碍？医疗机构与高校、研究机构的合作如何加强？技术人才引进后的长期留用策略是什么？接下来针对上述问题进行相应的阐述，希望对于大家有所帮助！

一、当前医疗行业面临的人才荒有何原因？

医疗行业的技术水平不断提升，新兴技术层出不穷，但相应的专业人才培养相对滞后。传统医学教育难以适应新技术的快速发展，导致新兴领域的专业人才相对匮乏。医疗科技的不断进步，使得需要具备先进技能的医护人员日益增多，而供给方面并未跟上需求的步伐。医疗行业的职业特点和工作环境降低了从业者的招聘意愿。医护人员的工作强度大、责任重，需要长时间的值班和不规律的工作时间，这对于一些有家庭责任的专业人才而言是一个拦路虎。一些医疗机构的薪资水平相对较低，未能吸引到更多的优秀人才。医疗行业对于专业技术人才的要求日益严苛。特别是在高新技术和前沿医学领域，对人才的专业要求极高，但相应的培养路径相对狭窄。这就导致了人才供给远远不足，使得一些医疗机构难以找到合适的专业技术人才。医疗行业还面临着城乡医疗资源分配不均、医疗体制改革带来的不确定性等问题，这些因素也影响了专业技术人才在医疗行业的分布和流动。

