数字经济时代企业人才管理创新研究

黄高玥

摘要：在数字经济时代，企业亟须转变传统计划型的人才管理模式，构建新型的人才管理体系。文章首先分析了数字经济对企业人才管理提出的新要求，指出人才结构、管理理念、选拔培养和激励考核机制均面临着挑战。然后，提出了构建智能化人才管理系统，优化人才结构，更新管理理念，创新选拔培养和激励考核等对策。研究认为，通过管理创新来适应数字经济是企业实现数字化转型的关键。

关键词：数字经济；企业；人才管理；创新

一、引言

随着互联网、大数据、人工智能等数字技术的快速发展，数字经济已成为当今世界经济发展的主要驱动力。数字经济给企业组织形态、商业模式、经营管理带来深刻变革，也对企业的人才管理提出了新的要求。构建数字化的人才管理，推动管理创新，是企业实现数字化转型的重要内容。传统的人才管理模式强调规范化和标准化，难以适应数字经济时代个性化和多样化的人才需求。数字经济要求人才具备数据分析、技术应用、创新思维等能力。而企业现有的人才选拔、培养和激励机制，则难以激发数字人才的潜能。这使得企业亟须亟须在人才理念、选拔方式、培养模式、绩效考核等方面进行管理创新，以构建适应数字经济的人才管理体系。

二、数字经济时代企业人才管理面临的挑战

（一）企业数字化转型对人才结构提出新要求

数字经济时代，企业实现从传统商业模式向数字化转型，对人才结构提出了新的要求。具体来说，主要体现在以下几个方面：第一，对复合型人才的需求增加。数字化转型需要企业拥有既了解业务，又具备数据分析、算法、软硬件开发等数字化技能的复合型人才，具有传统业务能力和新技术能力的“T形人才”成为企业亟须亟须补充的人才类型。第二，对技术型人才比例的增加。由于数字产品和服务日新月异，企业对技术研发人才的需求大幅增加，技术研发部门在企业中的比重也大大提高。第三，中高层管理人员数字化能力的要求。中高层管理人员不仅要具备管理能力，还需要对数字技术、数据应用有较高认知，才能带领企业进行数字化创新。

（二）新一代数字人才理念与传统人才管理理念不匹配

数字经济时代崛起的新一代数字人才，与传统人才在工作理念和价值观念上存在明显差异，与传统的人才管理理念不匹配。主要体现在：第一，注重工作内容多于工作形态。新一代数字人才更看重工作的创新性、挑战性和影响力，而不是单纯的高薪、职称等。而传统人才管理过于强调形式化的晋升机制。第二，个人成长多于组织忠诚。新一代数字人才自主性强，关注自我实现，流动性大，而传统人才管理强调员工对企业的忠诚和稳定性。第三，注重弹性工作多于被动服从。新一代数字人才偏爱灵活的工作时间和地点，而传统人才管理还存在固定工作时长和地点的刚性要求。

（三）人才选拔与培养机制失灵

在数字经济条件下，由于业务和需求快速变化，传统的人才选拔机制和培养机制面临失灵风险。具体表现在：第一，选拔机制注重历史数据，无法精准预测人才未来发展潜力。依赖历史业绩选拔人才，而未考虑应对变化的能力弱。第二，选拔标准单一，无法识别复合型人才。传统选拔过于看重专业化技能，而非综合评估数字素养和多领域能力。第三，培养内容与业务需求脱节，未跟上数字化脚步。培训 内容还停留在传统业务层面，新技术、新工具等培训不足。

（四）人才激励与绩效考核脱节

在数字经济环境下，传统的人才激励和绩效考核机制与企业实际需求存在脱节。主要问题包括：第一，激励机制简单化，更看重短期业绩，而未考量对企业长远发展的贡献。第二，考核指标粗放，难以量化数字化贡献，如算法创新、数据应用成果等难以量化。第三，评估周期过长，难以及时反馈效果。数字环境要求敏捷式激励与考核。第四，单一的经济激励手段，难以契合数字人才的内在价值观，如对自主工作的重视。

三、数字经济条件下企业人才管理创新策略

（一）优化人才结构，招聘和培养复合型数字人才

针对复合型数字人才的选拔和培养，企业需要转变传统的选拔和培养模式，建立系统的复合型数字人才选拔机制与培养体系。在招聘时，不再简单按照应聘者专业背景进行筛选，而要进行复合型数字人才的专项测评，评估应聘者的知识结构、学习能力、适应能力、数字思维等多方面素质，与企业实际需求进行匹配，确保选择出真正符合企业数字化发展方向的人才。在培养上，要针对不同岗位设计定制化的专题培训，传授数据分析、数字营销等数字知识，同时还要兼顾对基础业务知识的培训，形成系统的“T形”培养体系。采取小班制、案例教学等方式提高培训实效。还要建立网上知识库、知识论坛、师徒制等，支持员工主动学习和经验分享，形成常态化的数字学习机制。

(二)更新人才管理理念，适应数字人才特点

针对新生代数字人才重视工作内容多于形式、注重个人成长多于组织忠诚等特点，企业人才管理理念需要进行重构：1）从重视形式化晋升转变为重视工作价值实现。晋升机制要弱化以岗位等级为核心的晋升观，而以是否能在重要岗位发挥重要作用为导向，更看重人才对工作价值的实现。2）从要求稳定转变为鼓励流动。要看到人才流动对企业知识更新的好处，在核心人才外，适当提高人才流动性，激发广大员工的创新活力。3）从要求固定出勤转变为重视工作结果。可以提供弹性工作制度，根据工作内容调整工作时间地点，以成果而非固定工时为准则。4）从外部激励转变为挖掘内生动力。适当加强心理、自我成长关怀，让员工在工作中获得内在满足感。

(三)改进人才选拔与培养机制，建立数字化培养体系

首先要构建竞争性的人才选拔机制。采用定期组织的案例分析、仿真项目、数字知识竞赛等多种方式综合评价应聘者/在职员工，不再简单依赖过去记录，而注重评估应变能力、学习能力等面向未来的素质。充分发挥内部竞争激励员工全面成长。

其次要打造多样化的培训体系。整合内外部资源，致力打造包含线上课程学习、脱产培训、工作导师制、高管讲坛等在内的多元化培训体系。课程覆盖数据分析、敏捷开发、设计思维等前沿内容，采用项目化教学法提高针对性。鼓励员工主动选择适合自己的培训方式。

最后要建立常态化的数字化学习平台。依托企业的知识管理系统，建立涵盖业务知识、管理方法和数字技能的常态化学习平台，采用微学习、移动学习等形式，实现该平台海量优质学习资源的开放获取以及员工主动学习的激励机制。

(四)创新人才激励与考核，设立数字贡献激励

一是建立数字化绩效贡献考核机制。在考核时，注重评价员工在推动企业数字化转型过程中的贡献，如企业管理数字化水平提升情况、数字产品开发情况、利用数字化改造业务流程的效果等，并纳入员工个人绩效考核体系。二是完善数字化团队合作激励机制。针对企业数字化项目的特点，采取弹性的项目团队模式管理。建立清晰的项目目标责任制，并对项目团队合作情况和效果进行激励，形成项目团队利益共享机制。三是设立数字技能提升激励。员工自主学习并取得公司认可的新数字化技能，可以获得相应的技能提升津贴。获取相关技能证书的，给予一次性激励奖金。并将数字技能掌握程度与职级晋升挂钩。

四、结论

通过对数字经济时代企业人才管理面临的挑战和创新策略的研究分析，得出以下结论：第一，企业必须转变人才管理理念，构建适应数字经济的新型人才管理体系，否则将难以吸引和激发数字人才。第二，要从人才结构、选拔培养、激励考核等方面进行全面系统的管理创新，实现模式转型。第三，管理创新必须与企业数字化转型战略和步骤相匹配，才能发挥最大效用。

参考文献

[1] 李强.数字经济背景下的企业人才管理创新研究[J].现代管理科学,2019(7):32-33.

[2] 魏素珍.论数字经济背景下企业人才管理创新的路径[J].技术经济与管理研究,2020,33(6):64-68.

[3] 黄瓒,李小云.数字经济时代背景下的企业人才管理创新研究[J].现代商业,2020(34):66-67.