二、如何破解专业技术人才引进的难题？

1.改善薪资和福利待遇

提高医护人员的薪资水平，给予更好的福利待遇，如健康保险、休假和职业培训，以增加从业者的满意度，提高他们的工作积极性。

2.优化工作环境

创建舒适、安全的工作环境，减轻医护人员的工作压力。改善医院设施和设备，提供现代化的工作场所，有助于吸引更多专业技术人才。

3.加强专业技术人才培训

通过与高校、研究机构的合作，建立更紧密的培训机制，确保专业人才能够不断提升技能，跟上医学科技的发展。

4.提供职业发展通道

制定清晰的职业晋升路径，为医护人员提供更广泛的职业发展机会。如参与研究项目、担任领导职务等，让专业人才在医疗事业中找到自己的成就感。

5.加强国际合作

通过国际合作，引进国外优秀的医学人才。建立国际化的医疗团队，共享先进的医疗技术和治疗经验。

6.改善工作时间安排

设计更合理的工作时间表，避免过于频繁和长时间的值班，以提高医护人员的工作效率和生活质量。

7.建立人才储备机制

预测医疗行业未来的需求，建立起灵活的人才储备机制。这有助于更好地应对突发状况，确保医院随时能够拥有足够的专业人才。

8.政府政策支持

政府可以通过提供税收优惠、设立专项基金等方式，支持医院引进专业技术人才。鼓励医疗机构与学术机构合作，共同推动医学科技的创新和发展。

9.建立员工反馈机制

设立渠道，让医护人员能够直接向管理层反馈问题和建议。通过及时解决问题，提高工作满意度，从而留住更多的专业人才。

10.宣传医疗事业的社会价值

加强对医护人员的社会认可，提高他们在社会中的地位。通过宣传医疗行业的社会价值，激发更多人投身医学领域，为行业提供更多优秀的专业技术人才。

三、专业技术人才引进存在哪些主要障碍？

1.薪资水平不吸引

一些医疗机构的薪资水平相对较低，未能吸引到更多优秀的专业技术人才。许多从业者会优先选择薪资更有竞争力的其他领域。

2.工作强度大

医疗行业的工作强度通常较大，医护人员需要长时间的值班和不规律的工作时间。这使得一些专业人才望而却步，尤其是那些有家庭责任的人。

3.医学教育滞后

传统医学教育难以跟上新技术的发展速度，导致新兴领域的专业人才培养相对滞后。医学专业人才的培训路径不够灵活，无法满足行业日益增长的需求。

4.职业发展空间狭窄

一些医疗机构未提供清晰的职业发展通道，使得专业技术人才感到在医疗行业内的职业发展受限，从而选择其他更具发展潜力的领域。

5.缺乏国际人才引进机制

在全球化的今天，医疗行业需要吸引国际专业技术人才。然而，一些地方缺乏明确的引进机制，使得国际人才进入医疗系统较为困难。

6.工作环境和设备问题

一些医疗机构的工作环境和设备相对陈旧，无法提供现代化的工作条件。这降低专业技术人才的工作积极性和满意度。

7.缺乏培训机会

医疗行业要求从业者具备不断学习的能力，但一些地方缺乏有效的培训机会，导致专业技术人才无法跟上最新的医学进展。

8.人才流动问题

由于医疗行业的特殊性，一些地方存在人才流动问题，即使有人才引进，也难以留住他们。这与医疗资源分配不均等因素有关。

9.职业吸引力相对较低

由于社会对医护人员的认可度相对较低，一些有潜力的专业技术人才更愿意投身于受社会尊重程度更高的领域。

10.缺乏行业宣传

医疗行业对于外界的吸引力也受制于行业形象。如果社会对医疗行业的了解不足，专业技术人才会对加入这个领域感到犹豫。因此，行业宣传和形象塑造也是一个重要的问题。

四、医疗机构与高校、研究机构的合作如何加强？

为了加强医疗机构与高校、研究机构之间的合作，关键在于建立紧密的沟通机制、制定明确的合作计划、建立联合研究团队、共享资源和培养人才。通过定期的沟通渠道，医疗机构与高校、研究机构可以更好地了解对方的需求和资源，为合作提供有针对性的支持。共同制定详细的合作计划有助于避免合作中的不确定性，使双方能够有序推进合作项目。建立跨学科的研究团队，集合各方的专业优势，能够促进创新和科研成果的产生。资源的共享模式使有限的设备、实验室等得到更有效的利用，提高整体研究和教学水平。通过共同开展人才培养项目，如联合培养博士生、提供实习机会等，可以培养更多具备实践经验和科研素养的人才，实现医学领域的互利共赢。

五、技术人才引进后的长期留用策略是什么？

引进技术人才后，要想留住他们，就需要制定一系列长期留用策略，让他们在工作中找到归属感和发展空间。

1.职业发展规划

提供明确的职业发展通道，让技术人才清楚自己在组织中的未来发展方向。如晋升机会、技能培训、项目参与等，帮助他们建立起长期的事业规划。

2.持续学习机会

提供丰富的培训和学习机会，使技术人才能够不断提升自己的专业技能。这不仅有助于他们适应快速变化的技术环境，还增加了他们留在组织内的动力。

3.灵活的工作安排

考虑到技术人才需要更具弹性的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。这可以提高他们的工作满意度，促使他们更愿意留在组织内。

4.关注工作生活平衡

确保工作和生活之间的平衡，避免过度的工作压力。提供员工支持服务，关注他们的身心健康，使其在工作中能够更好地保持活力。

5.创新与项目参与

给技术人才提供参与创新项目的机会。这不仅能够激发他们的创造力，还能够让他们在项目中展现自己的价值，增加对组织的归属感。

6.良好的领导与团队氛围

良好的领导和团队氛围对于留住技术人才至关重要。建立开放、包容、鼓励创新的工作环境，使员工感到被理解和尊重。

7.竞争力薪酬

给予竞争力的薪资待遇，确保技术人才在金钱方面得到应有的认可。这也是留住人才的一项重要因素。

8.员工福利

提供全面的员工福利，如健康保险、年假、节假日福利等，以提高员工的生活质量，从而增加他们留在组织的黏性。

9.定期评估和反馈

与技术人才建立定期的沟通和反馈机制，让他们清楚自己的工作表现和改进方向。正面的反馈可以增强他们的工作动力。

10.人性化关怀

在组织层面注重人性化管理，关心员工的家庭状况、个人需求，建立更紧密的人际关系，使其在组织中感到温暖和关爱。